Reconnaissance
La probabilité d'obtenir d'excellents résultats augmente d'au moins 18 fois lorsque reconnaissance des employés personnalisée et mise en œuvre à tous les niveaux de l'organisation.
Table des matières
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Un aperçu de notre Rapport mondial sur la culture 2026
POINT DE VUE
Le bon sens, et même une simple observation, nous indiquent qu’il existe une forte corrélation entre reconnaissance des employés une culture d’entreprise saine. Depuis des années, nous l'analysons et la mesurons. Mais cette année, nous avons mis en évidence un lien de causalité : la preuve tangible que la reconnaissance personnalisée a un impact direct sur la force des liens entre les employés, ce qui se répercute ensuite sur la culture d'entreprise et les performances commerciales. De plus, une reconnaissance adaptée à chaque individu peut avoir un effet encore plus important à l'échelle de l'organisation. Contrairement à la reconnaissance transactionnelle sans relief que reçoivent souvent les employés, une appréciation véritablement personnalisée est source de transformation. Surtout lorsqu'elle crée des expériences pour les employés qui reflètent et soutiennent une culture d'entreprise intentionnelle.
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INTRODUCTION
Reconnaître les réalisations des employés est essentiel pour établir des relations solides au travail. Mais de nombreux employés ont du mal à admettre qu’ils ont besoin ou envie d’être reconnus. L’étude menée cette année visait à comprendre pourquoi. Les résultats se sont révélés surprenants.
Certains employés n'ont jamais bénéficié d'une véritable reconnaissance au cours de leur carrière et ont appris à s'en passer. D'autres ont connu une enfance dépourvue de récompenses et de reconnaissance, ce qui les a amenés à se replier sur eux-mêmes et à développer une plus grande motivation personnelle. D'autres encore ont érigé une barrière psychologique entre eux et leurs collègues afin de préserver une certaine distance professionnelle.
Mais le résultat le plus significatif de nos recherches sur ce sujet est peut-être le lien de causalité établi entre la reconnaissance et les relations interpersonnelles. Lors d’une expérience, des employés ont reçu différents niveaux de reconnaissance pour avoir fourni un effort supplémentaire afin d’aider un collègue. Les résultats, à la fois inattendus et frappants, ont montré que, en l’absence de toute reconnaissance, les relations existantes entre l’employé et son collègue s’en sont trouvées gravement affectées. (Pour en savoir plus sur cette expérience, consultez le résumé de recherche ci-dessus.)
Les liens tissés au travail ne se contentent pas de favoriser le bien-être des employés sur leur lieu de travail. Ils les aident également à être plus performants. Et la reconnaissance renforce ces liens dont les employés ont tant besoin. Celui qui exprime sa reconnaissance reconnaît la valeur d’un collègue et lui témoigne son estime. Celui qui la reçoit se sent pris en compte ; il a le sentiment d’avoir de l’importance et d’être apprécié. Et, à mesure que la reconnaissance se répand dans toute l’organisation, ces liens se renforcent.
La reconnaissance renforce la confiance, l'esprit d'équipe et le sentiment que la contribution de chaque employé compte. Près de 90 % des employés font pleinement confiance à un dirigeant qui reconnaît leurs réalisations, contre 48 % qui éprouvent le même niveau de confiance en l'absence de reconnaissance.1
Si l'objectif est de créer des liens, la reconnaissance ne peut pas être générique ; elle doit être sincère et adaptée à chaque destinataire. Dans un modèle de travail hybride, les organisations peuvent avoir du mal à faire évoluer leurs programmes de reconnaissance, d’autant plus que les employés ne seront plus aussi souvent physiquement réunis. Cependant, une reconnaissance significative n’a pas besoin d’être compliquée. Repensez la place qu’occupe la reconnaissance dans votre nouvelle expérience employé. Quels systèmes ou processus devriez-vous modifier ou améliorer ? Une chose est de plus en plus claire : une reconnaissance intégrée et personnalisée est un moyen puissant d’aider les employés à se sentir connectés et à accomplir un travail encore plus remarquable.
