Modérateur : D’accord. Je pense que nous allons aller de l’avant et Allons-y. Je sais que tout le monde est occupé, et nous voulons être respectueux de votre temps. Mais je veux juste souhaiter la bienvenue à tout le monde au webinaire O.C. Tanner d’aujourd’hui. Ce webinaire sera enregistré et disponible pour être regardé sur demande plus tard.
Aujourd’hui, nous sommes ravis d’accueillir deux membres de l’équipe de l’AAA, le groupe Auto Club. Nous avons Toi Johnson, spécialiste des programmes pour les employés et de l’expérience, et elle est rejointe par Lisa Medved, spécialiste de la reconnaissance et de la récompense.
Aujourd’hui, Toi et Lisa partageront l’incroyable histoire de reconnaissance des employés à l’Auto Club Group, une histoire qui s’étend sur plus de quarante ans, et qui comprend un récent changement de marque et de rafraîchissement du programme.
Ils vont également parler de la façon dont ils ont construit leur réseau de champions internes pour Soutien l’adoption de programmes dans l’ensemble de leur entreprise et le succès continu.
Il y aura du temps à la fin pour les questions et réponses. Si vous avez des questions, vous pouvez les déposer dans la fonction Q&A de votre réunion Zoom ou dans le chat. Nous garderons un œil là-dessus.
And Toi and Lisa, just thank you so much for being here and sharing all of these insights with us today. I'll pass the time over to you.
Toi : D’accord. Est-ce que tout le monde peut m’entendre ? M’entends-tu, Raven ?
D’accord. Bonjour ou matin selon l’endroit où vous êtes. Merci à tous de vous joindre à nous aujourd’hui. Je suis vraiment ravi de vous emmener dans un voyage aujourd’hui à travers le groupe Auto Club, également connu sous le nom de ACG, changement de culture et transformation du programme de reconnaissance.
Je vais vous emmener à travers ce voyage à travers le prisme personnel de mon voyage ACG et de mon quart de travail en tant qu’employé.
Je suis sûr que beaucoup d’entre vous ont eu la chance de lire 2024 d’O.C. Tanner Rapport mondial sur la culture et toutes les données qui soutiennent l’établissement de changements centrés sur les personnes dans le milieu de travail. Et alors que nous voyageons sur ce voyage aujourd’hui, vous remarquerez que nous avons évolué au cours des quarante dernières années pour répondre aux besoins de nos employés et de l’entreprise.
And I thought it would be more interesting to talk about this culture shift by sharing some of my personal stories and how it's impacted my employee experience.
Je vais donc commencer par la façon dont je suis arrivé à AAA. J’étais littéralement à un an de l’obtention de mon diplôme de l’Université du Michigan, et sur le rebond de la bulle immobilière de 2002, laissant le marché immobilier sur le marché bancaire, juste essayer de trouver du travail près de la région métropolitaine de Detroit.
Je suis littéralement tombé dans le monde AAA.
Involontairement, car je savais très peu de choses sur AAA.
Donc, je suis sûr que presque tout le monde sur le webinaire d’aujourd’hui a entendu parler de AAA.
Je vais donc vous poser une question. Si votre voiture ne démarre pas, qui appelleriez-vous ?
Je peux donc entendre dans le monde virtuel. Tout le monde dit triple A, droit, triple A, triple A. Eh bien, j’ai honte de dire que je n’aurais pas appelé AAA. Je n’avais jamais entendu parler de l’AAA. J’ai grandi dans le sud, donc je n’étais pas très familier avec elle.
Cela dit, je suis venu à AAA et j’ai vite appris qu’AAA était un chef de file dans les services routiers d’urgence, dans l’assureur numéro un au Michigan.
J’ai appris plus tard que l’AAA a été créée en 1902 pour protéger les droits des automobilistes, a été un défenseur de meilleures routes et autoroutes. Et à cette époque, l’Auto Club Group du Michigan était responsable de la création du premier panneau d’arrêt et s’unirait plus tard à d’autres clubs automobiles régionaux pour devenir l’Auto Club Group, représentant quatorze États et deux territoires américains.
Aujourd’hui, le Groupe Auto Club offre de nombreux produits et services à ses membres. Cela comprend l’assurance, les services financiers, l’entretien de la voiture, les voyages et les rabais aux détaillants.
Nous avons divers canaux d’engagement des membres tels que nos réseaux de services, nos centres d’appels et nos succursales locales, qui représentent notre main-d’œuvre diversifiée qui comprend les conducteurs de dépanneuse, les techniciens de service et les agents d’assurance. La mission est d’être la ressource de départ pour tous nos membres alors qu’ils voyagent dans la vie. Et aujourd’hui, la Fédération nationale AAA représente quarante-cinq clubs automobiles et soixante-quatre millions de membres.
Donc, mon voyage avec AAA a commencé en 2003. Je suis ici depuis plus de vingt ans. C’est difficile d’y croire. Et j’ai commencé comme agent d’assurances multirisques.
I've had the opportunity to work in many different capacities in the organization, and my passion is people. So I've served as a new hire onboarding coach, a supervisor, a project leader, and now my current role as an HR employee specialist managing our recognition program and other employee experience initiatives. And on a personal note, I've been married for eighteen years, and I'm a foster and adoptive parent. I have twin ten-year-olds and a three-year-old daughter.
Quand j’ai postulé en ligne ce jour-là, je n’ai jamais pensé que je serais à AAA pendant vingt ans, et je n’ai jamais pensé que ce serait l’endroit où je grandirais littéralement, me marierais, élèverais des enfants et découvrirais mon vision.
D’accord. Parlons donc de ce voyage de quarante ans. Commençons par le début et comment la relation de quarante ans avec O.C. Tanner a commencé.
