Rapport mondial sur la culture 2019

AVANT-PROPOS

Votre culture est le cœur et l'âme de votre organisation. C'est le système d'exploitation social qui détermine les valeurs, la manière dont les gens travaillent et la façon dont l'organisation interagit avec ses clients et son environnement. Une culture d'entreprise est vivante ; elle influence et est influencée en permanence par les valeurs et les comportements partagés de ses membres. Aucune culture n'est statique. Elle évolue, s'améliore ou souffre sous l'effet de forces internes et externes. Bien qu'elles soient extrêmement complexes et changeantes, les cultures d'entreprise fortes agissent et réagissent de manière prévisible. Les excellentes cultures d'entreprise créent des avantages incroyables : elles attirent les talents, stimulent l'innovation, forment des leaders solides et deviennent la mémoire musculaire de l'organisation, garantissant son succès à long terme.

Le contexte dans lequel évoluent les organisations ne cesse de changer, ce qui complique la tâche des dirigeants qui doivent à la fois faire face à de nouveaux bouleversements tout en continuant à renforcer et à améliorer la culture de leur entreprise. Dans le cadre de notre vaste étude menée pour le Rapport mondial sur la culture 2019, nous avons identifié plusieurs facteurs ayant un impact sur les organisations à travers le monde. Sauf mention contraire, toutes les données proviennent de l'étude mondiale sur la culture 2019 réalisée par O.C. Tanner.

LES ACTEURS DE CHANGEMENT CULTUREL

1. Une main-d'œuvre plus diversifiée

La diversité croissante ne se contente pas de modifier la composition culturelle de la main-d'œuvre ; elle transforme également les attentes, la complexité et les relations professionnelles sur le lieu de travail. Alors que les études ont démontré à maintes reprises que la mise en commun de perspectives, d'horizons et de modes de pensée différents favorise une meilleure prise de décision et stimule l'innovation, de nombreuses organisations peinent encore à instaurer des cultures inclusives. Lorsque les entreprises créent des communautés de travail et des équipes de direction qui reflètent la diversité de leurs communautés et de leurs clients, elles sont mieux à même de répondre aux enjeux sociaux, de comprendre les besoins des clients et de soutenir leurs employés. Malheureusement, seuls 36 % des professionnels affirment que leur entreprise s'efforce activement d'être plus diversifiée.¹

Les employés qui estiment que leur entreprise favorise une culture inclusive sont 3,2 fois plus susceptibles de se sentir en mesure de donner le meilleur d'eux-mêmes au travail.²

« Les équipes décisionnaires composées d’un large éventail de collaborateurs, jeunes et plus âgés, obtiennent des résultats nettement supérieurs à ceux des équipes composées uniquement de jeunes ou de personnes plus âgées. Ces équipes multigénérationnelles sont plus à même d’identifier les meilleures options et d’obtenir des résultats qui répondent aux attentes, voire les dépassent.^»3

L'un des principaux défis pour instaurer une culture d'entreprise unifiée consiste à surmonter les effets de fragmentation liés à une main-d'œuvre de plus en plus diversifiée. Les dirigeants se demandent désormais comment créer un fort sentiment d'unité au sein des équipes, entre les divisions et à travers les régions géographiques, tout en préservant et en valorisant les différences auxquelles eux-mêmes et leurs collaborateurs accordent de l'importance. Les acteurs de la culture d'entreprise doivent faire preuve d'encore plus de réflexion et de passion pour définir et communiquer une vision des valeurs communes autour desquelles tous peuvent s'unir. Nous apprécions particulièrement la vision et le mantra qu'une DRH engagée dans la construction de la culture d'entreprise utilise avec son équipe et ses dirigeants : « Créons un lieu de travail exceptionnel pour tous, chaque jour. »

Une question de générations
Nous subissons tous les effets de la cohabitation de cinq générations sur le marché du travail, chacune avec ses propres points de vue et attitudes. Il n’est doncpas étonnant que les conflits générationnels au travail atteignent des sommets sans précédent. Ce conflit n’a rien de surprenant, car il découle d’expériences de vie, de mentalités et d’attentes très différentes en matière d’équité, de flexibilité, d’éthique professionnelle, de styles de leadership, d’autorité, etc. Depuis des années, les médias ne cessent de parler de la génération Y, et nous voyons aujourd’hui son influence s’accroître à mesure que ses membres accèdent à des postes de direction et insistent pour transformer la culture de leur lieu de travail.

