Direction

PERSPECTIVE
Nos recherches démontrent que le leadership est le fondement d'une expérience employé enrichissante. La relation entre un dirigeant et un employé est un lien essentiel : si ce lien est faible ou négatif, nos recherches montrent que les employés se détacheront également des autres aspects de la culture d'entreprise. Nous avons constaté que lorsque les dirigeants jouent un rôle de mentor, défendent activement le développement des employés et leur offrent de manière proactive des opportunités enrichissantes, les employés et les dirigeants ont le sentiment de mieux réussir, tissent des liens plus profonds les uns avec les autres et contribuent à renforcer la culture d'entreprise.

INDICE DE LEADERSHIP 2019
Les dirigeants sont souvent promus à des postes de direction parce qu’ils excellent dans un domaine particulier, et non parce qu’ils sont particulièrement doués pour diriger les autres. Il faut du temps, de l’expérience et de la pratique pour apprendre à inspirer et à motiver les autres à donner le meilleur d’eux-mêmes. Notre indice de leadership évalue le leadership à l'aide de cinq critères : le sentiment d'être soutenu, la confiance envers la direction, la capacité à inciter les employés à se concentrer sur des objectifs extérieurs à eux-mêmes, la motivation à accomplir un travail remarquable et la fidélisation des employés. Selon nos critères d'évaluation, les grands leaders sont bien plus que de simples gardiens ; ce sont des mentors et des catalyseurs d'excellence.

INTRODUCTION
Le leadership est sans doute le plus important des six facteurs essentiels d'attraction des talents. Les dirigeants exercent une influence et apportent leur soutien en matière de vision, d'opportunités, de réussite, de reconnaissance et de bien-être.

Le leadership commence au sommet. Mais les dirigeants, à tous les niveaux, doivent adhérer à la vision de l'entreprise vision savoir instaurer un climat de confiance. Nous avons constaté que lorsqu'un dirigeant impute la responsabilité des décisions à la « direction », les chances qu'un employé reste dans cette entreprise diminuent de 64 %.

Les dirigeants doivent diriger, et non se contenter d’être de simples « patrons ». Les bons dirigeants ne se limitent pas à dire à leurs employés ce qu’ils doivent faire. Ils leur transmettent une vision, vision et un accompagnement. Ils leur offrent la possibilité d’exercer une influence commune et de participer aux décisions. Ils créent un sentiment de camaraderie, de réussite et de reconnaissance lorsque les objectifs sont atteints. Ils ont un impact direct sur expérience employé.

Les employés qui ont une grande confiance dans la direction de leur entreprise sont cinq fois plus susceptibles de rester chez leur employeur pendant plus de deux ans que ceux qui n'ont pas confiance.
— US EMPLOYEE PULSE,^QUALTRICS1

INSIGHTS
Les dirigeants ne sont pas à la hauteur

Nous avons constaté que le leadership était l'un des sujets les plus controversés. Presque tous les employés participant aux groupes de discussion ont évoqué des exemples tant positifs que négatifs de leadership. Ils ont partagé des anecdotes et exprimé leurs sentiments sur le mentorat, la confiance, le partage des responsabilités, la collaboration, la reconnaissance du mérite, la camaraderie et la défense des intérêts. Ils s'accordaient à dire que les managers pouvaient faire mieux.

Dans l'ensemble, les employés ont clairement fait la distinction entre les managers qui leur disent quoi faire et les dirigeants qui les aident à accomplir de grandes choses. Dans de nombreux cas, la relation entre le manager et l'employé reflétait le sentiment de ce dernier à l'égard de l'organisation. Un participant à un groupe de discussion a fait remarquer : « Je donne le meilleur de moi-même lorsque l'entreprise tient ses promesses, car j'ai alors le sentiment que je dois tenir les miennes. Le ton se transmet à tous les niveaux. »

Les comportements négatifs se répercutent également sur les échelons inférieurs. Malheureusement, de nombreux employés ont perdu confiance (et leur motivation) en raison de leurs mauvaises relations avec leurs supérieurs hiérarchiques directs et les dirigeants.

‍

{{report_insert_1}}

‍

RECOMMANDATIONS ET IMPACT

Il existe une différence entre les dirigeants qui dirigent en disant aux gens ce qu’ils doivent faire et ceux qui dirigent par l’influence. Les leaders d’influence invitent ceux qu’ils dirigent à avoir un impact.²

1.

Apprendre aux dirigeants à jouer le rôle de mentors et à promouvoir le développement.

L'une des choses les plus utiles qu'un dirigeant puisse faire est de s'attacher à développer les compétences de ses subordonnés. Les dirigeants occupent une position unique qui leur permet de défendre les intérêts de leurs équipes et de leur servir de mentors. Les organisations devraient apprendre à leurs responsables à encourager leurs employés plutôt que de se contenter de contrôler l'évolution de leur carrière au sein de l'entreprise.

Nos recherches montrent que lorsqu'un dirigeant joue activement le rôle de mentor, les employés ressentent :

augmentation de 76 % du sentiment d'appartenance à une vision plus large

augmentation de 72 % du sentiment d'adhésion forte aux dirigeants

Une augmentation de 102 % du sentiment de motivation

une augmentation de 320 % de la perception positive de leur dirigeant

‍

{{report_insert_2}}

‍

2.

Faites preuve de transparence et cessez de rejeter la faute sur la « direction ».

Les dirigeants ont une influence directe sur expérience employé. Les employés qui ont un accès direct à leurs dirigeants se sentent davantage impliqués dans leur travail et plus en phase avec vision de l'entreprise.