Et au fur et à mesure que nous avons grandi, nous examinerons la nécessité de changer et de changer de marque en fonction des objectifs de notre entreprise et des besoins des employés. Et enfin, nous nous pencherons sur l’adaptation et l’engagement : comment nous sommes-nous adaptés et changés au cours de ces quarante années. Et où est le programme de reconnaissance aujourd’hui ?
Où nous avons commencé - D’accord. Bougez trop vite.
Une chose qui m’a vraiment étonné quand je suis arrivé à AAA était le long mandat.
I would meet employees who have been with the company for thirty or forty years. They had been at the company longer than I had been alive. I would sometimes walk into work to see these huge balloon displays, friends, and family members, little kids running around, employees just celebrating their anniversaries. And, of course, the best part was the elaborate food spread. The celebration really just permeated the building.
Cela m’amène donc au début du partenariat O.C. Tanner, ACG.
Employee milestone career anniversaries were the formal recognition program for employees all the way up into 2004. And at that point, there became a need to align all the various ad hoc recognition programs and find a better way of tracking costs. So in 2005, we moved towards a more comprehensive recognition solution, which called "Powered by You," or professionally known for all of our long time ACG employees who may be on the call "PBY."
Powered by You offered leaders a way to recognize employees in monetary ways with the awards store and non-monetary ways with stickers and cards.
This really presented a culture shift for employees because leaders could recognize their teammates in visible ways and employees could benefit from that by being able to purchase gifts in the awards store. I remember when the program was first introduced, awards were far and few in between, but as time progressed, there were many more opportunities to get awards. And employees loved it. I can say personally all the TVs in my house were purchased with PBY points, loved it.
There was also a way for employees to recognize each other for special moments in non-monetary ways by sending you stickers and cards for birthdays and anniversaries and just special moments. This program gave our company a way to combine all the other informal and ad hoc recognition programs and help recognize desired behaviors.
Et d’un point de vue financier, il y avait plus de visibilité et plus de suivi des coûts de reconnaissance.
Mais avec le temps, nous devons changer. Il y a toujours du changement au coin de la rue.
Et donc ce que nous remarquions, c’est qu’il y avait un écart entre les comportements que nous voulions voir et l’impact commercial. Nous devions combler cet écart. Et nous avions besoin d’une solution qui ferait cela.
Nous ne voyions donc qu’une reconnaissance incohérente d’un secteur d’activité à l’autre. Il y a des zones avec une utilisation de haute reconnaissance, et puis certains avec aucun du tout. Il y avait un manque de compréhension des niveaux de programme et des valeurs, et certaines de nos excellentes données d’entrevue ont montré un manque de reconnaissance, même dans certains des domaines à forte utilisation. Nous avions vraiment besoin d’avoir une meilleure façon de suivre et de contrôler les dépenses.
Compte tenu de cet écart, nous nous sommes associés à O.C. Tanner pour effectuer une évaluation afin de déterminer les changements que nous pouvons apporter pour combler cet écart.
Et bien que le programme PBY ait commencé à gagner en popularité, tout comme les coûts, il est arrivé à un point où il y a des millions de dollars en dépenses et peu de surveillance sur où et comment les dépenses étaient gérées.
Et on a découvert qu’il y avait plusieurs ministères différents qui étaient responsables de différents aspects du programme, et il n’y avait pas qu’un seul endroit où aller pour savoir exactement ce qui se passait.
Cela a donc conduit à la nécessité de lancer un projet à grande échelle pour mieux comprendre exactement comment le programme était utilisé et pour créer une meilleure façon de gérer les dépenses. Cela nous a incités à demander à notre équipe de données d’extraire autant d’informations que possible et d’examiner tous les aspects du programme qu’elle pouvait. Et cela a conduit à une tonne de perspicacité que personne ne regardait vraiment avant.
Et nous voulions savoir qui l’utilise ? Comment l’utilisent-ils ? À quelle fréquence les gens l’utilisaient-ils ? Combien d’argent a-t-on dépensé pour le programme ? Nous savons que nous voulions savoir tout cela en tout temps à l’avenir. Nous ne savions tout simplement pas ce que nous ne savions pas.
Je vais donc entrer dans un peu plus de détails sur l’analyse de l’état actuel et ce que nous avons découvert en 2020.
Sur la base de toutes les informations reçues de notre analyse d’évaluation, des commentaires des groupes de discussion, des entrevues avec des cadres, des entrevues avec des partenaires des meilleures pratiques et de nos conversations avec l’équipe de recherche d’O.C. Tanner, nous avons identifié quatre seaux critiques sur lesquelles nous concentrer.
Premièrement, la personnalisation limitée. Nous recevions beaucoup de commentaires des employés qui nous disaient qu’ils savaient que les commentaires n’étaient que du copier-coller. Ils n’étaient pas vraiment personnels.
Some employees said that they would get awards and quarterly meetings and get notifications via email before the meeting. So it had a flattening effect. And some employees said that the anniversary celebrations weren't personal at all.
Nous avions besoin d’un réalignement de l’orientation. Il y avait tellement d’accent sur les projets et les mesures par rapport à l’appréciation de l’effort et du comportement. Si vous atteignez votre marque, vous pourriez être reconnu, mais pas pour votre travail quotidien.
Et c’était surtout juste pour l’achèvement des projets. Nous voulions vraiment entendre les histoires du comment et pas seulement du quoi. Des histoires sur les gens et leur impact.
Nous avons également remarqué qu’il y avait une modélisation incohérente des leaders.
Il fallait être au-dessus et au-delà de vos fonctions, il y avait des niveaux de nomination limités, et certaines des descriptions étaient très contraignantes.
Notre travail des employés à domicile, ils se sentaient inaperçus.
Et enfin, nous avons regardé la reconnaissance indéfinie, le quoi et le pourquoi, ce n’était pas facile à comprendre.