Les milléniaux deviennent aujourd'hui des dirigeants qui attendent des changements :⁴

64 % souhaitent rendre le monde meilleur

79 % préfèrent avoir un coach ou un mentor plutôt qu'un supérieur hiérarchique classique

88 % préfèrent une culture d'entreprise collaborative plutôt que compétitive

88 % souhaitent favoriser l’« intégration » entre vie professionnelle et vie privée (par opposition à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée)

74 % demandent des horaires de travail flexibles

La dernière génération, la Génération Z (ou iGen), se distingue nettement des générations précédentes. Nés entre 1995 et 2012, ses membres commencent aujourd’hui à intégrer le marché du travail. Elle est plus pragmatique, mais aussi plus encline à s'exprimer lorsqu'elle perçoit une injustice ou une inégalité. Elle est très connectée sur le plan technologique, mais aussi plus solitaire et plus déprimée que les générations précédentes.⁵ Ayant grandi en interaction quotidienne avec la technologie, ses membres sont plus susceptibles de mal comprendre ou de mal interpréter les interactions sociales. Les membres de la Génération Z apportent un tout nouvel ensemble de défis à un milieu de travail déjà complexe. Cependant, ils sont également plus optimistes, plus motivés et ont tendance à avoir une vision plus large. Ils peuvent être de fervents défenseurs d’une excellente culture d’entreprise. Ils veulent faire partie de quelque chose qui les dépasse. Peut-être plus que toute autre génération, ils veulent se sentir connectés.

Des études montrent que les équipes composées de plusieurs générations (génération Y, génération X et baby-boomers) prennent de meilleures décisions collectivement. Les équipes multigénérationnelles avaient deux fois plus de chances de répondre aux attentes, voire de les dépasser, que les équipes composées uniquement de « jeunes » ou de « seniors ».^⁶

2. Recours accru à la technologie et à l'intelligence artificielle (IA)

La technologie fait désormais partie intégrante de notre quotidien, y compris au travail. Nous avons déjà constaté une expansion des technologies disponibles dans les domaines du recrutement, de la gestion des talents, du développement du leadership, de la mesure de l’engagement, du bien-être et de la formation en entreprise. Pourtant, selon^Gartner7, les responsables RH ne doivent pas se contenter d’utiliser la technologie. Ils doivent opérer une transition vers une entreprise numérique, dont les processus et la culture s’articulent autour d’un nouveau modèle économique. Par exemple, il ne suffit pas de passer des candidatures (et formulaires) papier aux signatures numériques. Les services RH doivent adopter une toute nouvelle approche pour attirer les talents et communiquer les avantages et programmes de l’entreprise via la technologie. L’intelligence artificielle (IA) est l’un de ces moyens. Le futuriste et auteur Martin^Ford8 estime que l’IA est de plus en plus présente dans nos vies, influençant notre façon de vivre, de travailler, d’interagir avec les autres et même de faire des choix. Si certains craignent que cela ne déshumanise le lieu de travail, rien n’est plus éloigné de la vérité. Certes, l’IA peut faire des merveilles en matière d’efficacité, mais nous avons toujours besoin de l’ingéniosité et de la créativité humaines pour exploiter son véritable potentiel. Plutôt que de parler d’IA, nous pouvons la considérer comme une IA (assistant intelligent), car cette technologie peut réellement nous aider à en apprendre davantage et à en faire plus.

Il ne s'agit pas de savoir si l'IA va remplacer des emplois. Il s'agit plutôt de comprendre que certaines compétences doivent évoluer pour pouvoir tirer pleinement parti des avantages de l'IA.

3. Un manque de liens dans un monde de plus en plus connecté

En tant qu’êtres humains, nous avons un besoin inné de créer des liens. Nous voulons faire partie de quelque chose de plus grand, travailler ensemble vers un objectif commun. Aujourd’hui, il existe toutes sortes de technologies pour nous aider à créer ces liens, et pourtant, nous sommes en réalité plus déconnectés que jamais. Nous envoyons des SMS. Nous envoyons des messages. Nous communiquons sur les réseaux sociaux. Nous « parlons » via des applications de communication. Mais ce n’est qu’occasionnellement que nous traversons le couloir ou décrochons le téléphone pour parler à quelqu’un. Pas étonnant que la satisfaction des Américains vis-à-vis de leurs relations entre collègues au travail soit en baisse constante depuis 30 ans.⁹