Faites preuve d'ouverture et d'honnêteté envers vos employés. Cessez de rejeter la faute sur la direction. Nos données montrent que les organisations qui ne le font pas peuvent constater :

risque accru de 174 % de ne pas faire confiance à son supérieur hiérarchique direct

une diminution de 64 % de la probabilité de rester au sein de leur organisation

Une baisse de 20 % de la probabilité qu'un employé vante les mérites de son entreprise en tant que lieu de travail exceptionnel

Une diminution de 34 % de la probabilité qu'un employé se sente valorisé

Le leadership partagé permet aux dirigeants de faire preuve de transparence et d'être davantage en phase avec leurs collaborateurs. Il permet aux collaborateurs de développer leurs compétences aux côtés d'un dirigeant plus expérimenté, qui peut jouer le rôle de mentor. Il leur donne l'occasion de découvrir divers styles de leadership et leur offre de nouvelles possibilités de créer des liens, de saisir des opportunités et de se développer.

Lorsque le leadership est partagé, les employés :

225 % plus enclins à penser que leur responsable tient compte des besoins de l'équipe

55 % plus satisfaits de la culture d'entreprise

‍

{{report_insert_3}}

3.

Apprenez à connaître vos employés sur le plan personnel.

Cela améliore expérience employé. Les employés se sentent davantage valorisés et soutenus, ont le sentiment d'appartenir à l'entreprise et savent que leurs dirigeants défendent leurs intérêts. Découvrez ci-dessous la différence entre les dirigeants dans deux témoignages issus de nos groupes de discussion :

Responsable 1 : « Le responsable de programme est venu rencontrer une responsable adjointe de magasin qui travaillait dans [notre entreprise] depuis 19 ans. Il ne s’est même pas arrêté pour lui serrer la main. Il lui a simplement serré la main en passant. Je me suis dit : “Ouah, c’est ça le respect que tu témoignes à quelqu’un qui travaille dans l’entreprise depuis si longtemps ?” »

Responsable 2 : « Notre PDG est passé dans mon bureau hier. J’ai discuté avec lui et il a écouté ce que j’avais à dire. Il est probablement capable de citer les noms de la moitié des personnes qui travaillent ici. Et c’est pareil avec tous nos cadres supérieurs ; j’apprécie vraiment cela, car j’ai le sentiment qu’ils se soucient vraiment de nous. »

La moitié des employés ont déclaré qu'ils refuseraient une augmentation de salaire de 10 % pour rester sous la direction d'un excellent responsable.
—ULTIMATE^SOFTWARE4

Dans le deuxième exemple, le PDG ne se contente pas d’apprendre à connaître ses employés ; il veille également à ce que ses cadres supérieurs fassent de même. Les employés savent que leurs dirigeants les soutiennent et les aident à apporter une réelle contribution à l’entreprise. Observez à quel point la perception des employés change radicalement lorsque leur dirigeant prend le temps de les connaître sur le plan personnel.

« Il faut partager un repas avec eux, s’asseoir à table et déjeuner avec eux, pleurer avec eux, rire avec eux. Il faut être sur le terrain en permanence pour leur serrer la main, leur parler, leur poser des questions. Il n’y a pas de ligne d’arrivée. »
— DIRECTEUR GÉNÉRAL, ENTREPRISE TECHNOLOGIQUE

4.

Valorisez vos collaborateurs et renforcez les liens.

La reconnaissance est un moyen puissant pour les dirigeants de tisser des liens. Les employés souhaitent que leur responsable les remarque et les apprécie, eux et leur excellent travail. La reconnaissance offre aux dirigeants l'occasion d'améliorer leurs relations avec les membres de leur équipe, car elle prouve que leur responsable voit leurs efforts et valorise leur excellent travail. La reconnaissance permet également au dirigeant de relier le travail d'un employé à la vision de l'organisation vision de favoriser les liens entre collègues en valorisant publiquement les employés et en encourageant l'appréciation entre les différents services. La reconnaissance entre collègues et celle des dirigeants sont toutes deux essentielles, mais il y a quelque chose de particulièrement fort dans le fait de recevoir la reconnaissance de son supérieur.

‍

« J’aimerais que ma responsable encourage le travail d’équipe et la collaboration. Je ne parle pas seulement de mots à la mode, mais vraiment de faire en sorte que les gens se sentent intégrés à quelque chose, à une organisation, qu’il s’agisse d’une grande structure ou d’une petite équipe. Mon équipe manque totalement de cohésion, et je pense que cela affecte tout notre travail. Ma responsable pourrait faire tellement de choses pour nous aider à mieux travailler ensemble si elle encourageait vraiment cet esprit d’équipe. »
—PARTICIPANTE AU GROUPE DE DISCUSSION FÉMININ, ÉTATS-UNIS

CONCLUSION
Les dirigeants créent une culture d'entreprise et tissent des liens

Les dirigeants ont le formidable potentiel de créer une culture d'entreprise solide et positive, fondée sur la confiance, les liens humains, l'innovation et la loyauté. Tout commence par eux. Mais les dirigeants doivent être des catalyseurs, et pas seulement des exécutants, d'un travail de qualité. Les dirigeants qui réussissent véritablement sont ceux qui créent des occasions de créer des liens et de s'épanouir. Ils mettent en avant la vision de l'organisation. Ils proposent un travail qui a du sens. Ils montrent en quoi chaque collaborateur peut faire la différence. Et c'est précisément cela qui permet de bâtir une culture d'entreprise exceptionnelle.

LEADERSHIP — POINTS CLÉS

Apprendre aux dirigeants à jouer le rôle de mentors et de promoteurs du développement.

Aider les dirigeants à faire preuve de transparence et à agir de manière cohérente.

Encouragez les responsables à apprendre à connaître leurs employés personnellement.

Tirez parti de la reconnaissance pour tisser des liens.

‍