On a de nouveau mis l’accent sur les résultats et non sur l’effort. Et puis il y avait aussi l’hésitation qu’il n’y a pas assez de budget ou nous ne voulons pas dépenser le budget trop rapidement.
Donc, après avoir recueilli tous ces commentaires, nous sommes revenus à la table pour déterminer ce que nous pourrions faire pour nous améliorer ? Comment pouvons-nous créer un outil pour répondre aux besoins de nos employés et Soutien les objectifs financiers de l’organisation ?
J’aimerais donc vous faire part d’une citation très stimulante de l’un de nos cadres dans un groupe de discussion.
Cela dit : « Nous avons l’occasion, en particulier avec tout ce qui se passe dans le monde aujourd’hui, d’intensifier notre jeu et de valoriser les gens merveilleux que nous avons ici à ACG. Ce que nous voyons en ce moment, c’est que les entreprises qui apprécient vraiment leurs employés vont non seulement survivre, mais prospérer.
Et vous n’aurez qu’à vous rappeler que pendant que nous traversions toute cette évaluation et cette découverte, nous étions en train d’entrer dans la pandémie.
D’accord. Examinons donc quelques-uns des développements futurs de l’État.
Dans notre état futur, nous voulions aborder bon nombre des principaux points faibles du programme Powered by You. Je vais passer juste un peu de temps à mettre en évidence certains d’entre eux, mais vous pouvez regarder la diapositive sur votre écran juste pour tout regarder, mais je vais juste me concentrer sur quelques-uns d’entre eux.
So first of all, limited recognition. This was a huge opportunity. Only leaders could give awards. The PBY program only allowed leaders to give recognition. But in our future state, everyone will be able to give recognition.
Il s’agit maintenant d’un changement d’état d’esprit majeur pour nos employés, mais cela apporte l’inclusion et un sentiment d’autonomisation que c’est notre culture et pas seulement la leur.
Nous voulions également un accès facile pour tous nos employés. Dans le programme précédent, vous deviez avoir un mot de passe distinct de tous vos autres mots de passe d’entreprise, vous deviez être à un ordinateur physique. Et comme nous avons tellement de rôles d’employés, et beaucoup qui n’ont pas accès à un ordinateur, nous voulions nous assurer qu’il y avait des capacités mobiles dans notre futur état.
Et, évidemment, nous voulons être en mesure de mesurer notre succès. C’est très important. Le programme précédent n’avait pas de mesures pour comprendre le succès du programme. Le nouveau programme comporterait des paramètres pour mesurer l’impact culturel et les objectifs opérationnels.
D’accord. Donc la transformation, nous nous sommes transformés. Jetons un coup d’œil et voyons à quoi ressemble ce nouveau programme.
D’accord. Il s’agit de la refonte de notre programme. Nous ne sommes plus propulsés par vous. Nous célébrons comme un seul.
So finally, we've done all the land work to create this program we want, and here is the redesign. With our new platform, all of our territories--So we have our northern region, our Midwest, we have the South, everybody on the same platform.
Nous n’avons donc plus tous ces programmes ad hoc ici et là. Nous sommes tous ensemble comme un seul sous ce nouveau nom, Célébrer comme un.
Ok. Avec Celebrate as One, il y avait quatre composantes principales. Tout d’abord, l’appréciation. Et c’était une bonne chose à propos du nouveau programme parce que le côté appréciation était très similaire à celui de Powered by You.
So we have the monetary and the non monetary recognition, but it's so much better because now it's not just the leaders that can be about awards. Everybody can do it. Every employee can recognize each other, not just for results, but for effort. And there's now a budget tool so no one can overspend. All the dollars are accounted for, and there's no question about the fiscal responsibility.
Ensuite, nous avons initiatives. Initiatives sont nouveaux.
Nous avons un bon moyen de différencier les comportements basés sur l’incitation et ceux qui ne sont que purement appréciés, alors que nous n’avions pas cela du programme précédent.
Our initiatives program is perfect for leaders to create their own campaigns with total control of designing their award values, the criteria, the participation without all the extra layers of approval that were required in the previous program. And then lastly, we have our Yearbook and our milestone award celebrating career anniversaries.
So we now continue that long standing tradition of celebrating career anniversaries in a new way with a physical and a virtual Yearbook. And this is such a great enhancement, especially with so many employees now working remotely.
Les coéquipiers et les leaders peuvent envoyer de bons vœux et même plus que de simples mots, ils peuvent ajouter des images et des vidéos. Nous avons également un nouveau chiffre acrylique qui montre le paysage de nos différents voyages par rapport au chiffre argenté simple que nous avions dans le programme précédent.
Chaque partie de ce nouveau programme offre vraiment de l’appréciation aux pairs, qui sont des pairs dans les moments qui comptent, la plupart à travers toutes les étapes du cycle de vie des employés, de nos contributeurs individuels aux cadres, cette refonte permettra à plus d’opportunités pour tout le monde d’être apprécié.
D’accord. Nous allons donc aborder une partie de la reconnaissance limitée. Comme je l’ai dit, tous les employés peuvent maintenant accorder une reconnaissance monétaire avec des points alloués chaque trimestre grâce à un processus automatisé. S’ils n’utilisent pas le budget complet d’ici la fin du trimestre, ces points sont perdus, Nos nouveaux employés reçoivent leur budget pour pouvoir apprécier leurs pairs un trimestre après leur début. Cela évite donc tout double plongeon pour les employés et nous pouvons vraiment avoir un bon moyen de contrôler nos dépenses.
Leaders can now also see their team's budget and help encourage appreciation for their team, which continues to promote that appreciation culture. Accessibility was huge. So access to the tool with the rebrand, we now have access to the program through multiple ways with our mobile app and the abilities with the plugins with Outlook and Teams.
