MODÉRATEUR : D’accord. Nous allons donc Allons-y avec une introduction avant de commencer le webinaire d’aujourd’hui.
Alors bienvenue à Maximiser le bien-être des employés : Élaborer votre stratégie de santé et votre plan de récompenses totales. Nous sommes heureux que vous ayez pu vous joindre à nous. Aujourd’hui, nous enverrons un lien vers l’enregistrement à la demande de ce webinaire plus tard, alors méfiez-vous de vos boîtes de réception pour cela. Et si vous souhaitez gagner des crédits SHRM ou HRCI pour ce webinaire, nous partagerons ces codes à la toute fin, alors assurez-vous de rester tout le temps pour cela.
Et si vous avez des questions pour nos panélistes incroyables aujourd’hui, s’il vous plaît déposez-le dans le chat. Nous allons, je devrais avoir le temps pour quelques questions et réponses à la fin. Comme toujours, si vous avez des questions tout au long, n’hésitez pas à les ajouter dans les commentaires, et nous pouvons essayer d’y répondre au fur et à mesure.
Donc, aujourd’hui, nous avons la chance d’avoir trois experts dans le domaine du bien-être des employés qui se joignent à nous.
Nous allons commencer par le Dr Gabe Hatch. Il est chercheur principal et psychologue clinicien agréé chez O.C. Tanner, où il se spécialise dans les méthodes de recherche quantitative, les relations interpersonnelles et le fonctionnement de la santé mentale.
Au sein de l’Institut O.C. Tanner, il étudie comment les organisations ont un impact positif et négatif sur la santé mentale de leurs employés avec une perspective et un comportement analyses.
Ensuite, il y a Amanda Boatwright. Elle est vice-présidente de la génération de la demande chez Personify Health. Penseuse stratégique passionnée par la santé préventive, Amanda se consacre à donner aux individus les moyens de vivre une vie plus saine et plus épanouissante.
L’expérience d’Amanda couvre un large éventail de rôles, y compris le marketing produit et l’engagement des consommateurs dans des entreprises de premier plan telles que Baxter Healthcare et Abbott Laboratories.
Enfin, Emily Sharpe dirige le programme Living Well à TIAA depuis 2012. Dans son rôle, Emily supervise tous les aspects du bien-être des associés de TIAA.
Sous la direction d’Emily, le programme Vivre bien vivre de TIAA a reçu une reconnaissance nationale, et elle a reçu le prix du directeur de Health Links pour ses efforts continus dans le soutien des associés de TIAA.
Emily est une spécialiste certifiée de l’éducation à la santé et membre du corps professoral du Wellness Council of America. Avec ces présentations, nous allons commencer notre webinaire. Alors, Gabe, je vais vous céder la parole.
DR GABE HATCH : Merci. D’accord. Eh bien, bienvenue à tous. Excité de vous avoir tous ici.
Allons-y et sautons directement dedans.
Donc, dans l’ensemble, quelque chose qui est unique à mon sujet est que je possède également mon propre cabinet privé.
Et en tant que bon thérapeute cognitivo-comportemental, je vais faire de mon mieux pour commencer en donnant à tout le monde un peu d’un ordre du jour de ce que j’espère couvrir aujourd’hui.
Tout d’abord, je veux parler de la façon dont nous pouvons cerner les problèmes de santé mentale en milieu de travail.
Deuxièmement, je veux parler de la façon dont nous pouvons créer et créer un programme de récompenses totales qui est vraiment centré sur le bien-être, puis finalement discuter du retour sur investissement de la reconnaissance et de la façon dont nous pouvons l’intégrer dans le cadre de nos offres de récompenses totales.
Commençons donc par parler des problèmes de santé mentale et de les identifier en milieu de travail.
Nous venons donc d’en finir avec notre grande étude sur la culture mondiale ici à l’Institut O.C. Tanner. Et lorsque nous avons enquêté sur les problèmes de santé mentale et que nous avons demandé aux employés de commencer à définir à quoi ils ressemblaient, je pense que vous verrez des choses communes qui sont probablement dites autour de votre bureau ou dans votre lieu de travail, comme des exigences de travail excessives, peut-être un manque de travail épanouissant, pas d’avancement pour les opportunités, une sous-appréciation, le stress de l’insécurité financière.
Ce sont des expressions dont les gens parlent couramment. Quand j’ai commencé à les entendre, ce qui m’est venu à l’esprit, c’est que ce sont des termes courants qui commencent à vraiment masquer les problèmes de santé mentale.
Les symptômes subcliniques, peut-être l’épuisement professionnel, aussi la dépression, vous savez, le manque de satisfaction, la tristesse, ne pas trouver de satisfaction dans des activités précédemment satisfaisantes, ou même l’anxiété généralisée, cette peur d’un avenir financier incertain. Et donc nous avons vraiment commencé à réfléchir attentivement à ces choses.
Dans l’ensemble, ce que nous avons fini par montrer dans notre plus récent Rapport mondial sur la culture c’est que la culture peut vraiment avoir un impact sur la santé mentale. Une mauvaise culture en milieu de travail peut vraiment nuire à la santé mentale. Je pense que c’est une sorte de déclaration intuitive et que nous savons que les cultures inhospitalières vont probablement avoir un grand impact sur les problèmes de santé mentale. Mais en même temps, nous pouvons promouvoir des cultures saines en milieu de travail qui élèvent et atténuent les problèmes de santé mentale.
Et quand nous avons commencé à réfléchir à cela, j’étais particulièrement intéressé par la façon dont, et mon équipe aussi, comment nous pouvons trouver ces indicateurs de problèmes de santé mentale en milieu de travail.
Ce que je vais vous encourager à regarder, c’est quelques-uns de ces indicateurs principaux, et je demande simplement aux gens oui ou non. Diriez-vous cela de vous-même ? Diriez-vous cela de votre lieu de travail ?
Et nous avons les principaux indicateurs de l’anxiété probable et les principaux indicateurs de dépression probable. Et je vous encourage à regarder certaines de ces choses et à penser peut-être à ce collègue que vous êtes comme, oh, oui, mon collègue a dit ça. C’est ce qu’a fait un de mes collègues.
Peut-être qu’ils se sentent stressés par le travail. Peut-être qu’ils mentionnent que l’équipe est toxique.
Peut-être qu’ils ne viennent pas au travail tous les jours à l’heure parce qu’ils ont du mal à sortir du lit. Peut-être qu’ils se sentent un peu seuls.
Et peut-être que parfois, vous avez vu qu’ils détestent leur travail. Et quand ces choses commenceront à se mettre en place, peut-être que nous devrons commencer à penser à, vous savez, est-ce que les problèmes de santé mentale sont présents ? Devrions-nous être plus attentifs à ces personnes ?
À partir de là, je veux parler de l’impact d’une culture saine. Vous savez, nous venons de finir de parler de certains des indicateurs de ce qui pourrait peut-être faire partie, ce que les gens pourraient dire dans une culture négative. Mais quel est l’impact des cultures saines ? Droit?
Quand vision, l’opportunité, le succès, l’appréciation, le bien-être et le leadership sont là, nous voyons des diminutions assez importantes des chances d’épuisement professionnel, les chances d’un diagnostic probable d’anxiété et les chances d’un diagnostic probable de dépression.
Mais quelque chose qui m’a vraiment enthousiasmé, en particulier en tant que clinicien, ainsi que quelqu’un qui veut améliorer la culture en milieu de travail, ce sont ces deux derniers ici, dont une grande partie de notre étude la plus récente a été consacrée à ces aspects de, survivre et prospérer. Et nous voyons des réductions assez importantes des chances d’épuisement professionnel, des chances d’anxiété probable et des chances de dépression probable, en particulier par rapport au reste des domaines que nous avons étudiés.