LA RECONNAISSANCE DOIT ÊTRE INTÉGRÉE
Quel que soit le type de reconnaissance (publique, sous forme de carte électronique, financière ou non financière), le fait de la donner et de la recevoir renforce les liens. À l'inverse, l'absence de reconnaissance affaiblit ces liens. D'après notre reconnaissance des employés , le fait de ne pas reconnaître l'excellent travail d'un collègue réduit au minimum les chances de créer des liens et d'obtenir du soutien à l'avenir, tandis qu'un niveau élevé de reconnaissance offre de meilleures opportunités de créer des liens et d'obtenir du soutien.
Pour que l'excellence du travail soit valorisée au fur et à mesure, la reconnaissance doit être un élément constant et intégré à la culture d'une organisation. Pour être véritablement intégrée, la reconnaissance doit être personnalisée, s'inscrire dans expérience employé et mettre en avant toute une série de réalisations.
Si la reconnaissance fait partie intégrante du déroulement naturel du travail, elle a beaucoup plus de chances d’être exprimée au moment opportun, c’est-à-dire là où elle aura le plus d’impact. De plus, lorsque les dirigeants et les collègues manifestent régulièrement leur reconnaissance pour les contributions des employés, ceux-ci ont de multiples occasions de se sentir liés les uns aux autres, à la vision de l’organisation et à sa réussite.
Figure 7.
DE RECONNAISSANCE INTÉGRÉE : huit façons d'évaluer à quel point la reconnaissance est ancrée dans la culture d'une organisation.
« La leçon la plus importante que j’ai tirée de ces 25 années passées à discuter chaque jour avec des gens, c’est qu’il existe un dénominateur commun à notre expérience humaine… [N]ous voulons être reconnus. Nous voulons être compris… Dès que la caméra s’éteint, tout le monde se tourne toujours vers moi et, inévitablement, à sa manière, me pose cette question : « C’était bien ? » Je l’ai entendue de la bouche de héros comme de simples femmes au foyer. [Nous] voulons tous savoir une chose : « C'était bien ? » « M'avez-vous entendue ? » « Me voyez-vous ? » « Ce que j'ai dit avait-il un sens pour vous ? » »
—OPRAH WINFREY, ANIMATRICE DE TALK-SHOW, PRODUCTRICE ET PHILANTHROPE
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LA RECONNAISSANCE DOIT ÊTRE PERSONNALISÉE
Une reconnaissance intégrée aide tous les employés à s'épanouir au travail, mais les préférences en matière de reconnaissance et son impact varient selon chacun des cinq profils d'employés mentionnés plus haut dans ce rapport : les sociables, les travailleurs, les bâtisseurs, les passifs et les ambitieux.
Les « Coasters » réagissent très positivement à la reconnaissance, ce qui se traduit par une augmentation significative de la qualité de leur travail (probabilité 19 fois plus élevée) lorsqu’ils en bénéficient, tout comme les « Taskers » (probabilité 4,5 fois plus élevée) et les « Socializers » (probabilité 4 fois plus élevée).
Nos recherches ont montré que les différents types de reconnaissance influent également de manière différente sur le sentiment d'appartenance au sein de chaque groupe. Pour les « Taskers », souvent introvertis, les félicitations publiques ont un effet négatif, tandis que Cartes Virtuelles Cartes Virtuelles financières Cartes Virtuelles ce sentiment. Pour les « Builders », toute forme de reconnaissance renforce ce sentiment. Et, sans surprise, c'est chez les « Achievers », plus extravertis, que les félicitations publiques ont le plus d'impact.
« La reconnaissance contribue à maintenir un climat de travail dynamique, favorise les liens entre les personnes et donne expérience employé à expérience employé . »
—KARINE CLÉMENT-DEBROSSE, CONSEILLÈRE PRINCIPALE, RESSOURCES HUMAINES, BDC
RECOMMANDATIONS
Une approche personnalisée et flexible de la reconnaissance permettra aux employés de tous les groupes de se sentir davantage impliqués et motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes.