Nous avons maintenant accès à divers rôles d’employés car nous avons des employés de lavage de voiture, des entretiens de voiture, des conducteurs de dépanneuse, ainsi que du personnel de bureau, avec un processus d’affichage unique. Et maintenant, nous sommes intégrés aux différentes régions des clubs, et nous, une fois de plus, nous avons cette capacité mobile.
Nous avons également dédié un espace spécifique sur notre intranet afin que toutes les ressources, la foire aux questions, nos guides, nos parcours virtuels, nos aides au travail, tout soit au même endroit.
Nous élaborons également des guides de formation et des cours d’apprentissage en ligne pour aider nos employés à en apprendre davantage sur le nouveau programme, et cela est accessible à tous.
Nous nous associons donc à l’équipe créative d’O.C. Tanner pour créer huit courtes mini-vidéos, d’une minute ou moins, qui mettent en évidence le nouveau programme et comment l’utiliser. C’était un excellent moyen de donner vie au programme et de communiquer d’une manière différente du texte sur la page.
O.C. Tanner a également créé de nombreux guides d’information pour les employés et les leaders, des modèles PowerPoint, des présentations que les dirigeants peuvent utiliser pour partager un nouveau programme lors de réunions et de réunions. Et c’est un excellent outil pour nous car nous n’avons pas eu le temps de passer à comprendre le message et comment le rendre visuellement attrayant, nous laisserions les experts s’en occuper. Ces vidéos ont été utilisées pour des cours de formation internes et sur notre page interne ACG deux, qui est comme un site YouTube interne. Je vais donc partager avec vous une de ces vidéos en ce moment.
D’accord. Où avez-vous pensé à cela ? N’était-ce pas excitant ? Êtes-vous prêt pour un nouveau programme ?
Oui. Oui. Oui. Oui. Donc, oui, j’adore cette vidéo. O.C. Tanner a fait un excellent travail avec la création de cela.
Parlons maintenant un peu de mesurer le succès. L’un des changements les plus excitants avec ce programme a donc été de pouvoir mesurer notre succès.
En collaboration avec O.C. Tanner, nous avons défini une approche de mesure de premier ordre dans trois domaines critiques, soit l’activité de programme, l’impact culturel et l’impact sur les entreprises. Nous avons travaillé à rassembler notre état actuel avant le lancement du programme et nous avons convenu de cet échéancier.
We will concentrate on program activity in year one. So award usage, the number of awards given, budget span, the average budget per quarter, and what was left over. In year two, we will see if the program had impact on our culture scores, results from our engagement survey as it relates to our "feels valued" and rewards and recognition dimensions.
Et avec l’impact commercial, nous avons vu des améliorations significatives dans certains de ces domaines, mais nous n’avons pas encore tout à fait ajouté cela à notre histoire. Nous sommes impatients d’en faire une partie de nos prochaines étapes, et nous nous attendons à voir un impact positif sur le chiffre d’affaires, le service à la clientèle, le score net du promoteur et les données de l’enquête de sortie.
D’accord. Encore une fois, regardons une partie de notre succès.
So with this, the previous program, we had limited participation as far as the number of employees who received awards. In 2021 with the old program, we had 81% of our staff who received awards. In 2023, 97% of our staff received awards. Yes. Yes. Yes. That's so awesome.
Ok. Et donc en passant à ce nouveau programme, cela représente une augmentation de 2 200 personnes appréciées.
Pour notre Cartes Virtuelles, en 2021, avec l’ancien programme, nous en avions près de cinq mille Cartes Virtuelles qui ont été envoyés à partir de cet ancien programme. Avec le nouveau, nous avons envoyé 33 839 cartes. Cela représente une augmentation de plus de 28 000 cartes. C’est incroyable.
Donc, avec ce nouveau programme, aussi, nos nominations aux prix sont alignées sur nos valeurs ACG. Auparavant, ils n’étaient pas alignés du tout.
Donc, en 2021, dans le programme précédent, nous avons 54 282 moments qui comptent. En 2023, ils sont passés à plus de 89 000. Il s’agit d’une augmentation de plus de 3 500.
In our previous program, we had no idea about what awards were for initiatives, what awards were for appreciation. With the new program, we had over 558 initiatives, geared towards incentives, so incentive-based activities with over 88 million points deposited. That is amazing.
Et par la suite, en raison de cette activité, cela a conduit notre service des finances et de la rémunération à créer une évaluation de l’efficacité après chaque initiative qui est admissible à un certain montant, ce qui a eu une incidence sur les mesures de l’efficacité organisationnelle.
This work also has contributed to ACG being recognized externally as a top place to work for the last two years for the first time in the company's history, along with being recognized as a top workplace for our industry, we're also recognized for our DEI practices in a number of regional awards such as the Detroit Free Press and the Tampa Bay Times.
Nos gens ont vraiment ressenti cet impact. Depuis le premier sondage auprès des employés auprès du programme et aujourd’hui, nos scores d’engagement ont augmenté dans quelques domaines d’appréciation clés, et le programme a eu un impact positif dans des domaines critiques.
D’accord. Parlons donc un peu de certaines des leçons que nous avons apprises. Donc, premièrement, l’engagement est si essentiel. Nous avons donc appris que le lancement de notre équipe de champions nous aurait vraiment aidés dans notre engagement. Cela nous aurait aidés à accroître l’adoption, nous aurait aidés à éduquer l’employé et même à corriger les erreurs plus rapidement.
Nous avons également découvert qu’il est très important d’avoir les bonnes ressources. Donc, vous voulez penser à peut-être peut-être commencer avec une petite équipe d’appréciation, puis passer à l’échelle supérieure ou vous voudrez peut-être penser à la composante de l’éducation. Avez-vous besoin de l’supplémentaire Soutien? Donc, pour nous, nous avions besoin de l’aide supplémentaire de notre équipe d’apprentissage et de développement pour aider à créer de nouveaux cours.