Alors allons-y et parlons un peu de la façon dont nous pouvons créer un programme de récompenses totales qui est vraiment axé sur le bien-être.
Pour la plupart, je pense que l’une des approches courantes des récompenses totales est de simplement donner à nos employés un buffet d’offres de récompenses totales. Nous leur permettons de choisir. Nous leur permettons de choisir. Et en même temps, je pense que ce que nous avons commencé à réaliser, c’est que les employés sont en quelque sorte préoccupés par deux questions fondamentales en ce qui concerne leurs programmes de récompenses totales.
Est-ce que je survit ici, ou est-ce que je m’épanouis ?
Et laissez-moi en quelque sorte expliquer ce que je pense que ces deux choses signifient.
Alors, qu’est-ce que cela signifie de survivre à peine ?
Les gens sont-ils financièrement précaires ?
Manquent-ils de possibilités ?
Y a-t-il un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Peut-être un manque de ressources et un désespoir quant à l’avenir ? Et peut-être y a-t-il un manque d’autonomie en milieu de travail ?
Droit? Dans l’ensemble, lorsque nous avons commencé à poser des questions aux gens sur ces choses, nous avons fini par découvrir qu’approximativement, qu’est-ce que c’était ? Je pense que trente et un pour cent des gens ont déclaré qu’ils ne faisaient que survivre au travail. Ils ne se sentaient pas en sécurité financière. Ils n’avaient pas l’impression qu’il y avait beaucoup d’espoir pour l’avenir, et ils ne savaient pas vraiment comment s’en sortir.
Permettez-moi de comparer cela avec l’épanouissement en milieu de travail et peut-être ce que cela signifie de prospérer. Nous avons des options de perfectionnement professionnel. Nous avons une flexibilité en milieu de travail, et nous avons également des possibilités de renforcement des compétences.
Donc, quand nous avons commencé à regarder cela, je pense que cette citation de l’un de nos participants au groupe de discussion commence vraiment à résumer ce dont je pense qu’il s’agit.
« S’épanouir, c’est profiter du travail que vous faites, des gens avec qui vous le faites, et apprendre activement et grandir pour vous amener au prochain rôle, à la prochaine opportunité. Pour moi, c’est florissant.
Nous voulons créer des cultures en milieu de travail où les gens ont non seulement leurs besoins fondamentaux satisfaits, mais aussi créer un environnement qui est riche en apprentissage et en croissance, ainsi que de profiter du travail qu’ils font. Comme, c’est le lieu de travail idéal.
Donc, l’une des façons dont nous pouvons fondamentalement le faire, nous pouvons faire passer les individus de cet état de survie à l’état prospère, et je pense qu’il y a de l’épanouissement Soutien pour cela, en particulier dans la littérature sur la santé mentale, fait de la reconnaissance une partie des offres de récompenses totales.
Je n’entrerai donc pas exactement dans toutes les méthodes que nous utilisons pour en arriver là. Mais, dans l’ensemble, nous avons constaté que lorsque les entreprises avaient un programme de reconnaissance substantiel, nous avons constaté que les économies de coûts étaient d’environ deux millions lorsque nous avons supposé une taille d’entreprise de cinq mille employés.
La façon dont cet argent a été économisé a été grâce à la réduction de l’absentéisme, et cela a été principalement causé par une augmentation de la reconnaissance.
Permettez-moi de décomposer cela un peu plus loin, surtout lorsque nous ne considérons qu’un employé individuel.
Cela signifie que par employé atteint de dépression probable, nous avons vu qu’ils économisaient environ huit mille dollars par an, en réduction de l’absentéisme lorsqu’un programme de reconnaissance est en place.
C’est donc probablement l’une de mes diapositives préférées dans l’ensemble du jeu de diapositives. La raison en est que j’ai commencé à reconnaître que les programmes de reconnaissance peuvent littéralement sauver des vies. Dans l’ensemble, ces effets peuvent sembler assez faibles, mais dans l’ensemble, il s’agit d’une réduction des blessures physiques ou des blessures au travail lorsque nous avons un programme de reconnaissance.
Et dans l’ensemble, si nous pensons un peu à une entreprise hypothétique de cent personnes, deux personnes se blessent par mois. Avec le programme de reconnaissance présent, une seule personne.
De même, avec une anxiété probable, peut-être cinq personnes se blessent par mois. Maintenant, nous n’avons que trois personnes. Avec une dépression probable, onze personnes par mois. Maintenant, nous n’en avons que huit. Droit?
Et ces effets dans l’ensemble sont vraiment faibles, mais quiconque a dû travailler avec certaines de ces revendications sait à quel point ils peuvent être étendus. Et la reconnaissance globale, même dans une petite mesure, semble être mise dans une position où elle peut réduire les blessures et potentiellement sauver des vies, ce qui, je pense, est vraiment excitant.
Donc, dans l’ensemble, je pense que mes grands points à retenir ici sont qu’un programme de reconnaissance formel peut démontrer à vos employés que votre organisation s’est engagée à aider vos employés à s’épanouir.
Et non seulement cela inclut, vous savez, les avantages pour le bien-être, la capacité de sauver des vies, mais cela a également un retour sur investissement tangible, ce qui nous enthousiasme vraiment. Cela étant dit, permettez-moi d’aller de l’avant et de céder la parole à Amanda.
AMANDA BOATRIGHT : Merci beaucoup, Gabe. C’est formidable d’être avec tout le monde aujourd’hui.
Je suis ravi de vous parler un peu des types de programmes qui, selon nous, peuvent vraiment avoir un impact sur certaines des choses dont Gabe a également parlé.
Mais je pense qu’il est important de se mettre au niveau de l’environnement des soins de santé d’aujourd’hui et de la réalité des coûts à laquelle vous êtes tous confrontés. Je sais que beaucoup d’entre vous se posent la question suivante : y a-t-il une façon durable d’aller de l’avant ?
À un moment donné, nous savons tous que les mathématiques étaient mathématiques et que vous pouviez garder un œil sur vos résultats et vos coûts, et la santé de vos employés. Mais à un moment donné, le coût a atteint un point d’insoutenabilité, et beaucoup d’entre vous se posaient probablement la question de savoir si vous pouvez maintenir la santé et les coûts bas. Et j’aimerais partager quelques idées avec vous sur la façon d’y arriver.
Ainsi, dans le passé, les entreprises offraient des soins de santé dans une approche unique. Mais nous savons vraiment qu’en fin de compte, tout le monde est différent et qu’un seul plan ne fonctionne pas vraiment pour tout le monde.
Nous avons récemment sondé plus de deux mille employés de dix secteurs différents pour comprendre leurs perceptions de leurs plans de santé et de bien-être parrainés par leur employeur. Et nous avons gagné des gains vraiment précieux analyses que j’ai hâte de partager avec vous tous.
Pour commencer, nous avons demandé aux employés d’évaluer la maturité de leur employeur afin d’offrir un programme sur mesure pour répondre à leurs besoins, et on leur a donné trois niveaux de maturité.
Débutant, qui était vraiment une approche unique, et il a vraiment finalement eu une gestion efficace minimale des coûts.
Quelque chose qui était plus défini, des efforts de santé et de bien-être qui suivaient des lignes directrices plus structurées et visaient à avoir un impact sur des choses comme la santé mentale, sociale, financière et la réduction des coûts.
Et puis optimisé, un programme qui était vraiment connecté et conçu pour s’engager. Dans ce type de programme, les leaders ont accès à des analyses intégrées pour guider leur initiatives, optimiser leurs dépenses et vraiment établir des améliorations futures dans l’ensemble de l’organisation.
