2020 Rapport mondial sur la culture

AVANT-PROPOS

En 2018-2019, nous avons vu des organisations faire d’importants investissements dans la culture du milieu de travail. Nos recherches démontrent que ces stratégies et efforts culturels délibérés font une différence dans tous les domaines. Cependant, le chemin vers des lieux de travail prospères ne fait que commencer. Malgré certains changements positifs dans la culture d’entreprise, nous avons découvert une nouvelle vague de défis : une frustration croissante à l’égard des pratiques conventionnelles en milieu de travail, une augmentation alarmante de l’épuisement professionnel et un rejet des pratiques et des philosophies de leadership traditionnelles. Les organisations doivent sortir de la mentalité du cycle de vie des employés pour se concentrer sur les micro-expériences quotidiennes qui, pour les employés, définissent la vie au travail.

L’an dernier, l’Institut O.C. Tanner a publié sa première édition annuelle Rapport mondial sur la culture. Notre objectif était de fournir un type différent de rapport de recherche qui reflète les points de vue des employés et des dirigeants pour une vision plus holistique de la culture du milieu de travail. Notre rapport de 2020 poursuit ce travail, en mettant l’accent sur la façon dont les expériences quotidiennes des employés influencent et sont influencées par des cultures de travail florissantes.

Nous affirmons qu’une nouvelle approche de l' expérience employé et la culture du milieu de travail est nécessaire. Pourquoi ? De nombreuses organisations ont dépendu presque exclusivement du modèle du « cycle de vie des employés » pour concevoir de meilleures expériences pour les employés. Il ne fait guère de doute que ce modèle s’est avéré utile. Il fournit un cadre temporel pour réfléchir aux différentes étapes du mandat d’un employé. Toutefois, nous avons constaté que le cadre ne reflétait pas adéquatement le point de vue des employés. En effet, il effleure à peine la surface du large éventail d’expériences quotidiennes que les employés rencontrent au travail. Pour créer une meilleure globale expérience employé, les organisations doivent évoluer au-delà des limites de la vue du cycle de vie et se concentrer plutôt sur les micro-expériences quotidiennes à fort impact. Ces expériences relient les employés aux normes culturelles, aux valeurs et aux comportements qui s’ajoutent à une culture de travail florissante. Cette culture, à son tour, crée une influence forte et soutenue sur les niveaux d’engagement, la productivité, l’innovation et de nombreux autres indicateurs fondamentaux du succès.

Ce rapport s’appuie sur une étude de recherche menée auprès de plus de 20 000 employés et dirigeants du monde entier qui ont partagé leurs expériences avec les aspects parfois utiles, parfois nuisibles de la culture d’entreprise où ils travaillent. Nous avons appris que sans efforts délibérés et intentionnels, il existe un risque réel d’augmentation continue de l’épuisement professionnel, de désengagement des employés et de baisse des résultats commerciaux, en particulier à mesure que nous nous dirigeons vers une économie plus douce. Nous nous sommes concentrés sur le partage de frais Analyses, suggérant des modifications aux efforts existants et offrant quelques possibilités de nouveaux initiatives. Ceux-ci vous aideront à être plus efficace dans votre stratégie culturelle, votre développement et votre conception.

INTRODUCTION : L’ÉTAT DE LA CULTURE EN MILIEU DE TRAVAIL

C’est une histoire de progrès et de potentiel. Au fur et à mesure que les organisations deviennent plus intentionnelles pour améliorer la culture en milieu de travail, identifier leurs états cibles et commencer à remédier aux lacunes et aux problèmes, chaque indice Talent Magnet (tel que défini dans le rapport de l’année dernière) a augmenté. Cependant, nous voyons encore des preuves que la culture initiatives sont souvent cloisonnées, et les stratégies sont fragmentées, ce qui entraîne de grandes disparités dans l' expérience employé. Les organisations semblent passer à côté des synergies potentielles d’aborder la culture de manière holistique. Pour poursuivre des gains culturels substantiels, les organisations doivent poursuivre une stratégie cohérente qui relie délibérément les efforts culturels à expérience employé initiatives.

Le milieu de travail moderne ainsi que les expériences et les relations que les employés ont avec leur organisation sont en constante évolution. Les employés, en particulier les plus jeunes, ont des attentes plus élevées qui exerceront une pression sur les organisations en 2020. Les entreprises qui peuvent suivre l’évolution rapide de la main-d’œuvre prospéreront, et les entreprises qui ne le peuvent pas perdront leurs meilleures personnes, leur avantage concurrentiel et, en fin de compte, leurs clients. Les vieilles mentalités et pratiques de direction et d’écoute des employés commencent à s’effondrer et à s’estomper.