Vous voulez également tenir compte du calendrier. Y a-t-il des facteurs organisationnels qui auront une incidence sur votre programme de reconnaissance et sur votre lancement ?
Pour nous, nous aurions probablement retardé le lancement de notre Annuaire parce que nous avons à peu près tout changé d’un seul coup. Je pense que le fait d’attendre cela aurait peut-être aidé les employés à se sentir un peu moins dépassés que de pouvoir s’habituer lentement aux différentes parties du programme.
D’accord. Donc, les employés engagés adoptent, les employés adoptés engagés. Jetons maintenant un coup d’œil aux mesures que nous avons prises pour accroître l’engagement et l’adoption du nouveau programme. C’est la partie amusante. Je pense que le lancement de notre équipe de champions, et je peux entendre les champions là-bas, a été si essentiel dans notre engagement dans le processus d’adoption. Nos champions sont des employés bénévoles qui modélisent les comportements que nous voulons voir et aident à promouvoir la culture d’appréciation au cours de leur journée de travail.
Et j’ai pensé que cette citation expliquait bien la meilleure façon de faire ressortir l’engagement et l’adoption. Et il dit : « Si vous voulez apporter un changement fondamental dans les croyances et les comportements des gens, vous devez créer une communauté autour d’eux où ces nouvelles croyances peuvent être pratiquées, exprimées et nourries. » Oui. Oui. Oui. J’aime la communauté.
D’accord. Parlons donc de notre équipe championne. Comment pouvons-nous les planifier ? Donc, tout d’abord, nous voulons examiner les meilleures pratiques. Nous voulions commencer notre équipe championne en force. Nous avons donc rencontré plusieurs clients d’O.C. Tanner pour discuter des meilleures pratiques et nous avons mis au point trois rôles et responsabilités clés pour nos champions, à savoir les formateurs, les entraîneurs et les influenceurs.
Nous nous associons également à O.C. Tanner pour créer un logo identifiable unique, que vous pouvez voir dans mes antécédents et sur ma chemise ici, pour promouvoir l’unité et représenter les valeurs et les réalisations de l’équipe.
Ensuite, les critères de sélection. Nous voulions nous assurer que nos champions ont de bonnes performances, qu’ils ont été avec l’entreprise au moins pendant six mois, et, bien sûr, ils doivent avoir une passion pour reconnaître les autres. Nous avons créé une annonce de hub amusante et passionnante pour attirer l’intérêt.
Nous y sommes donc allés et nous avons recruté nos champions. Nous avons fait la promotion de l’annonce sur notre fil d’actualité, qui est similaire à une page Facebook interne et envoyé des courriels à tous nos administrateurs d’initiative et nous avons simplement parlé de bouche-à-oreille. Nous voulions amener autant de personnes que possible à se joindre à cette équipe.
Et enfin, nous avons confirmé et préparé. Nous avons donc choisi nos champions. Nous avons eu des communications préméditées de lancement, des liens vers ces programmes et des vidéos d’action que je vous ai montrées plus tôt. Et puis nous avons organisé la réunion de lancement, pour laquelle O.C. Tanner nous a aidés. Et nous avons parlé de l’équipe vision, les avantages et l’importance de la reconnaissance.
Alright. So meet the champions. Once again, our champions are employee volunteers who promote the appreciation culture in our recognition platform.
Certains des avantages de notre équipe de champions, les champions pourraient potentiellement atteindre tous nos groupes d’employés. Ils fournissent du temps réel Soutien et des ressources pour que les employés posent des questions afin d’apprendre les meilleures pratiques sur la façon d’apprécier.
It really changes the culture from "this is a corporate program" to "this is our program. This is our culture. This is our recognition platform."
Nos champions sont habilités à apporter des changements. Cela leur donne l’occasion de résoudre des problèmes, de créer des réponses.
Nos champions font un excellent travail avec des messages en cascade faisant la promotion de campagnes et donnant des commentaires.
Donc, aujourd’hui, nos champions sont 181 personnes fortes dans les trois rôles. Nos formateurs se concentrent donc sur la préparation et la présentation de contenu éducatif C1 (Celebrate as One). Nos entraîneurs se concentrent sur l’engagement des employés lors d’événements C1 ou de sessions individuelles. Et nos influenceurs, ils se concentrent sur l’inspiration des coéquipiers en utilisant l’outil Célébrez comme un, en sensibilisant à travers des vidéos, des images et des infographies sur Celebrate as One. Nous avons des réunions trimestrielles de toutes les mains, et nous sommes fortement impliqués dans la promotion des campagnes et des activités de reconnaissance.
D’accord. Voici donc quelques exemples de certains des produits créés à partir de nos campagnes de champions.
Donc, en haut de l’écran où vous voyez le maillot de champion, comme celui que j’ai sur aujourd’hui, cette photo est notre premier événement en personne que nous avons eu l’année dernière. Nous avons l’honneur d’accueillir O.C. Tanner pour la tournée culturelle de Detroit où l’Institut O.C. Tanner est venu et a partagé quelques faits saillants du rapport mondial 2024. Nos champions ont participé à tous les aspects de l’organisation de cet événement.
We also had our champion's team create a customized training for leaders, and you'll see that at the bottom left corner, where it says celebrating anniversaries.
This champion really went above and beyond with creating an automated course for leaders to help them celebrate anniversaries. He worked with graphic designers. He got voice-over actors, just really went above and beyond.
En fait, nous avons cette formation dans le cadre de notre programme de formation en entreprise.