Ainsi, sur la base de notre enquête, nous avons découvert que seulement un employé sur quatre considère vraiment le programme de santé et de bien-être de son employeur comme vraiment personnalisé.
Et quand nous pensons à ces types de programmes, cela ne fait pas spécifiquement référence à la durée du programme et du plan. Cela pourrait signifier que votre organisation n’a peut-être pas adapté toutes les pratiques qui sont vraiment optimisées pour fournir cette solution personnalisée pour vos employés.
Ainsi, bien que la plupart des programmes ne soient pas optimisés et adaptés à une population d’employés, nous savons que la majorité des employés sont confrontés à des complexités de la santé, grâce à un programme qui suit une approche très définie ou peut-être un peu aléatoire et utilise un plan et une ressource généralisés qui ne sont pas efficacement adaptés aux besoins spécifiques de la personne et de la main-d’œuvre dans son ensemble.
J’aimerais donc prendre un moment et faire une pause pour voir si nous pouvons présenter une question de sondage.
Je veux comprendre comment votre main-d’œuvre évaluerait le programme et la solution de santé et de bien-être de votre organisation.
Nous allons juste prendre quelques secondes ici pour vous donner une chance de répondre. D’accord. Whitney, comment avons-nous fait ?
MODÉRATEUR : Donc, pour le débutant, nous avions vingt-neuf pour cent. Donc, quarante-quatre personnes ont dit débutant.
Pour défini, quatre-vingt-six personnes, donc cinquante-huit pour cent. Et puis optimisé, dix-neuf personnes, treize pour cent.
AMANDA : Ok. Nous ne sommes donc pas très loin de ce que nous voyons ici sur cette diapositive.
C’est donc intéressant. Il est intéressant de voir que nous avons des chiffres similaires ici. Excellent. C’est utile. Il semble donc que nous ayons encore plus de ces gens qui sont dans une offre définie, et qui ne sont pas encore arrivés à ce point optimisé, ce qui est génial. Cela signifie que nous avons des occasions de continuer à croître et à nous développer et que nous regardons votre offre de programmes.
Eh bien, permettez-moi de double-cliquer un peu plus loin sur ce point de vue. Des employés sur leurs programmes de bien-être, voici ce que nous avons appris, et je pense que c’est utile pour nous tous.
Près de quarante pour cent des employés naviguent de façon indépendante dans le système de soins de santé, et la plupart ont l’impression de ne pas recevoir les meilleurs soins au coût le plus bas.
Et avec l’augmentation des coûts, nous savons que les employeurs comme vous reconnaissent l’importance d’aider les employés à devenir des utilisateurs plus confiants et efficaces du système de soins de santé.
Mais quand nous pensons à comment et où ils obtiennent de l’aide, cela varie vraiment assez largement.
Vingt-neuf pour cent utilisent leur régime de soins de santé des employés.
Vingt-quatre pour cent disent qu’ils naviguent en utilisant la solution de navigation de leur employeur.
Dix-sept pour cent s’appuient sur leur équipe rh, et je veux l’appeler spécifiquement parce que ce fardeau rh signifie vous tous.
Et puis il y a ces quarante pour cent qui le font par eux-mêmes.
Et la question est vraiment, comment naviguent-ils, et naviguent-ils efficacement ? Eh bien, si nous regardons le côté droit de la diapositive, nous pouvons voir que les chances sont qu’ils ne naviguent pas très efficacement. Ils n’ont pas beaucoup de confiance qu’ils obtiennent les meilleurs soins pour le coût le plus bas. Trente-sept pour cent ne sont pas confiants, et puis il y a presque une autre moitié qui ne sont que quelque peu confiants.
Fait intéressant, avec seize pour cent indiquant qu’ils sont très confiants, cela ne correspond pas tout à fait à cela, l’ensemble des parties prenantes qui disent qu’elles font référence à une solution de navigation ou à d’autres ressources à l’intérieur ou à l’extérieur de leur organisation pour obtenir de l’aide. Les gens ne trouvent donc pas leur chemin vers des soins efficaces à faible coût.
Mais quand nous pensons à certaines des solutions qui existent, en particulier lorsque nous regardons ces programmes, ces programmes de santé pour débutants, ce que nous voyons, c’est que les gens passent plus de temps à gérer leurs prestations.
Et c’est un défi pour les employés.
Ils veulent vraiment gérer leur voyage vers une meilleure santé avec un minimum de friction.
Mais plus il faut de temps aux employés pour trouver le bon programme d’avantages sociaux, ou, vous savez, l’offre de services, plus nous voyons la fatigue de la solution ponctuelle et la surcharge du portail et même la confusion des avantages. Et cela se traduit par des employés étant plus susceptibles d’abandonner complètement, ce qui conduit à moins d’observance des soins préventifs et spécifiques à la condition. Nous constatons des taux d’attrition plus élevés et des taux d’engagement plus faibles, ce qui, en fin de compte, se signifie de moins bons résultats en matière de santé et une valeur pour leurs programmes de bien-être.
Et c’est là que l’avantage d’un seul plateforme peut vraiment aider.
Penchons-nous donc un peu plus et parlons de l’impact sur les coûts des soins de santé.
Malgré le coût associé à l’augmentation des soins de santé, il semble y avoir une absence importante de solutions qui intègrent vraiment de manière transparente tous les aspects de la gestion des soins.
Historiquement, les tendances ont indiqué qu’il y a eu une augmentation significative des dépenses en soins de santé au fil du temps, et nous ne voyons toujours aucun signe d’une diminution de cette diminution au cours de l’année à venir.
Le groupe d’affaires sur la santé a déclaré que nous envisageons une autre augmentation d’environ huit pour cent au cours de l’année à venir. Et malgré ces coûts élevés, il y a vraiment un manque de solutions efficaces pour rationaliser l’expérience des soins de santé.
Il est encore fragmenté, ce qui laisse les employés et les membres se sentir dépassés et désorientés. Et cette complexité pure, vous savez, de naviguer à travers toutes ces différentes options, des tarifs et des avantages aux réseaux, donne à beaucoup l’impression qu’ils n’ont pas une voie claire pour aller de l’avant.
Donc, avec toute cette frustration des membres, ils ne reçoivent pas les soins dont ils ont besoin quand ils en ont besoin, et ils évitent ou prolongent leurs soins, et cela contribue à l’augmentation des coûts.
Et, vraiment, ce que nous voulons, c’est être en mesure de combler cet écart entre l’augmentation des coûts et la prestation de soins de qualité et de savoir que c’est essentiel pour améliorer l’accessibilité et l’abordabilité des soins de santé.
Je pense que cela renforce aussi vraiment le message que nous avons entendu de Gabe, qui était, est-ce que je survit ou est-ce que je m’épanouis ?
Et c’est tellement important pour votre peuple d’être assis dans ce seau prospère. Et nous voulons vraiment faire partie de cette solution où nous aidons les gens à passer de la survie à la prospérité.
J’aimerais donc rendre cela personnel.
Vous savez, c’est en notre nom, et nous nous soucions vraiment de l’impact sur les gens avec qui nous travaillons. Parlons donc de Grace. Je veux partager l’expérience d’un membre.
Il y a probablement quelqu’un comme Grace dans votre organisation, et en fait, cela peut en fait ressembler à quelque chose que vous avez déjà vu, même pour vous-même.
Je veux donc parler des implications cachées et moins cachées sur votre entreprise de ne pas avoir de solution personnalisée.
Donc, pour Grace, elle s’est réveillée avec un enfant qui ne se sentait pas très bien. Elle ne pouvait pas entrer avec un fournisseur de soins primaires, alors elle a dû appeler en retard au travail et a dû aller aux soins d’urgence et elle a donc dû attendre quarante-cinq minutes pour aller voir quelqu’un et a fini par dépenser une centaine de dollars.