Les dirigeants prennent rapidement conscience du rôle crucial de la culture du milieu de travail dans la réussite organisationnelle. Les grandes cultures de travail génèrent une énergie qui alimente leurs employés à innover, à épater leurs clients, à attirer les meilleures personnes et à surpasser leurs concurrents dans pratiquement tous les aspects des résultats commerciaux. Pourtant, les organisations du monde entier ont du mal à favoriser les cultures en milieu de travail auxquelles les employés peuvent se connecter; ceux qui inspirent la passion et la loyauté. Cependant, au cours de la dernière année, propulsés par les efforts intentionnels des dirigeants pour améliorer la culture en milieu de travail, les employés signalent que des progrès sont ressentis et vécus. Comme un volant d’inertie géant, il semble que l’élan se développe. Un effort renouvelé pour améliorer la culture du milieu de travail et permettre aux employés de s’épanouir au travail mène à des améliorations généralisées de la culture. Nous croyons que ce n’est que le début.

LES ORGANISATIONS MONTRENT DES AMÉLIORATIONS PROMETTEUSES

L’an dernier, Rapport mondial sur la culture a identifié six éléments fondamentaux de la culture du milieu de travail qui sont essentiels à la décision d’un employé de se joindre au lieu de travail, de s’engager avec lui et de rester à n’importe quel lieu de travail. Nous les appelons des aimants de talents, en raison de leur pouvoir d’attirer et de connecter les gens à leurs équipes et organisations. Ils sont montrés ici avec leur amélioration correspondante par rapport à l’étude de l’année dernière.

1. Vision

L’objectif est la raison d’être de votre organisation. C’est la différence que vous faites dans le monde. C’est ce qui manquerait si votre organisation cessait d’exister.

Afin de se sentir passionnés par leur travail, les employés doivent se sentir connectés à l’objectif de votre entreprise et comprendre comment leur rôle et le travail qu’ils y contribuent. Les entreprises doivent clairement articuler leur objectif et créer des expériences qui inspirent chaque employé à le poursuivre de tout son cœur, de tout son esprit et de toute son âme.

2. Opportunité

Les employés talentueux et productifs ont soif d’opportunités. Créez donc un environnement qui les aide à développer de nouvelles compétences, à faire un travail dont ils sont fiers, à se sentir mis au défi, à avoir une voix et à grandir.

L’opportunité ne se situe pas qu’à des promotions et à des augmentations de salaire. Il s’agit de donner aux employés les moyens de prendre des décisions, de leur offrir une place à la table et de les inclure dans des projets spéciaux où ils peuvent établir de nouveaux liens et élargir leurs compétences. L’opportunité permet aux employés de faire une différence et de faire l’expérience de la croissance personnelle et professionnelle.

3. Succès

Tout le monde veut jouer dans une équipe gagnante. Créez donc une culture du succès. Aidez les employés à ressentir le frisson de l’accomplissement, de l’innovation et de la victoire personnelle.

Les employés aspirent à contribuer de manière significative. Le succès doit être expérimenté au niveau individuel, de l’équipe et de l’entreprise. Elle doit être nourrie, articulée et célébrée. Pour favoriser le succès, les dirigeants doivent éliminer les obstacles à la grandeur, encourager la prise de risques et reconnaître publiquement l’excellent travail.

4. Appréciation

Pour s’épanouir, les gens doivent se sentir valorisés pour leurs contributions et appréciés pour leurs talents et points de vue uniques.

Les employés perdent courage quand ils ne sont pas appréciés. Ils ont besoin de savoir que leurs efforts supplémentaires et que les contributions au-delà sont remarquées et valorisée. Pour être efficace, cela doit être fait en temps opportun, de manière personnelle et significative.

5. Bien-être

Les organisations doivent se soucier de plus que la santé physique des employés. Ils doivent se soucier de l’employé dans son ensemble; leur bien-être physique, émotionnel, social et financier.

Le bien-être consiste à s’assurer que les employés peuvent être en meilleure santé et les plus authentiques au travail. Le bien-être gagne en importance dans le milieu de travail d’aujourd’hui parce que de plus en plus d’employés se sentent stressés, déconnectés et seuls au travail. Les dirigeants doivent créer un environnement d’inclusion, d’intégration au travail et à la vie personnelle et de connexion.

6. Leadership

Les employés ont besoin de leaders qui agissent comme mentors et coachs, qui inspirent et facilitent plutôt que de microgérer, et qui favorisent un sentiment de collaboration et Soutien.

Les dirigeants cultivent un sentiment d’utilité, d’opportunité, de succès, d’appréciation et de bien-être dans leur peuple. Les meilleurs leaders sont plus que des « patrons » qui disent à leurs employés quoi faire. Ils inspirent, encadrent, créent un objectif commun et donnent à leurs employés les moyens de faire de grandes choses.

Les entreprises ayant des cultures de travail florissantes obtiennent de bons résultats dans chacun des six aimants de talents. Ils constatent également des niveaux plus élevés d’engagement des employés, des scores nets de promoteurs plus élevés (NPS, qui indiquent la probabilité que les employés recommandent leur organisation comme lieu de travail), une meilleure croissance des revenus, plus d’innovation, un taux de roulement plus faible et moins de mises à pied. ¹

L’engagement des employés a augmenté de six points à 72 %, et les SNP des employés sont passés d’un résultat négatif de 8 % à un pourcentage positif de 5 %.