Nos champions créent également des Cartes Virtuelles. Vous le voyez en haut dans le coin droit où un champion a créé une carte électronique personnalisée pour nos agents de voyages. Et les champions viennent de participer à une campagne le jour de l’appréciation des agents de voyages en envoyant des cartes à autant d’agents de voyages que nous le savons, juste pour leur montrer que nous les apprécions.
En bas où vous voyez, signeriez-vous mon annuaire ? Cette équipe championne a créé cette infographie juste pour avoir un moyen plus visuel d’aider les gens à comprendre le processus de l’annuaire. Et enfin, j’aime juste parler de la communauté que les champions ont créée. Leur communauté ne se contente pas de faire le travail qu’ils font en tant que champions. Vous verrez, des photos des groupes sur le côté gauche et sur le côté droit au milieu.
Nos champions ont organisé une activité bénévole pour faire du bénévolat à la banque alimentaire. Nous avons donc eu des champions qui sont venus faire du bénévolat, et nous avons simplement pu nous amuser et montrer de l’appréciation et de la gratitude pour la façon dont nous avons eu la chance d’aider ceux qui sont dans le besoin. Ainsi, les champions créent une communauté qui étend l’environnement de travail et ils font juste un travail exceptionnel. Je suis tellement fier de faire partie de l’équipe.
So I'd like to show a video that one of champions created to promote our mobile app campaign last year. And then next, you're gonna actually hear from a champion, Lisa Medved, share her experience on being on the appreciation champions team.
Modérateur : Hé, Toi. Juste très rapide. Votre dernière vidéo, nous n’avons pas pu entendre le son. Existe-t-il un moyen d’ajuster ces autorisations dans Zoom ?
Sinon, ne vous inquiétez pas à ce sujet.
Toi : Y a-t-il un audio ? Quelqu’un m’a aidé à en partager quelques-uns. Ok.
Essayons ça.
Ok. C’est parti. Allons-y. Allons-y. Ok. Voyons si les vidéos vont être lu maintenant.
Vidéo : Si vous possédez un smartphone, j’ai des nouvelles pour vous. J’ai une application que vous pouvez télécharger et c’est gratuit pour vous. C’est ce qu’on appelle l’excellente application de travail, et vous pouvez montrer de l’appréciation.
Célébrez comme un seul à aller pour une bonne navigation. Lorsque vous êtes prêt, tout ce que vous devez faire est d’appuyer sur ce bouton et vous pouvez rechercher un pair, puis dire quelque chose. À toute heure du jour ou de la nuit, envoyez une carte électronique pour dire ce qui les rend formidables. Droit. Vous pouvez même extraire vos informations et jeter un coup d’œil pour voir vos prochaines vacances futures.
Une application. De nombreuses opportunités, le code QR est là. Alors téléchargez-le pour moi. C’est idéal pour les fournisseurs de flotte ou pour ceux qui sont sur la route de conduite pendant des heures.
Prenez un moment pour montrer de l’amour, gardez cette reconnaissance en mouvement appelée l’application GreatWork. Continuons. Commencer est facile, il suffit de l’associer.
Nous avons des aides à l’emploi pour que tout cela soit évident. Lorsque vous avez terminé, allez-y et criez. Célébrons-nous les uns les autres parce que c’est de cela qu’il s’agit.
Application Great Work, bébé. Téléchargez-le maintenant.
Toi : Ouais.
N’était-ce pas génial ? C’était une excellente vidéo.
D’accord. Alors maintenant, je vais passer le relais à Lisa Medved alors qu’elle partage son expérience au cours de l’équipe des champions d’appréciation.
Lisa : D’accord. Eh bien, merci, Toi.
Et, wow, quel acte à suivre.
Génial. C’était une excellente vidéo. Eh bien, bonjour à tous. Encore une fois, je m’appelle Lisa Medved, et je suis ravie d’être ici aujourd’hui et de partager avec vous les choses amusantes. J’ai donc fait partie du groupe Auto Club, depuis à peu près 23 ans.
Et si vous regardez la diapositive, vous verrez que j’ai le centre d’appels là-bas, en gras et en grande police. Permettez-moi de vous dire pourquoi.
Donc, pendant mon séjour au centre d’appels, j’ai été chargé de créer des concours et des incitations pour générer des résultats pour les agents et l’ACG en général.
J’étais plein d’idées et je croyais au plus fond de moi que les employés heureux sont plus productifs et loyaux.
À partir de là, j’ai présenté des idées à la haute direction et j’ai fini par diriger ce que nous appelons le comité amusant.
Nous avons créé des événements sur le moral des employés que le personnel du centre d’appels a beaucoup appréciés et il a été prouvé qu’il augmentait les résultats et retenait les membres de notre équipe. De plus, j’ai été chargé de la reconnaissance des réussites des individus et de l’équipe.
Je les ai communiqués par le biais de babillards électroniques, de bulletins d’information et par courriel. Chaque fois qu’un conseil d’administration était mis à jour, le personnel se rassemblait dans l’excitation.
Alors, pourquoi est-ce que je mentionne cela ? Je crois que c’est un reflet direct de la reconnaissance.
Bien que la plupart des employés soient maintenant à domicile, il est plus difficile de s’engager avec les membres de notre équipe.
C’est pourquoi je crois sincèrement que le programme Célébrons un est si essentiel au succès global d’ACG.
Il offre l’occasion de reconnaître les membres de l’équipe via le portail.
Comme Toi l’avait mentionné, vous pouvez envoyer Cartes Virtuelles ou même des points et la reconnaissance est publique sur le mur au sein du programme.
Après avoir quitté le centre d’appels, vous verrez que j’ai passé du temps à travailler sur le terrain, à coordonner des voyages d’incitation, à gérer les ouvertures de succursales, les fermetures et les déménagements, le tout pour me retrouver dans l’environnement du centre d’appels où je travaille actuellement en tant que spécialiste de la reconnaissance et de la récompense, et je fais également partie de l’équipe d’engagement et je suis un champion de l’appréciation.