Et le coût total du temps pour elle était de quatre-vingt-dix minutes.
Elle a fait le prochain arrêt de son voyage, en devant annuler sa séance de counseling. Elle était déjà en retard pour sa journée, et elle a eu une réunion urgente. Elle avait besoin d’aide pour trouver un fournisseur virtuel, mais elle ne pouvait pas le faire.
Et elle a dû faire face à la question de la facturation, et cela lui a coûté cent cinquante dollars et vingt minutes.
Puis elle a continué à chercher un centre de coloscopie pour son mari, car ils ont des antécédents familiaux, et il a tergiversé là-dessus. Cela lui a coûté trente minutes et pas de dollars, mais certainement son temps pendant sa journée de travail.
Après le travail, elle est épuisée. Elle veut faire quelque chose de sain, mais elle ne sait pas par où commencer, alors elle a recours à emporter à la place et dépense une autre centaine de dollars.
Et avec toutes ces exigences entre le travail et la vie à la maison, ses maux de dos commencent à s’enflammer, alors elle réserve un rendez-vous de physiothérapie, ce qui lui a coûté cent cinquante dollars de plus. Nous accumulons donc de l’argent et nous accumulons du temps, et ce n’est pas seulement exclusivement, ce n’est pas exclusivement à l’intérieur de sa maison. C’est pendant qu’elle est au travail aussi. Il y a donc un impact tout autour.
Jetons un autre coup d’œil à Cynthia, qui est une autre employée qui avait une solution personnalisée.
Elle a une santé personnalisée plateforme, et nous pouvons voir certains des coûts directs et des économies de temps associés à son expérience, qui semble assez différente de celle de Grace. Elle a immédiatement pris un rendez-vous de télésanté avec un fournisseur qu’elle a trouvé en utilisant sa santé personnalisée plateforme. Cela ne lui a coûté que soixante-dix dollars et c’était un rendez-vous de quarante minutes.
Elle se sentait stressée par sa journée, alors elle a commencé un parcours de réduction du stress et a prévu du temps avec un entraîneur pour l’aider dans le plateforme.
Il ne lui a fallu que cinq minutes pour planifier cela. Et au lieu d’appeler le bureau de son médecin, elle a en fait contacté son défenseur de la santé personnel pour résoudre un problème de facturation des réclamations qu’elle avait d’une consultation orthopédique qu’elle avait. Ces dix minutes lui ont en fait permis d’économiser cent cinquante dollars.
Puis, entre les réunions, elle envoie un texto à son mari pour lui demander comment il peut utiliser le plateformede l’outil de transparence des prix pour trouver une installation dans le réseau pour une IRM. Cinq minutes, pas de dollars.
Elle avait du mal à trouver quelque chose à manger pour le souper, et elle a repris sa santé plateforme et j’ai trouvé et utilisé le guide nutritionnel pour trouver une recette de dîner simple et saine, et cela ne lui a coûté que quinze minutes. Et afin de gérer ses maux de dos, elle s’est connectée en ligne et a commencé à utiliser l’application Sword sur son plateforme.
C’est le genre d’expériences qui sont engageantes. Ils responsabilisent vos employés, et nous croyons que ce sont les moyens de mieux aider.
Nous savons que les affaires d’aujourd’hui, comme d’habitude, sont assez malsaines, et nous croyons qu’il y a une meilleure façon d’aller de l’avant.
Et nous y réfléchissons à travers le prisme de nos quatre piliers.
D’abord et avant tout, nous sommes vraiment là pour connecter les déconnectés. Nous savons qu’une solution intégrée crée une expérience agréable et simple pour vous et votre peuple et vous donne tout, de l’administration des soins de santé à la navigation en passant par un mode de vie sain, le tout en un seul endroit.
Nous savons aussi que la personnalisation, c’est le pouvoir. Nous voulons apprendre à connaître les besoins et les objectifs uniques de vous et de vos employés afin que nous puissions adapter nos solutions, nos services et nos expériences pour y répondre.
Nos solutions sont vraiment conçues pour s’engager. Nous utilisons une méthodologie soutenue par la science pour créer une expérience engageante qui motivera réellement les gens à gérer et à maintenir leur santé et, en fin de compte, vous fournira plus de façons d’épargner. Nous nous appuyons sur les milliards de points de données et d’analyses alimentées par l’IA pour personnaliser l’engagement et gérer les coûts à chaque tournant dans la vie des gens.
Vous vous demandez peut-être comment puis-je faire évoluer mon programme de santé et de bien-être pour Soutien mes employés et atteindre mes objectifs pour obtenir de meilleurs résultats ?
Eh bien, nous savons que les programmes de mieux-être conçus pour mobiliser donnent de meilleurs résultats. Alors, comment construire pour y parvenir? Droit? Il s’agit vraiment d’avancer le long de cette courbe de maturité et de prendre les bonnes mesures pour personnaliser et optimiser le expérience employé.
À partir de ce stade débutant, cela commence vraiment par jeter les bases. Commencez par identifier les points de données initiaux qui sont importants pour vous et les domaines à améliorer pour aller au-delà de cette approche unique.
Lorsque vous entrez dans cette étape de définition, il s’agit vraiment de structure de construction et vision dans votre programme. Alors, quels sont les objectifs et les méthodes de collecte de données que vous deriez prendre pour rendre les programmes de bonne santé et de bien-être qui sont plus intentionnels et rentables ?
Et puis pour beaucoup d’entre vous qui sont dans cette étape de définition et qui cherchent à obtenir optimisé, il s’agit vraiment de réaliser l’impact. Comment pouvez-vous tirer parti de l’analyse pour générer des investissements stratégiques, obtenir un retour sur investissement mesurable et un impact sur les coûts à long terme ? Et chez Personify, nous voulons vraiment aider les employeurs à progresser en toute confiance le long de cette courbe pour personnaliser cette expérience, qui s’aligne sur vos objectifs commerciaux.
Je tiens donc à souligner certaines de nos dernières recherches sur la façon dont nous permettons à nos clients d’obtenir de véritables résultats en matière de santé et de réaliser des économies de coûts.
Nous avons donc récemment mené plusieurs études validées par des tiers qui examinent les données sur nos programmes, et les données montrent des résultats très solides en ce qui concerne les coûts et les résultats pour la santé.
Nous avons récemment réalisé une étude de deux ans, menée par Merative Health Analyses comprendre l’effet des efforts de bien-être sur les coûts médicaux et pharmaceutiques.
Il a examiné soixante et un mille membres de Personify Health par rapport à un contrôle de plus de deux cent quatre-vingt-treize millions de vies. Et, je vais donner un peu de préfiguration, qu’Emily et les gens de TIAA faisaient partie de cette étude.
Nous nous sommes ajustés pour des choses comme l’âge, le sexe, la géographie, et plus encore, le type de plan. Et cela a vraiment mis en évidence des résultats très puissants en ce qui concerne la santé de l’impact de notre programme de bien-être.
Et je pense que vous pouvez voir les chiffres ici, mais je veux donner un peu de couleur ici.
En ce qui concerne l’utilisation accrue des soins préventifs, ce que nous avons vu, c’est que les participants engagés ont dépensé vingt et un pour cent de plus pour la santé préventive et ont eu vingt-six pour cent plus de visites préventives par rapport au contrôle, ce qui a vraiment indiqué une approche proactive pour gérer leur bien-être.
Nous avons également constaté, et je pense que c’est très important à la suite de l’exposé de Gabe, des tendances à la baisse des coûts pour la santé mentale. Ainsi, les participants engagés ont connu une amélioration de la rentabilité de trois pour cent et quatorze pour cent en ce qui concerne la dépression et l’anxiété.