Il est encourageant de voir que les entreprises du monde entier font des progrès et que leurs efforts concertés commencent à porter leurs fruits. Bien que des facteurs externes puissent avoir un certain effet sur ces scores (bonnes conditions économiques, faible taux de chômage, etc.), nous voyons des preuves que la culture prend de l’ampleur. L’objectif, en particulier, a augmenté de manière significative. Nos recherches démontrent que les organisations mettent davantage l’accent sur le fait de devenir plus axées sur les objectifs, de créer et de communiquer intentionnellement une raison d’être d’entreprise significative. Grâce aux efforts coordonnés menés par les cadres supérieurs, les RH, les équipes de communication internes et les services marketing, de plus en plus d’employés se sentent connectés à l’objectif de leur organisation.

Nos recherches antérieures ont révélé que les aimants de talents sont statistiquement interconnectés. Améliorer un aimant, et il y aura des améliorations dans les autres. C’est logique. Un but significatif, par exemple, crée un sentiment d’opportunité, ce qui augmente les chances de succès. Il a également un impact positif sur les perceptions des employés à l’égard du leadership et les aide à ressentir un sentiment élevé d’appréciation et de bien-être. Ainsi, l’amélioration de l’objectif à elle seule peut renforcer toute votre culture dans tous les domaines. La même chose est vraie pour chaque aimant.

Ces efforts modestes mais concentrés peuvent prendre du temps, mais ils ont toujours un impact. Il est clair que le cadran bouge.

L’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL CONTINUE D’ENTRAÎNER LE DÉPART DE NOMBREUX EMPLOYÉS

Bien que les cultures en milieu de travail s’améliorent partout dans le monde, il y a encore beaucoup de place pour l’amélioration. La probabilité de quitter une organisation pour un rôle, une rémunération et des avantages sociaux similaires dans une autre entreprise a en fait augmenté à 59% contre 55% l’année dernière. Alors que les entreprises s’améliorent en ce qui concerne leur culture de travail, ces cultures ne sont pas encore assez fortes pour amener les employés à rester.

Tout aussi inquiétant, les employés se sentent plus épuisés que jamais. L’épuisement professionnel des employés, un phénomène courant dans l’industrie des soins de santé, se manifeste maintenant dans d’autres industries. L’Organisation mondiale de la Santé a officiellement classé l’épuisement professionnel comme un syndrome légitime lié au « stress chronique en milieu de travail qui n’a pas été géré avec succès ». ² Pendant ce temps, l’Oregon est devenu le premier État des États-Unis à donner aux élèves du secondaire cinq jours de santé mentale par an pour atténuer l’épuisement professionnel. ³ Notre recherche a révélé que 79 % des employés connaissent un certain niveau d’épuisement professionnel au travail. Les organisations doivent commencer à examiner leur culture pour atténuer les sources de stress chronique en milieu de travail.

Un taux d’épuisement élevé montre que, bien que la culture du milieu de travail s’améliore, nous n’avons pas encore atteint le point de basculement. Il n’y a toujours pas de stratégie culturelle cohérente et intégrée pour créer un changement révolutionnaire dans les organisations et résoudre les problèmes de rétention et d’épuisement professionnel.

LES APPROCHES DÉSUÈTES DU DÉVELOPPEMENT CULTUREL NE FONCTIONNENT TOUT SIMPLEMENT PAS

Les anciennes façons dont les organisations se définissent, leurs philosophies de leadership, leurs attentes professionnelles, leurs communications et le développement des employés s’estompent dans leur efficacité. Dans de nombreux cas, ils sont carrément rejetés par les générations d’employés entrants. Les normes de culture en milieu de travail qui ont fonctionné pendant si longtemps dans le passé ne sont plus pertinentes pour les milléniaux et les membres de la génération Z et ne fonctionnent pas dans un lieu de travail de plus en plus mobile et moderne.

Des choses comme les processus décisionnels cloisonnés et fondés sur les titres, les pratiques traditionnelles de gestion du leadership, les examens annuels du rendement, les structures d’équipe, les anciens outils technologiques et même la journée de travail de 9 à 5 ans n’ont plus de sens pour la main-d’œuvre d’aujourd’hui. Les employés désirent plus d’autonomie, une communication plus transparente, plus de mentorat et plus de flexibilité dans la façon dont ils travaillent et où ils travaillent. Il est impératif que les entreprises écoutent, apprennent et s’adaptent aux nouvelles façons d’amener leurs employés à façonner activement leur culture à l’avenir.

Redéfinir et réinventer la façon dont les organisations interagissent avec leurs employés est une tâche importante. Comment pouvons-nous créer des cultures en milieu de travail qui aident les employés à gérer avec succès le stress en milieu de travail, à vouloir rester et à s’épanouir au travail?

Tout dépend de repenser l' expérience employé.

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