Introduction

AVANT-PROPOS

À la même époque l'année dernière, le monde évoluait à toute vitesse sous nos yeux. Partout, les gens se sont forgé des routines respectant la distanciation sociale qui, pour beaucoup, ont brouillé la frontière entre vie privée et vie professionnelle. De même, les employeurs ont adopté de nouveaux niveaux de flexibilité, convaincus que les activités pouvaient se poursuivre. Au milieu de cette agitation, les organisations ont eu l’occasion de co-créer de meilleures cultures avec leurs employés. Celles qui ont choisi de saisir cette opportunité ont pris des mesures pour améliorer expérience employé, aligner initiatives technologiques initiatives la culture d’entreprise, renforcer leurs efforts en matière d’inclusion et faire évoluer le leadership, passant de philosophies dépassées à des principes modernes et éprouvés. Les RH sont devenues des héros sur le terrain plutôt que de simples supporters en marge.

Malheureusement, de nombreuses autres organisations n’ont pas pris les mêmes mesures. Et, à des degrés divers, la plupart des entreprises continuent de faire face à des épreuves qui les obligent à s’interroger sur leur avenir : les employés démissionnent en masse, les marchés vacillent et les consommateurs restent méfiants, alors même que les investisseurs exigent de meilleures performances et des rendements plus élevés.

Aussi tentant que cela puisse être de revenir aux modes de pensée et de travail d'avant la pandémie, ceux-ci ont désormais moins à offrir. Pour que les organisations réussissent, leurs employés doivent se sentir plus motivés et plus connectés. Les expériences exceptionnelles doivent se produire plus fréquemment. La reconnaissance doit être plus personnalisée. Les modèles de travail hybrides ont besoin d'être soutenus et affinés. Et les indicateurs que nous utilisons pour définir et prédire le succès doivent faire l'objet d'une évaluation approfondie et impartiale. En bref, nous devons repenser en profondeur nos convictions de longue date concernant expérience employé nos approches pour construire une culture d’entreprise.

Pour ce faire, l’O.C. Tanner Institute a recueilli et analysé les points de vue de plus de 38 000 employés, dirigeants, professionnels des ressources humaines et cadres supérieurs issus de 21 pays à travers le monde. Les résultats indiquent que la Grande Démission ne fait que commencer. La majorité des employeurs ont un long chemin à parcourir pour réparer les aspects endommagés de leur culture d'entreprise, et cela ne sera pas facile. Cependant, il y a également de nombreuses raisons d'être optimiste, grâce à d'excellentes données et analyses ouvrent la voie.

Cette année, nous avons appris plus que nous ne l'espérions, et nous sommes ravis de partager nos conclusions avec des milliers d'organisations afin d'aider des millions de personnes à s'épanouir au travail.

INTRODUCTION : TOUT REPENSER

Lorsque la vie normale a quitté les locaux avec les employés en mars 2020, nous avions tous le sentiment qu’elle ne reviendrait pas. Aujourd’hui, un nouveau paysage du travail et des affaires émerge de la pandémie, et il a clairement et radicalement changé. L’époque où les employeurs semblaient avoir toutes les cartes en main, dictant les conditions de travail et les avantages sociaux, est révolue. Dans de nombreux secteurs, les employés ont désormais davantage leur mot à dire, exigeant des environnements de travail flexibles et n'hésitant pas à quitter leur emploi si nécessaire. Mais après un an et demi de télétravail ou de travail hybride et de distanciation sociale, le besoin de connexion est quasi universel. Il est plus important que jamais d'aider les employés à se sentir connectés à vision de l'entreprise, à leurs accomplissements et les uns aux autres, peu importe où et quand ils travaillent.

Alors que nous entrons dans l'ère post-pandémique, les principaux défis consistent à créer des expériences employé enrichissantes et à tisser des liens entre les membres de l'organisation. Les programmes standardisés et imposés d'en haut en matière de collaboration, de reconnaissance et de développement ne seront plus efficaces, surtout si les employés travaillent depuis différents lieux. La pandémie ayant touché les employés de manière extrêmement variée, la personnalisation expérience employé absolument cruciale pour instaurer des cultures inclusives. Les dirigeants devront susciter l'excellence chez leurs collaborateurs, quel que soit le lieu où ils travaillent.