D’accord. Parlons donc d’être un champion, pourquoi je l’ai fait et ce que cela signifie pour moi.
Tout au long de mes années chez ACG, je me suis toujours concentré sur la promotion du moral et de l’engagement.
Je me suis porté volontaire pour être un champion de l’appréciation chez ACG lorsque le programme a commencé et j’ai été choisi pour être un influenceur.
En tant qu’influenceur, je suis déterminé à inspirer mes collègues, à faire connaître le programme Célébrons un et à promouvoir son utilisation.
Mes efforts ont un impact puissant sur le moral général et le bien-être des membres de l’équipe d’ACG dans son ensemble.
En termes simples, je trouve la joie et je suis super passionné par la journée de quelqu’un.
Vous souriez et je souris et je crois que c’est super contagieux.
D’accord reconnaissance pour le bon travail. Je suis sûr que tout le monde est d’accord pour dire que tout le monde doit être reconnu pour avoir fait du bon travail. Pensez à ce que vous ressentez. Heureux, motivé, épanoui.
Saviez-vous que la science suggère que c’est quelque chose dont notre cerveau est câblé pour avoir besoin ? Il libère de la dopamine, qui stimule les parties du cerveau qui créent des émotions positives comme la satisfaction et le plaisir.
En milieu de travail, ces sentiments de positivité sont essentiels à l’engagement, au maintien en poste et à la réussite globale des employés.
Un exemple significatif de la façon dont j’inspire et sensibilise notre programme C1 est la création de messages du jeudi reconnaissant.
These are sent weekly to all team members, and include a link to the celebrate as one platform.
Ces messages encouragent tout le monde à exprimer leur gratitude et à reconnaître les efforts de chacun pour promouvoir davantage une culture d’appréciation.
Les commentaires des messages du jeudi reconnaissant à eux seuls ont été phénoménaux.
Voici quelques exemples verbatim qui montrent l’impact puissant de ces messages sur les membres de notre équipe.
« J’apprécie votre travail acharné pour engager les employés avec vos messages du jeudi reconnaissant. J’aime à quel point vous soutenez les personnes que nous servons et les commentaires de motivation que vous envoyez aux équipes.
Amen, merci pour cela. J’adore ceux-ci. Ce sont une grande motivation, surtout si la journée est un « jour déjà pas si joyeux ».
J’adore ça. Je suis très nouveau avec AAA, et c’est incroyable. Merci de nous avoir envoyé des messages aussi réfléchis.
Il met toujours un sourire sur mon visage. Merci, Lisa, pour vos aimables et encourageantes paroles.
Voici un câlin d’air pour vous, Lisa pour l’envoi de ce. Bien nécessaire aujourd’hui.
Joyeux jeudi. J’aime que vous les envoyiez. Merci.
Salut, Lisa. Merci beaucoup pour les mots d’encouragement. Cela m’a fait sourire aujourd’hui.
Bien dit, merci beaucoup, Lisa.
J’adore ça. Merci pour le partage. Passez une journée incroyable vision.
Nous apprécions tout votre travail acharné et ce que vous faites.
Ce ne sont donc que quelques-unes des centaines de commentaires positifs que nous recevons de l’envoi de ceux-ci. Et comme je l’ai mentionné à nouveau, lorsque nous les envoyons, il y a un lien vers le programme C1 qui encourage les gens à cliquer et à prendre une minute et à reconnaître quelqu’un.
Quoi qu’il en soit, je veux juste vous remercier de m’avoir donné l’occasion de parler d’être un champion de l’appréciation et de ce que cela signifie pour moi. Je vais vous laisser avec l’une de mes citations préférées.
La gratitude est la plus saine de toutes les émotions humaines. Plus vous exprimez de gratitude pour ce que vous avez, plus vous aurez de chances d’avoir encore plus de gratitude pour. Zig Ziglar.
Merci encore. Je vous remercie. Toi, revenons à vous.
Toi : Merci, Lisa, et merci d’être une championne de l’appréciation. Merci pour les jeudis reconnaissants.
D’accord. Nous terminons donc ici. Parler de notre transformation culturelle Soutien. O.C. Tanner vient donc de faire un excellent travail en nous soutenant dans notre parcours de transformation culturelle à travers le programme d’appréciation, l’annuaire, les incitatifs, notre initiatives, et le service à la clientèle Soutien que nous obtenons.
Notre éducation, donc nos guides et les cours de l’Institut O.C. Tanner pour notre stratégie. Nous avons nos sessions de stratégie hebdomadaires et mensuelles, Beth, et Hannah vous crient les gars pour tout ce que vous faites.
Pour notre design créatif créatif. Donc, les affiches numériques, nous recevons des présentations, des vidéos, des infographies, des tentes de table, comme, quoi que nous trouvions, ils le feront pour nous.
Ils ont été incroyables, notre équipe de conception créative, Carrie, vous crie si vous êtes là-bas. Et notre champion Soutien ils nous aident donc avec des réunions de lancement, nos campagnes, juste générer des idées pour aider à garder nos champions motivés. Merci. Merci. Merci pour tous les Soutien en nous aidant dans notre transformation culturelle.
Et nous continuons à nous transformer. Alors que nous continuons à croître et à nous transformer en tant qu’entreprise, le partenariat O.C. Tanner, ACG entamera ce prochain changement en juillet 2024 avec notre dernière solution de reconnaissance via Culture Cloud, nous sommes super excités à ce sujet.