Et ils ont également eu trois pour cent moins de cas de dépression et un taux de croissance de six pour cent plus faible dans l’anxiété, ce qui indique qu’ils ont eu des résultats positifs en matière de santé mentale et émotionnelle du programme de bien-être.
Et cela est particulièrement vrai dans les années post-pandémiques. Nous avons constaté une diminution de l’utilisation des patients hospitalisés. Ces membres avaient moins, onze pour cent moins d’admissions aiguës et vingt-cinq pour cent moins d’admissions évitables que le contrôle, probablement en raison d’une utilisation plus élevée des soins préventifs et d’une meilleure gestion de leur santé et de leur bien-être.
Ils ont également vu, que ces participants engagés avaient un plus grand passage de l’utilisation des patients hospitalisés à l’utilisation des patients externes. Nous sommes donc passés d’un coût unitaire plus élevé à un coût unitaire inférieur par rapport au marché.
Et ces coûts plus bas se sont vraiment traduits par quatorze pour cent de coûts inférieurs d’une année à l’autre ou environ sept cents dollars par membre et par année d’économies.
Et ceux-ci étaient, encore une fois, à travers les patients hospitalisés, ambulatoires et pharmaceutiques par rapport aux indices de référence ajustés du marché.
Donc, vous savez, avec cela, nous croyons que la santé est personnelle et nous sommes vraiment engagés à offrir des programmes qui rencontrent et engagent les membres là où ils sont pour offrir ces programmes personnalisés.
Et je suis ravi de pouvoir remettre le micro à Emily Sharpe. Elle est une cliente mutuelle d’O.C. Tanner et de Personify pour parler de la façon dont TIAA a développé un programme qui maximise la santé de leurs employés.
EMILY SHARPE : Merci beaucoup, Amanda, et salut, tout le monde. je vais parler un peu de Bien vivre à TIAA.
Et, comme Amanda vient de le mentionner, chez TIAA, nous avons la chance de travailler à la fois avec O.C. Tanner et Personify Health. Et avec ces partenariats, nous avons été en mesure d’intégrer Bien vivre - nous disons bien vivre beaucoup ici à TIAA - pour intégrer Bien vivre avec notre reconnaissance des employés et les récompenses.
Et donc, avec Bien vivre, nous abordons le bien-être total à travers huit dimensions du bien-être.
Donc, si vous regardez le modèle ici, c’est physique, mental, spirituel, intellectuel, social, environnemental, financier et professionnel.
Et avec l’objectif de bien-vivre étant vraiment le bien-être total, nous avons réussi à stimuler l’engagement, non seulement à notre programme de bien-être, mais à divers aspects des récompenses totales, et notre offre de récompenses totales à TIAA, mais aussi les activités de la culture d’entreprise et plus encore. Et c’est cette approche holistique qui n’est pas seulement axée sur le bien-être, mais vraiment sur cette expérience totale des associés.
Donc, juste un peu sur notre programme. Donc, encore une fois, ce sont par le biais de ces partenariats intégratifs avec Personify et O.C. Tanner. Et grâce à cela, nous sommes en mesure de stimuler l’engagement dans les deux sens. Donc, quatre-vingt-douze pour cent de nos associés basés aux États-Unis, et je dis basés aux États-Unis parce qu’actuellement c’est pour nos associés basés aux États-Unis, notre programme Living Well, mais nous nous étendons, à notre population mondiale l’année prochaine.
Ainsi, quatre-vingt-douze pour cent de nos associés basés aux États-Unis sont inscrits à notre portail de bien-être, qui se trouve par l’intermédiaire de Personify, et chaque semaine, plus de trente pour cent de nos associés utilisent le portail plateforme.
L’engagement est vraiment soutenu grâce à notre capacité à offrir un choix. Je sais donc que le Dr Hatch l’a appelé le buffet, n’est-ce pas ? Ce n’est donc pas seulement le buffet de récompenses. C’est le buffet d’options disponibles pour répondre aux besoins de l’individu.
Et puis une forte majorité de nos associés sont également engagés avec Applause. C’est ainsi que nous appelons notre O.C. Tanner plateforme. Ainsi, quatre-vingt-quatre pour cent de nos associés se sont engagés avec Applause jusqu’à présent cette année, de l’envoi de cartes électroniques à la nomination d’autres personnes pour récompenses ou recevoir récompenses eux-mêmes.
Et puis l’année dernière, quatre-vingt-quinze pour cent des associés ont gagné des points d’applaudissements grâce aux différentes méthodes pour le faire pour nos récompenses et notre reconnaissance.
Et semblable à la façon dont nous offrons le choix par l’intermédiaire de Personify Health, O.C. Tanner nous permet vraiment, à nous et à nos associés, d’avoir ce choix, dans la façon dont ils utilisent ces récompenses. Et, vous savez, nous entendons des gens tout le temps, certains le passent dès qu’ils l’obtiennent. C’est comme si mon enfant de neuf ans, dès qu’elle a de l’argent dans sa poche, il brûle un trou. Droit? Et nous avons des employés qui abordent leurs récompenses de cette façon.
Et nous en avons d’autres pour qui c’est amusant de les entendre parler de combien de temps ils ont économisé ces points. Et souvent, ils sont comme, je ne sais même pas combien ça vaut. Je ne fais que l’enregistrer pour voir combien je peux en obtenir.
C’est donc amusant de les entendre en parler, mais aussi d’entendre toutes les façons amusantes dont ils peuvent utiliser ces récompenses. Et puis dans notre Living Well plateforme par l’intermédiaire de Personify, les associés atteignent des niveaux au sein de Personify Health, puis à ces niveaux, ils gagnent des applaudissements ou des points de récompense avec O.C. Tanner.
Et chaque année, une partie importante de toutes les récompenses gagnées dans Applause sont liées à notre programme Living Well.
Donc, en 2023, c’était vingt-six pour cent. Et puis jusqu’à présent cette année, c’est trente-quatre pour cent. Je m’attends à ce qu’il diminue un peu au fur et à mesure que nous verrons les récompenses de fin d’année accordées, mais c’est toujours un nombre très élevé qui est associé entre les deux dans ce partenariat et l’intégration.
Et avec Personify Health, nous nous connectons directement à nos Applause ou à O.C. Tanner plateforme afin que les associés puissent voir ce qui est à leur disposition. Donc, si vous allez dans Personify, vous êtes lié à Applause pour voir ce qui est disponible. Lorsque vous êtes dans Applause, vous êtes redirigé vers le portail du mieux-être. Et je sais que je continue à les utiliser de manière interchangeable, mais le portail de bien-être est Personify, Applause est O.C. Tanner pour nous.
Et cela aide vraiment à sensibiliser à ces deux choses et aussi à la façon de les lier.
Mais c’est plus que de simples récompenses.
C’est aussi, vous savez, soutenir la création de l’environnement que le Dr Hatch a mentionné. Droit? Donc, grâce à un bien-être total, nous cherchons à amener les gens, vous savez, dans cet environnement prospère.
En plus de cela, nous avons également utilisé la recherche de l’étude Merative pour Personify et avons constaté que pour chaque dollar que nous dépensons, nous avons un retour sur investissement de trois dollars et dix-sept cents. Nous savons donc que ce que nous faisons avec les récompenses, c’est, vous savez, atteindre nos objectifs non seulement d’encourager des comportements sains, mais aussi d’économiser de l’argent.
Mais plus que tout, je pense que nos associés apprécient simplement les options. Encore une fois, ce buffet, parce que nous le mettons à leur disposition pour qu’au fur et à mesure qu’ils agissent ou agissent sainement, ils aient, vous savez, le choix.