Le moment est venu de repenser le lieu de travail et de se poser quelques questions fondamentales, telles que : quelle(s) visions) le bureau physique doit-il incarner ? Comment créer, dans ce nouvel environnement, une culture d'entreprise qui permette aux employés de s'épanouir ? Et comment les employés vont-ils collaborer entre eux, interagir avec leurs responsables et se sentir valorisés ?

Les entreprises ont aujourd’hui l’occasion de renouveler leur culture d’entreprise : aller au-delà de ce qu’elles faisaient de mieux dans l’ancien contexte, faire évoluer l’expérience de leurs collaborateurs et se concentrer sur ce qui permettra véritablement d’améliorer leurs résultats.

Que la remise en question commence.

ÉVOLUTIONS DANS LES ZONES TALENT MAGNET™

Chaque année, nous évaluons l'évolution des six éléments fondamentaux de la culture d'entreprise qui, ensemble, déterminent la décision des employés de rejoindre une entreprise, de s'y investir et d'y rester. Nous les appelons « Talent Magnets » en raison de leur capacité à attirer les personnes et à les fidéliser à leurs équipes et à leurs organisations :

Figure 1. PRESQUE TOUS LES SCORES TALENT MAGNET™ ONT BAISSÉ D'UNE ANNÉE SUR L'AUTRE
État actuel des six éléments essentiels qui définissent les cultures d'entreprise florissantes.
ÉVOLUTION D'UNE ANNÉE SUR L'AUTRE

Figure 2. THE TALENT MAGNETS™
Six éléments essentiels qui définissent les cultures d'entreprise florissantes.

1. Objectif

La raison d'être d'une organisation, au-delà du profit. C'est l'impact qu'elle a sur le monde, la raison pour laquelle l'entreprise existe. Les employés doivent se sentir en phase avec cette vision comprendre en quoi leur travail y contribue. Une fois qu'ils y parviennent, leur travail prend tout son sens. Les organisations doivent clairement mettre en évidence le lien entre le travail et vision.

2. Opportunité

La possibilité d'acquérir de nouvelles compétences, de contribuer à un travail qui a du sens, de relever des défis, de faire entendre sa voix et de s'épanouir. Les opportunités ne se résument pas à la perspective d'une promotion ou d'une augmentation de salaire. Il s'agit de préparer et de donner aux employés les moyens de prendre des décisions, de les inviter à participer aux discussions et de leur proposer des projets qui leur permettront d'élargir leurs compétences et leur réseau.

3. Succès

Le plaisir de réussir, d'innover, de repousser les limites, de faire partie d'une équipe gagnante et de savourer la victoire. Les employés doivent pouvoir s'épanouir tant au niveau individuel qu'au niveau de l'équipe et de l'organisation, et leurs réussites doivent être encouragées et saluées publiquement.

4. Remerciements

Se sentir valorisé pour ses contributions et être reconnu à sa juste valeur. La reconnaissance est essentielle pour les employés : chacun a besoin de savoir que ses supérieurs et ses collègues remarquent ses efforts et ses contributions, et qu’ils leur en sont reconnaissants. La reconnaissance est particulièrement efficace lorsqu’elle est exprimée au bon moment, de manière personnalisée et sincère.

5. Bien-être

Prendre soin de l'employé dans sa globalité : sa santé physique, émotionnelle, sociale et financière. Le bien-être permet aux employés de donner le meilleur d'eux-mêmes, d'être pleinement performants et authentiques au travail. Une approche globale du bien-être exige des dirigeants qu'ils créent un environnement favorisant l'inclusion, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que les liens sociaux.

6. Leadership

Le mentorat, l'accompagnement, l'inspiration et la facilitation qui permettent aux individus, aux équipes et, en fin de compte, à l'organisation de réussir. Les grands leaders élaborent vision leurs équipes une vision commune et donnent à leurs collaborateurs les moyens de réaliser un travail exceptionnel. En tant qu'élément le plus influent parmi les six « aimants de talents », le leadership favorise le développement des cinq autres.