« Il faut partager un repas avec eux, s’asseoir à table et déjeuner avec eux, pleurer avec eux, rire avec eux. Il faut être sur le terrain en permanence pour leur serrer la main, leur parler, leur poser des questions. Il n’y a pas de ligne d’arrivée. »
— DIRECTEUR GÉNÉRAL, ENTREPRISE TECHNOLOGIQUE

Malgré le déluge de connexions numériques, nous ne tissons pas les liens qui comptent. Les données de notre Rapport mondial sur la culture 2018 Rapport mondial sur la culture que 42 % des personnes interrogées n'ont pas d'ami proche au travail. Il n'est donc pas surprenant que 46 % des personnes interrogées aient déclaré se sentir seules.¹² Et la génération Z est la génération la plus seule de toutes.¹³ Les horaires de travail plus longs, les réseaux sociaux et un mode de vie de plus en plus nomade contribuent tous à cette solitude croissante.

Une culture où les individus se sentent déconnectés ne nuit pas seulement aux employés. Le Center for Prevention and Health estime que les troubles mentaux et la toxicomanie liés à un mauvais bien-être émotionnel coûtent aux employeurs entre 79 et 105 milliards de dollars chaque année, en raison de la baisse de productivité, de l’absentéisme et de l’augmentation des coûts de santé.¹⁴ L’absence de liens authentiques entrave la collaboration, l’innovation et vision commune vision sont les moteurs de la réussite d’une entreprise. Elle contribue également à augmenter le taux de rotation du personnel.

« Les gens ont de plus en plus de possibilités de se cacher derrière la technologie — qu'il s'agisse de SMS, de messagerie instantanée, de Skype ou d'e-mails —, de sorte que si un problème survient et n'est jamais résolu, il finit par s'envenimer. »
— VICE-PRÉSIDENT PRODUITS, ENTREPRISE INDUSTRIELLE

Un appel à la connexion

Les facteurs de bouleversement culturel créent des obstacles qui remettent clairement en question les méthodes de fonctionnement des entreprises. Les dirigeants cherchent désormais à mettre en place des cultures d'entreprise capables de résister à l'incertitude liée à l'évolution des modèles économiques, à la diversité croissante du personnel, à l'avalanche de nouvelles technologies et au sentiment de déconnexion qui en résulte.

Une bonne culture d'entreprise crée les liens dont nous avons tant besoin. Mais elle doit être entretenue.

Nous avons tous du pain sur la planche. Seuls 66 % des personnes interrogées dans le cadre de l'étude mondiale sur la culture d'entreprise de 2018 se sentent impliquées. Si on leur proposait un poste dans une autre entreprise, avec des fonctions, un salaire et des avantages sociaux similaires, un peu plus de la moitié des employés (55 %) accepteraient cette offre.

Lorsque l'on partage une vision commune, que l'on accomplit ensemble un travail remarquable et que l'on réussit en équipe, on tisse des liens solides — bien plus forts que ceux qui se créent simplement en allant déjeuner ou prendre un verre ensemble. Les employés s'épanouissent lorsqu'ils ont le sentiment de faire partie de quelque chose qui les dépasse, lorsqu'ils surmontent avec succès les défis et saisissent les opportunités, et lorsqu'ils nouent des relations enrichissantes avec leurs collègues. Ils s'épanouissent lorsqu'ils se sentent liés à une organisation prospère grâce à leurs propres réalisations et à leur excellent travail. Les organisations prospèrent lorsqu'elles disposent d'une culture qui favorise ce lien. Elles sont plus résilientes et s'adaptent mieux aux forces externes qui perturbent la culture d'entreprise.

Seuls 16 % des employés ont déclaré se sentir « impliqués et attachés » à leur employeur.¹⁵

UN CADRE CULTUREL MODERNE

En tant que responsables chargés de développer la culture d'entreprise, comment surmonter ces facteurs de stress au travail et créer des liens ? Comment nous assurer que nos efforts en matière de culture d'entreprise contribuent à offrir une excellente expérience employé? Comment attirer les meilleurs talents, motiver nos collaborateurs à se dépasser et les fidéliser sur le long terme ?

L'année dernière, dans le cadre d'une étude mondiale de référence sur la culture^{d'entreprise¹}, nous avons identifié les^six éléments essentiels d'une culture d'entreprise performante. Il s'agit des aspects de la culture d'entreprise que les employés eux-mêmes ont désignés comme les plus importants à leurs yeux. Ils s'appuient sur expérience employé constituent les fondements d'une culture d'entreprise performante. Nous les appelons « Talent Magnets™ » car ils attirent les personnes et les fidélisent à leur lieu de travail. Il s'agit de vision, des opportunités, de la réussite, de la reconnaissance, du bien-être et du leadership.