Alors peut-être que quelqu’un se concentre sur l’activité physique. Peut-être que quelqu’un se concentre sur la rencontre avec un conseiller et sur sa santé mentale. Peut-être qu’une autre personne est, vous savez, vraiment concentrée sur l’engagement dans des activités de bénévolat.
Nous donnons donc le choix via Personify, mais nous donnons également les choix disponibles à O.C. Tanner pour la façon dont ils dépensent ces récompenses.
Et, vous savez, c’est exactement ainsi que nous rendons le bien-être personnel en donnant ces options pour atteindre les objectifs uniques de chaque individu, en l’aidant à atteindre ces objectifs uniques, mais aussi en répondant à ses besoins uniques.
Nous le faisons donc de différentes manières.
Je ne vais pas passer en revue tout cela, mais je veux en souligner quelques-uns, mais vous êtes tous invités à les lire pendant que je parle et à poser des questions si vous en avez. Ainsi, lorsque nous établissons nos plans annuels pour Bien vivre, nous examinons les données qui sont à notre disposition dans ces huit dimensions et plus.
Donc, des tendances actuelles du marché, aux données sur les réclamations, à la recherche à jour, aux données d’engagement, puis aussi aux commentaires associés.
Nous examinons donc, vous savez, nous recherchons ces opportunités de collaboration à l’interne dans ces huit dimensions de Bien vivre. De plus, les associés gagnent ce que nous appelons des points de bien-être. C’est ce qu’ils gagnent au sein de Personify pour participer à leur choix d’activités.
Nous ne disons pas « vous devez faire cela ». Nous leur donnons toutes les opportunités du monde.
Et ce ne sont là que quelques-unes des façons dont nous y sommes parvenus. L’un de mes préférés est quelque chose que nous avons fait grâce à Personify est que nous avons créé un défi personnalisé qui explore les bureaux TIAA dans le monde entier.
Nous l’avons d’abord fait pendant COVID comme un moyen de rassembler les gens, sans les rassembler.
Mais avec notre lancement mondial l’année prochaine, nous avons en fait mis à jour ce défi, et ce sera le premier défi que nous ferons avec nos associés américains et mondiaux. Et nous allons en fait, citation, unquote, « visiter ou explorer divers bureaux TIAA. » Donc, il aura une photo du bâtiment, et il partagera peut-être un fait amusant. Comme, l’un de nos bureaux a sa propre bobine de grésillement, parce qu’il a été présenté dans tant de films et de télévision différents, ou tout simplement le film en général. C’est donc juste une chose amusante à faire, mais aussi rassemble les gens, peu importe où ils se trouvent.
Nous utilisons également des points pour stimuler la participation aux dépistages préventifs et aux vaccinations, ce qui nous a aidés à maintenir une forte adhésion, année après année, à ces différents dépistages et vaccinations.
Mais ces taux sont bien au-dessus de la référence de notre fournisseur de régime médical, et notre équipe de compte de régime médical nous dit continuellement que notre conception d’incitation est ce qui motive cela.
Nous savons donc que la raison pour laquelle tant de gens adhèrent à ces dépistages et vaccinations est que nous les récompensons pour cela. Et nous l’avons également entendu de manière anecdotique. Je ne peux pas vous dire combien de personnes m’ont dit, je n’ai eu qu’une mammographie parce que je voulais les cinq cents points de bien-être, et cela m’a sauvé la vie.
Donc, juste un exemple. Droit?
Une autre façon de collaborer et de promouvoir les façons de bien vivre et notre culture d’entreprise est de fournir des récompenses pour l’engagement et les activités bénévoles. Donc, si les associés enregistrent au moins huit heures de bénévolat dans notre tableau de bord communautaire dans un trimestre, ils sont alors admissibles à des points de bien-être pour ce trimestre. Et cela soutient ce que nous nous efforçons vraiment d’obtenir, cette culture du bénévolat à TIAA tout en promouvant le bien-être spirituel et social.
Et nous aussi Soutien des choses comme nos groupes de ressources d’affaires, vous savez, dans tous les événements qu’ils offrent qui peuvent être, vous savez, axés sur un sujet de bien-être ou même simplement s’engager dans un BRG, nous pensons que c’est assez important pour récompenser des points pour cela.
Et puis, en tant qu’entreprise axée sur le soutien aux individus dans l’atteinte du bien-être financier tout au long de leur vie, nous nous concentrons également sur le bien-être financier de nos propres associés.
Nous fournissons donc des points ou des récompenses pour interagir avec un conseiller financier, participer à des ateliers financiers et d’autres partenaires disponibles via Personify Health.
Et puis juste pour conclure, nous avons également contribué à stimuler l’engagement dans O.C. Tanner en faisant la promotion de campagnes autour de la reconnaissance et de la gratitude dans le cadre de Living Well. Nous sommes donc en mesure de lier, vous savez, la science de la gratitude avec l’utilisation d’O.C. Tanner dans le cadre de cela.
Encore une fois, je ne vais pas passer en revue tout cela. J’en ai déjà assez parlé, mais je serai heureux de répondre aux questions.
La clé ici, à mon avis, est que Personify et O.C. Tanner nous permettent de fournir ce choix pour gagner et utiliser des récompenses dans le cadre de notre programme de récompenses totales.
Et nous croyons vraiment que le bien-être des associés n’est pas seulement la bonne chose à faire. C’est nécessaire pour développer une main-d’œuvre florissante.
Et donc avec ça, je vais passer la parole à Whitney pour questions et réponses.
MODÉRATEUR : Génial. Permettez-moi de m’en sortir.
Alors une personne a dit, comment ce programme, Personify Health, s’intègre-t-il au système de soins de santé canadien ?
AMANDA : Je me ferai un plaisir de répondre à cette question.
Vous savez, nos programmes sont vraiment destinés à être conçus autour des buts et objectifs commerciaux spécifiques de votre entreprise, et nous pouvons faire un suivi avec vous spécifiquement pour discuter de la façon dont cela fonctionne au Canada et dans le système de soins de santé canadien. De toute évidence, il y a des nuances qui peuvent être pertinentes pour vous au Canada qui semblent un peu différentes de ce qu’elles sont ici aux États-Unis.
Mais en fin de compte, nos programmes sont vraiment destinés à se concentrer sur votre entreprise et vos besoins spécifiques, et nous pouvons ensuite examiner comment cela s’intègre également au système de soins de santé.
MODÉRATEUR : Génial. Un autre. C’est pour Emily. Il dit qu’Emily est soit Personify, soit O.C. Tanner ou un autre plateforme composant, l’extrémité initiale de la solution? Faites-vous la promotion d’une source unique ou d’un guichet unique? Si oui, qui est le front-end?
EMILY : Donc non. Nous allons dans les deux sens.
Donc, lorsque vous allez sur notre page d’accueil Internet, c’est à peu près le front-end. Et puis à partir de notre page d’accueil Internet, vous pouvez SSO dans Applause, et vous pouvez également SSO dans le portail de bien-être.
Mais nous n’utilisons ni l’un ni l’autre comme porte d’entrée. Vraiment, notre intranet est la porte d’entrée pour tout ce qui concerne nos associés et nos communications.
MODÉRATEUR : Génial. Ok. Voyons voir.
Celle-ci est la suivante : existe-t-il d’autres recommandations pour les petites entreprises qui pourraient ne pas être admissibles à l’utilisation de l’O.C. Tanner plateforme? Et si oui, ces recommandations fonctionneraient-elles également avec Personify ou d’autres portails de bien-être?
DR HATCH : Je peux peut-être en parler un peu, et puis, Amanda, je serais curieuse de rassembler vos pensées et, de même, Emily. Je pense que l’une des choses que nous avons étudiées essentiellement, en particulier dans le cadre de l' Rapport mondial sur la culture ou simplement des programmes de reconnaissance en général, en créant cette culture de reconnaissance.