Et je vais vous laisser tous avec une citation très rapide, « Une culture n’est pas inventée, une culture évolue constamment, c’est pourquoi elle doit être nourrie. » La culture n’est pas quelque chose qui est consciemment inventé ou créé à partir de zéro, mais plutôt elle évolue au fil du temps à travers les actions collectives, les croyances et les interactions d’un groupe.
Merci de vous joindre au webinaire aujourd’hui et d’avoir pris ce voyage de transformation de quarante ans avec moi. J’espère que vous avez trouvé quelque chose de précieux et que vous pourrez le reprendre dans votre organisation.
Modérateur : Toi, quelle belle présentation. Je n’étais pas préparé pour le wrap. C’était incroyable.
Nous avons quelques questions.
Danielle se demandait de quoi vous êtes le plus fier avec tout ce programme de rafraîchissement et de changement de marque.
Toi : Oh, mon Dieu. Danielle, vous poseriez cette question.
Le plus fier de ?
C’est difficile.
Honnêtement, je pense que si quoi que ce soit, je dirais juste je veux dire, tout le travail qui a été mis en avant même que je sois arrivé ici.
Je parlais tout à l’instant d’hier. J’étais comme, mec, j’ai oublié, vous savez, en passant par tout ce processus, tout le travail qui a été fait pour construire ce programme et à quel point il était meilleur de l’ancien programme. Donc, j’apprécie vraiment cela, mais je pense que pour moi, quand j’ai pris le relais et commencé à travailler avec le programme, je pense vraiment que c’est l’équipe des champions, honnêtement. Je sais.
Je sais. Parce que ces gens sont incroyables. Comme cette équipe, ils m’inspirent. Ils me motivent.
Juste les choses qu’ils font, leur créativité et leur dynamisme. Vous savez, vous n’avez pas vraiment à les pousser à faire quoi que ce soit. Ils trouvent ces idées, et ils ne font que faire avancer les choses. Et donc je suis tellement fier de juste, vous savez, eux et juste le travail que nous avons fait et comment nous avons changé l’état d’esprit des gens.
Je suis ici depuis vingt ans, donc j’ai vu, vous savez, beaucoup de choses. Et j’adore où nous en sommes en ce moment en tant qu’entreprise.
Modérateur : Génial. Et puis Lorenzo se demande et, vous savez, ne partagez que autant que vous êtes à l’aise ici, mais ils disent, curieux de comprendre l’aspect des coûts juste un ordre de grandeur approximatif. Donc, vous savez, le budget par employé, et est-ce un coût ponctuel ou un coût annuel ? Donc, je sais, O.C. Tanner produit des recherches sur, vous savez, combien de budget vous devriez planifier sur l’allocation par employé, et je pense que cela tourne généralement autour de 250 à 300 $ par an et par employé. Mais, Toi, des pensées à ce sujet ?
Toi : Eh bien, je ne suis pas libre de pouvoir partager ce coût, mais nous continuons à surveiller les coûts, et nous espérons être en mesure d’investir davantage dans un programme pour que nos employés puissent s’apprécier les uns les autres. Mais, vous savez, en ce moment, je ne suis pas en mesure de parler du coût.
Modérateur : Oui. Cela a du sens. Et puis une autre question, qui était, quel serait votre plus grand conseil pour tous ceux qui cherchent à démarrer un réseau de champions à partir de zéro ?
Toi : À partir de zéro. Je dirais de commencer à petite échelle, puis à l’échelle.
Comme commencer à petite échelle. Donc, vous voulez certainement un groupe de personnes passionnées qui sont vraiment dans l’appréciation des autres et veulent vraiment faire de l’environnement un bon endroit pour travailler. Et donc je dirais simplement de commencer petit, puis de construire à partir de là et de continuer à développer l’équipe. Si quoi que ce soit, je pense que c’était vraiment difficile pour moi parce que nous avions une très grande équipe pour commencer, et c’était juste moi.
C’était donc juste beaucoup de travail. Et j’ai beaucoup d’idées, et je veux tout faire, et je veux parler à tout le monde et c’est juste moi. Donc, je dirais juste certainement commencer petit, commencer petit, et parler à d’autres clients qui ont des équipes. Comme, c’était si précieux.
Vous avez fait un excellent travail. Je sais que je viens de vous harceler, que je vous ai dérangé en parlant à d’autres personnes, mais c’était vraiment très utile. Donc, si vous pouvez faire cela et parler à d’autres personnes et entendre leur expérience, je pense que cela a été vraiment utile pour nous.
Modérateur : Et puis nous avons eu une autre question qui a glissé. Cela nous ramène donc à votre diapositive de mesure du succès.
Cette personne se demande comment vous avez vraiment connecté les points pour obtenir plus de données, de rapports et d’analyses, plus de cette vue de rapport de l’utilisation de l’appréciation de vos employés.
Toi: So we have an amazing, O.C.Tanner gives us a lot of information regarding that, but we have amazing in house data team. So they were able to they have tools that they use that they were able to get us metrics such as employee roles, generations, demographic information to help us really drill down on the data aspect of it. So we were just really blessed to have a team that does that. Actually is my employee experience department is a part of our, team that really works with data. So we were just really blessed to be able to have a team to get all that information for us.
Modérateur : C’est génial.
Eh bien, merci beaucoup. Je vous remercie énormément Toi et Lisa d’avoir mis sur pied cette présentation et d’être venus avec tant d’enthousiasme et d’énergie. Je pense que c’était tellement agréable, et j’espère vraiment instructif tous ceux qui se sont joints à nous aujourd’hui. Juste un rappel que le mois prochain, nous aurons un autre webinaire O.C. Tanner, et celui-ci vise à élever votre marque employeur avec votre programme de reconnaissance.
Nous avons pu en voir une partie avec le programme ACG aujourd’hui. Alors merci beaucoup à tout le monde de vous joindre à nous, et nous vous verrons la prochaine fois.