Les « aimants à talents » attirent les meilleurs profils au sein de votre organisation. Ils font ressortir chez les employés le désir profond d’accomplir un travail utile qui fait la différence. Ils permettent de fidéliser les employés qui pourraient être tentés de partir. Des études montrent que les entreprises les plus performantes, dotées d’une culture d’entreprise dynamique, excellent dans les six domaines liés aux « aimants à talents ».

Le cadre « Talent Magnet Culture » constitue un outil utile pour élaborer des plans, évaluer initiatives culturelles et mesurer l'impact des efforts visant à renforcer la culture d'entreprise.

L'étude de cette année montre à quel point les « aimants à talents » sont étroitement liés. Avoir une vision porteuse d'espoir vision des opportunités et augmente les chances de réussite. La reconnaissance a un impact considérable sur la perception qu'ont les employés de leur bien-être et du leadership. Offrir des opportunités suscite un sentiment de reconnaissance et renforce le leadership. Améliorez un de ces aimants, et vous constaterez une amélioration des autres. Les six « aimants de talents » agissent de concert pour créer les liens et les expériences dont les organisations ont besoin pour fidéliser, motiver et attirer leurs collaborateurs. Comme vous le verrez, la reconnaissance et le bien-être, lorsqu’ils sont combinés, ont un effet unique et puissant sur la fidélisation des employés. Si vous souhaitez instaurer une culture d’entreprise florissante où les gens se sentent connectés, vous pouvez vous appuyer sur ces six domaines.

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Offrir une expérience employé exceptionnelle

La vie d’un employé au sein d’une organisation se compose de milliers d’expériences : depuis sa première interaction lors du processus de candidature ou de recrutement jusqu’au moment où il franchit la porte pour la dernière fois. Mais expérience employé à une simple chronologie de débuts, de transitions, de promotions et de fins. Les moindres interactions avec votre entreprise ont une incidence sur l’ensemble expérience employé. Les e-mails quotidiens et les conversations avec les dirigeants et les collègues comptent. Tout comme l’environnement de travail, les ressources et les technologies utilisées par les employés. La reconnaissance qu’ils reçoivent ou non. Les responsabilités professionnelles et les projets. Les réunions auxquelles ils participent. Tous ces éléments se combinent pour créer une expérience employé , qu’on le veuille ou non, influence la manière dont les employés s’investissent dans votre organisation. Une mauvaise expérience employé un employé désengagé, cynique et mécontent. Une excellente expérience employé riche en interactions significatives qui aident les employés à se sentir connectés, inspirés et épanouis.

Chaque expérience employé compose de milliers de moments, bons, mauvais ou mitigés. Mais plutôt que de se concentrer principalement sur la résolution des expériences négatives ou décevantes que les employés peuvent vivre,

On ne peut pas forcer l'engagement des employés. Mais on peut créer une culture d'entreprise à laquelle les employés ont envie de s'identifier et de s'attacher, grâce à une excellente expérience employé.

Les entreprises devraient accorder davantage d'attention à la création d'expériences marquantes. Des études montrent que les expériences positives, telles que célébrations réussites, des victoires et des interactions enrichissantes, ont le pouvoir d'occulter (voire d'effacer, si l'on veut) les expériences négatives ou préjudiciables vécues par les employés.¹⁷ Ces expériences positives aident à immuniser les employés contre les conflits de personnalité, les frustrations, les délais à respecter et les autres déceptions qui surviennent naturellement au travail.

Par où commencer ? Dans ce rapport, nous aborderons des moyens simples et concrets d’améliorer les six « aimants à talents ». Vous verrez comment chacun de ces aimants contribue à tisser des liens. Vous découvrirez le pouvoir extraordinaire de trois outils essentiels pour créer des expériences inoubliables : la reconnaissance, les projets spéciaux et la gestion continue de la performance. Ces trois outils renforcent les six « aimants à talents » en mettant en avant, en valorisant et en célébrant la valeur unique qu’un collaborateur apporte à votre organisation.

En aidant chaque collaborateur à apporter sa contribution à votre organisation et en le félicitant pour son excellent travail, vous offrirez non seulement une expérience professionnelle exceptionnelle à vos employés, mais vous instaurerez également une culture d'entreprise où chacun se sent intégré et s'épanouit.

Vous pouvez commencer par rallier vos collaborateurs à une vision porteuse de sens.

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