Et donc, quelque chose que je pourrais recommander de manière générale est de savoir comment pouvez-vous commencer ou générer un environnement culturel qui a des aspects personnalisés de reconnaissance où la gratitude est présente, et comment pouvez-vous constamment récompenser vos employés pour avoir fait ces choses spécifiques ?
Alors, est-ce que je pense ou est-ce que je sais que les programmes spécifiques d’O.C. Tanner aident ? Absolument.
Et en même temps, est-ce que je pense qu’une petite entreprise peut peut-être créer une solution locale ? Je pense que c’est aussi le cas.
AMANDA : Et, certainement, je pense que juste pour construire à partir de cela, vous savez, ce genre de solutions locales sont des choses que vous pouvez ensuite brancher, dans certains cas, dans le Personify plateforme. Je pense que cela dépendrait de la conception, et que ce soit quelque chose dont nous devrions simplement avoir une conversation et le trier.
MODÉRATEUR : Génial. Ok. C’est celui-ci est de Nick. Il dit, Emily, vous avez mentionné un montant en dollars spécifique que vous avez vu lors de l’analyse de votre retour sur investissement. Quelle a été votre méthodologie ou au moins autant que vous pouvez partager pour calculer le numéro de retour sur investissement ?
EMILY : Bien sûr. Donc, Amanda peut également en parler. Donc, c’était à notre disposition en tant que client de Personify Health, parce que cela faisait partie de l’étude Merative sur laquelle ils ont travaillé avec un tiers. Amanda, vous pouvez également intervenir ici.
Donc, je crois qu’il pourrait être la propriété de Personify, mais je ne suis pas sûr de cela.
AMANDA : Ouais. Donc, nos données regardaient vraiment, nous avons extrait les données finales d’un certain nombre de grands employeurs et avons eu environ soixante mille points de données de plus de nos clients. Et donc TIAA était l’un de ces clients qui a été inclus dans cette étude, et cela a été comparé à un contrôle de plus de deux cent quatre-vingt-dix millions de vies.
Il s’agissait donc d’examiner l’impact de leur programme de bien-être dans les patients hospitalisés, les patients externes et les pharmacies, et de commencer à extraire des données et des chiffres spécifiques en ce qui concerne leur programme de bien-être.
Et, en fin de compte, vous savez, je pense que nous avons tranché et coupé cela en dés pour certains des clients qui ont participé à cela, et puis nous avons eu des chiffres globaux plus larges que j’ai partagés autour de certains des impacts sur les coûts des patients hospitalisés, la santé mentale, les patients externes, etc. Il y avait donc des données que nous examinions, et vous avez raison. Je veux dire, je pense que c’était basé sur les données de l’étude, et donc c’était très spécifique à ce cas spécifique.
MODÉRATEUR : C’est très bien. C’est pour vous trois. Alors, pouvez-vous partager d’autres exemples d’un programme de reconnaissance solide ? Par exemple, pour quoi les employés peuvent-ils être reconnus et comment les employés se reconnaissent-ils les uns les autres ?
DR HATCH : Alors peut-être que je peux commencer par oh, je vais vous laisser partir en premier.
EMILY : Ok. J’allais simplement partager ce que nous faisons.
Et je sais, Michael, qui supervise notre compte O.C. Tanner est ici, alors j’espère que je lui rends justice.
Nous avons donc plusieurs façons différentes. Ce n’est donc pas seulement notre programme de bien vivre, mais ils peuvent le faire Cartes Virtuelles, qui sont comme un merci ou un excellent travail ou, vous savez, pouces vers le haut.
Mais ils peuvent aussi nommer des personnes pour récompenses qui sont liés aux points qu’ils peuvent également gagner. Donc, si nous faisons quelque chose de grand.
Et puis nous posons des questions, comme, de qualification. Donc, vous savez, quelqu’un pourrait être comme, oh, je veux donner à cette personne ce prix, mais peut-être, vous savez et je pense que nous l’avons fait spécifiquement pour notre population, Gabe peut peut-être partager, mais vous pouvez le configurer où certains, vous savez, qualificatifs doivent être atteints pour gagner un certain niveau de récompense. Et puis il va à un gestionnaire pour approbation.
Mais je pense juste que cela doit aussi faire partie de la culture. Droit? Parce que si vous ne dites jamais merci, c’est une chose sur laquelle je pense que vous devez vous appuyer, mais, aussi, juste un simple merci, vous pouvez aller un long chemin.
Mais ce que j’aime chez O.C. Tanner, c’est que vous pouvez remercier, ou vous pouvez donner ce prix de mise en candidature, puis nous l’instruire dans l’examen annuel de cette personne. Donc, ce n’est pas seulement le gestionnaire qui dit : « Hé, vous avez fait un excellent travail cette année. » C’est n’importe qui d’autre dans toute l’entreprise peut vous donner des commentaires sur un travail bien fait ou partager comment vous êtes allé au-delà au cours de l’année.
DR HATCH : Ouais. Et je pense, un, ce que je vais dire, c’est que je vais parler de certains de ce qu’Emily a déjà mentionné, mais deuxièmement, je pense que ce qu’Amanda a également mentionné et est cohérent avec notre modèle survivre pour prospérer, c’est que la reconnaissance doit vraiment être personnalisée, et je pense qu’elle doit également s’adapter au moment présent. Et je pense que c’est ce dont nous sommes fiers ici à O.C. Tanner.
Bien sûr, y a-t-il les petites choses autour du bureau pour juste, vous savez, être reconnaissant pour, pour dire merci pour, à reconnaître pour ? Absolument. Et s’agit-il nécessairement d’aspects monétaires de la reconnaissance ? Eh bien, vous savez, peut-être que certains d’entre eux le sont, peut-être que certains d’entre eux ne le sont pas.
En même temps, je pense que pour apporter, pour rendre cela un peu personnel, je pense, mon beau-père, pour ses vingt années passées en tant qu’infirmière, a reçu un petit trophée en plastique, et ils ont dit, vous êtes la meilleure infirmière de tous les temps. Et c’était extraordinairement invalidant pour lui. Droit?
Mais avec ces aspects de service à vie, nous pouvons développer des récompenses hautement personnalisées et belles spécifiquement pour reconnaître la quantité d’efforts à vie qu’ils ont mis vers cette entreprise.
Et puis, évidemment, infusé dans infusé dans divers rapports. Et donc je pense que c’est une très longue façon de dire, mais je pense que c’est incroyablement cohérent avec ce dont nous avons parlé jusqu’à présent, c’est qu’il a vraiment besoin de répondre à la situation.
Il a vraiment besoin de répondre aux attentes de cet employé et d’être à la mesure de l’effort qu’ils ont mis en avant.
MODÉRATEUR : Génial. Ce sont toutes les questions que nous avons reçues jusqu’à présent. S’il y en a d’autres...
EMILY : Puis-je mentionner une autre chose que j’ai oubliée que j’aime ?
Donc, vous savez, Gabe vient de mentionner, vous savez, un tout petit trophée en plastique après vingt ans. L’une des choses que nous faisons également par l’intermédiaire d’O.C. Tanner, c’est de faire certains de ces types de services, comme : récompenses. Droit? Donc, à la première année, vous y allez et vous choisissez un article. À la troisième année, puis je pense à cinq, et puis c’est toutes les cinq ou quelque chose comme ça.
Mais en plus de cela, vous avez également la possibilité d’obtenir un annuaire.
Et en cela, les associés peuvent écrire dans les annuaires d’autres personnes. Comme, "oh mon Dieu. Je ne peux pas croire que cela fait déjà un an. Merci beaucoup de m’avoir aidé dans ce projet.