« Trop de gens se demandent si nous allons revenir à la normale. Pour moi, le mot problématique est « revenir ». Il n’y a pas de retour possible à l’époque d’avant la Covid. Il n’y a qu’à aller de l’avant — vers un avenir nouveau et incertain qui nous offre actuellement l’occasion de le façonner de manière réfléchie. »
——AMY C. EDMONDSON, AUTEURE ET PROFESSEURE DE LEADERSHIP NOVARTIS À LA HARVARD BUSINESS SCHOOL

LES DÉFIS AUXQUELS LES ORGANISATIONS SERONT CONFRONTÉES

Nos recherches mettent en évidence cinq défis majeurs liés à la construction d'une culture d'entreprise dans le nouveau monde du travail. En accordant une attention particulière à chacun de ces enjeux, les organisations pourront se préparer et réussir leur sortie de crise, puis commencer à affiner ou à reconstruire une culture dans laquelle les employés pourront s'épanouir pendant de nombreuses années.

1. S'ADAPTER À UN MODÈLE DE TRAVAIL HYBRIDE.

Il ne fait aucun doute que le nouveau monde du travail est en grande partie hybride. Les entreprises qui refusent d’autoriser au moins une certaine forme de télétravail verront leurs talents partir. Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter à ce nouveau modèle ? Et qu’implique un environnement hybride pour les activités qui se déroulent habituellement en présentiel, telles que la collaboration, le développement du leadership et les relations interpersonnelles ?

2. CRÉER DE NOUVELLES EXPÉRIENCES ENRICHISSANTES POUR LES EMPLOYÉS.

Que les employés retournent au bureau, continuent de travailler à distance à long terme ou aient travaillé au bureau tout au long de la pandémie, leur expérience professionnelle a changé. Quelles sont les pratiques qui doivent être conservées, et lesquelles doivent continuer à évoluer ? Comment les entreprises peuvent-elles créer des expériences exceptionnelles et positives qui répondent aux besoins des employés, qu’ils soient physiquement au bureau ou ailleurs ?

3. AMÉLIORER L'INTERACTION, LA RECONNAISSANCE ET LE DÉVELOPPEMENT DES EMPLOYÉS.

Avant la pandémie, ces aspects essentiels de expérience employé se déroulaient expérience employé en présentiel pour la quasi-totalité des personnes concernées. Mais comment doivent-ils être repensés aujourd'hui ? Comment les employeurs peuvent-ils aider leurs employés à se sentir pris en compte et valorisés, et comment peuvent-ils tirer parti d'expériences spécifiques pour renforcer les liens ?

4. MAINTENIR LES LIENS ENTRE LES GENS EN PÉRIODE DE CHANGEMENT.

Comme nous l’avons tous constaté et ressenti, les appels Zoom et les canaux Slack ne remplacent pas toujours de manière satisfaisante les interactions en personne. Les innombrables technologies qui nous aident à rester en contact contribuent également à l’épuisement professionnel des employés. Les entreprises doivent repenser leur utilisation de ces technologies et s’attacher davantage à créer des occasions permettant aux collaborateurs de se sentir concernés par vision, de prendre conscience de leurs réalisations et de tisser des liens entre eux.

5. SE CONCENTRER SUR CE QUI INFLUENCE LES RÉSULTATS DE L'ENTREPRISE.

L'engagement des employés a été l'indicateur phare de ces dix dernières années. Mais les entreprises commencent à s'interroger sur sa véritable valeur, et la pandémie a rendu sa gestion plus difficile que jamais. L'engagement se traduit-il directement par de meilleurs résultats commerciaux ? Ou bien le fait de se concentrer sur le travail lui-même permet-il de mieux prédire les résultats ?

En prenant connaissance de notre Rapport mondial sur la culture 2022, gardez à l’esprit qu’il n’existe pas de solution unique valable pour toutes les organisations. Tout comme vous le verrez, l’expérience des employés doit être personnalisée en fonction de chaque individu, et la culture d’entreprise est elle aussi propre à chaque société. Les organisations ont toutefois une excellente occasion de renouveler et de redéfinir leur culture d’entreprise. En repensant les différents aspects de expérience employé, les entreprises peuvent créer des cultures plus solides, garantes de leur réussite commerciale, même si le monde du travail continue d’évoluer.

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