Ou, vous savez, je viens de recevoir une notification aujourd’hui que c’est le vingtième anniversaire d’un collègue. Et donc nous pouvons tous y aller et, vous savez, juste ajouter cela.
Parce que cela, pour moi, est mieux que comme, j’aime la couverture que j’ai eue. J’ai eu, comme, une couverture de pique-nique avec un logo TIAA dessus. J’adore ça, mais ce n’est rien comparé à cet annuaire à ces jalons. Et juste pour entendre vos collègues, comme, vous donner ces bons vœux et les choses qu’ils disent dans ceux-ci, je pense juste est si puissant.
DR HATCH : Et quelque chose que je vais ajouter à cela, c’est, croyez-le ou non, je suis un peu humoristique.
Je suis même décrit par certains comme étant hilarant.
Mais cela étant dit, avec mon annuaire personnel, c’était qu’il était rempli de mes collègues qui apportaient des blagues à l’intérieur, et parlaient de différentes blagues que nous avions développées au cours de, vous savez, mes années à O.C. Tanner. Et donc, vous savez, cela se transforme en l’une de ces choses que, oui, l’une des possessions les plus cool que je pense avoir est cet annuaire. Et donc j’apprécie que vous souleviez cela, et donc je pourrais donner un cri aussi. C’est vraiment cool. Merci, Emily.
MODÉRATEUR : C’est génial. Y a-t-il d’autres questions de dernière minute que quelqu’un veut soumettre ? Oh, nous en avons eu un. Ok. Est-ce une pratique exemplaire d’offrir la reconnaissance des jalons de la première et de la troisième année ?
DR HATCH : Je suis sûr que cela peut différer d’une entreprise à l’autre, mais c’est ce que nous faisons chez O.C. Tanner. Nous offrons la première, la troisième, la cinquième année.
Et, Whitney, peut-être que je peux vous demander au-delà de ces dix et puis vingt comme, les vingt jalons. Vingt-cinq, trente-cinq.
Ouais. Et donc, vous savez, assez régulièrement, les gens sont reconnus à ces jalons, et, une reconnaissance proportionnelle est donnée avec cela.
MODÉRATEUR : Et Celeste a dit qu’ils le font dans leur entreprise, et c’est, vous savez, très bien reçu. C’est donc formidable d’entendre tous ces commentaires.
Becca a demandé, est-ce que toutes les tactiques / activités pour stimuler l’engagement et les facettes de Bien vivre, c’est-à-dire physique, mental, social, etc., sont suivies dans Personify Health ?
EMILY : Oui. Donc, en plus de l’offre standard de Personify Health, nous l’avons construite pour beaucoup de choses différentes.
Mais je vais vous dire, si quelqu’un ici est un client de Personify Health et que vous n’utilisez pas les bons, vous devez commencer. J’ai donc fait une présentation lors de l’événement, anciennement Virgin Pulse, maintenant Personify Health.
Et j’ai dit aux participants que le bon est la drogue d’introduction à tout ce qui concerne Virgin Pulse, parce que nous l’utilisons pour tout. Donc, vous savez, si nous avons un webinaire, nous n’avons pas à faire le travail administratif de dire, "d’accord. Ces deux cent cinquante personnes ont besoin de points de bien-être. Nous affichons simplement un code de bon sur l’écran et les laissons prendre une capture d’écran.
Nous utilisons donc le bon pour mieux intégrer et éliminer une grande partie du fardeau administratif. Alors certainement parler à la personne de votre compte si vous avez Personify Health.
Mais, aussi, je pense que quoi qu’il arrive, si vous avez un bien-être différent plateforme, demandez-leur s’ils ont quelque chose comme ça. Parce que je vais vous dire qu’il y a douze ou treize ans, lorsque j’ai commencé à occuper ce poste, je suivais chaque employé, et il y en avait soixante-quatorze cents à l’époque, via une feuille de calcul Excel.
J’ai reçu une feuille de calcul mise à jour des employés chaque semaine. J’ai dû suivre tout ce qu’ils faisaient moi-même. Nous avons complètement éliminé le fardeau administratif de notre programme, en utilisant Personify Health, mais certainement grâce à cette offre de bons.
AMANDA : Emily, je vais garder ça, comme, à portée de main. Le bon est la drogue d’introduction.
MODÉRATEUR : Emily, une autre question pour vous, et c’est probablement notre dernière question. Mais Nicole a demandé, êtes-vous en mesure de donner plus d’exemples de possibilités de bien-être ?
EMILY : Ouais. Donc, Whitney, si vous voulez, je pense que vous avez le contrôle. Si vous voulez revenir en arrière une diapositive et que vous pouvez simplement les mettre en évidence.
Mais, je veux dire, si vous suivez le modèle et que notre modèle Living Well est basé sur comme, si vous regardez SAMHSA, c’est très similaire à leur modèle, mais vous pouvez voir ce que chacune de ces dimensions de bien-être signifie. Et je pense que pendant si longtemps, les programmes de bien-être des employés étaient vraiment juste, comme, bien manger, dormir suffisamment, faire de l’exercice, et nous espérons tous le meilleur. Mais c’est tellement plus que cela. Si vous voulez que vos employés s’épanouissent, vous devez vraiment penser à leur bien-être total.
Et il est très difficile pour moi de ne pas être en mesure de lier quelque chose au bien-être d’un employé. Droit? Donc, si vous pensez, comme, au bien-être intellectuel, nous pourrions lier toute formation requise ou, vous savez, la formation facultative au bien-être intellectuel.
Nous pouvons lier un événement social au bien-être social.
Nous travaillons beaucoup avec notre équipe d’action en matière de développement durable pour nous concentrer sur le bien-être environnemental.
Il y a donc très peu de choses que vous ne pouvez pas lier au bien-être lorsque vous comprenez vraiment ce que sont ces huit dimensions et comment elles ont un impact sur le bien-être total.
MODÉRATEUR : Génial. Merci. Et, a demandé une personne, est-ce que les gens obtiennent plus de points de bien-être en faisant des activités dans tous les différents domaines ?
EMILY : Non. Ils ont le choix, et nous lions des montants plus élevés à des choses que nous voulons stimuler l’engagement. Ainsi, par exemple, notre allocation de points le plus élevé est pour l’obtention d’une certification en premiers soins en santé mentale, parce que c’est ce que nous voulons que les gens fassent, et nous croyons que cette formation est vraiment la norme d’or lorsque nous voulons stimuler la sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail.
Mais ensuite, nous faisons, vous savez, d’autres choses comme nous faisons mille points par mois pour travailler avec un conseiller. Donc, en voyant un conseiller, vous obtenez mille points par mois.
Vous obtenez jusqu’à cent quarante points par jour pour l’activité physique. Nous essayons donc de le répartir, mais les choses dans lesquelles nous voulons stimuler l’engagement, et nous le changeons. Nous pouvons le changer par trimestre. Nous pouvons le changer par année. Les choses dans lesquelles nous voulons stimuler cet engagement, c’est où nous plaçons les valeurs de points les plus élevées.
MODÉRATEUR : Génial. Merci pour cela. Je sais que nous sommes arrivés, alors je tiens à remercier tout le monde d’avoir assisté, et merci à nos incroyables panélistes pour votre merveilleux analyses. Nous avons cette diapositive ici qui contient vos références.
Pour rappel, nous enverrons un enregistrement aux e-mails que vous avez énumérés pour cela. Alors, restez à l’écoute pour cela, et nous aurons un autre webinaire à venir en décembre. Alors, s’il vous plaît rejoignez-nous alors aussi bien. Merci à tous d’être venus.
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