1. Personnaliser la reconnaissance
Tous les employés ne souhaitent pas être valorisés de la même manière, avec le même type d'expérience ou de récompense. Les groupes les plus réceptifs aux récompenses (à savoir les « Socializers » et les « Achievers ») réagissent positivement à une reconnaissance plus publique, tandis que les « Taskers » et les « Coasters » préfèrent des cérémonies plus intimes. Les « Achievers » souhaitent que la reconnaissance les relie à vision de l'entreprise, et tant les « Builders » que les « Achievers » apprécient qu'un cadre supérieur participe à l'événement.
Rappelez aux responsables de chercher à connaître leurs collaborateurs en tant qu'individus et de tenir compte des préférences de chacun en matière de reconnaissance lorsqu'ils planifient leurs moments de reconnaissance. Cela permettra de garantir que la reconnaissance soit aussi significative et efficace que possible.
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2. Proposer une solution de reconnaissance flexible
La reconnaissance doit bien sûr s'aligner sur les valeurs de l'organisation et sa réussite globale, et établir un lien entre celles-ci et les contributions des employés ; toutefois, la manière dont les programmes y parviennent doit rester souple afin de garantir que les employés y aient davantage recours et, au final, se sentent plus proches les uns des autres.
Proposez toute une gamme de méthodes, de messages, récompenses, etc., afin que chacun puisse personnaliser la reconnaissance de manière appropriée lorsqu'il l'accorde. Veillez également à inclure une option de reconnaissance financière (Cartes Virtuelles des points échangeables, par exemple), car c'est celle qui renforce le plus le sentiment d'appartenance chez tous les segments d'employés.
plateforme logicielle de reconnaissance plateforme instantanée, simple d'utilisation et facilement accessible contribue grandement à intégrer la reconnaissance dans la culture d'entreprise. Il est également judicieux de mettre en place un processus clair et de fournir des ressources afin que les employés sachent comment créer une expérience de reconnaissance significative, notamment en sachant quels éléments personnaliser.
« Un simple merci au quotidien est tout aussi important que la reconnaissance des grandes réussites. Il faut faire preuve de cette souplesse pour que votre reconnaissance reste significative et personnalisée. »
—LYNDA NEWCOMB, DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES, KRUGER
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3. Former les collaborateurs à créer des moments de reconnaissance significatifs
De nombreuses organisations partent du principe que les dirigeants et les employés savent comment témoigner leur reconnaissance, mais tout le monde ne connaît pas les meilleures façons de mettre en place des gestes de reconnaissance significatifs. Près des trois quarts (70 %) des employés affirment que la reconnaissance a le plus de sens pour eux lorsqu’elle est personnalisée,⁵ pourtant seuls 54 % d’entre eux estiment que leurs dirigeants savent ce qu’ils accomplissent dans le cadre de leurs fonctions.⁶
Étant donné que toute personne qui exprime sa reconnaissance doit comprendre les préférences de chaque destinataire en la matière, il est essentiel de former tous les employés et de leur transmettre les meilleures pratiques en matière de reconnaissance. Mettez à leur disposition des ressources leur permettant de trouver des exemples et des conseils pour personnaliser leurs marques de reconnaissance. Intégrez des formations et des rappels dans vos outils de reconnaissance afin d’aider les personnes qui expriment leur reconnaissance en temps réel. Encouragez les cadres supérieurs à montrer publiquement l’exemple en exprimant leur reconnaissance de manière personnalisée, afin que les employés puissent voir comment cela doit être fait. Surtout, rappelez aux donateurs comment, à travers l'expérience de reconnaissance, ils peuvent aider les employés à se sentir connectés à vision de l'entreprise, à leurs réalisations et les uns aux autres.
RECONNAISSANCE — POINTS CLÉS À RETENIR
Des études démontrent l'existence d'un lien de causalité entre la reconnaissance et le sentiment d'appartenance.
Une reconnaissance intégrée montre aux employés qu'ils sont appréciés et renforce les liens.
Une approche de reconnaissance personnalisée est la plus efficace.
Les employés réagissent différemment à la reconnaissance et ont des préférences bien distinctes.
Pour réussir, les organisations doivent disposer de solutions de reconnaissance flexibles.
Sources d'inclusion
1. « Inclusion », Merriam-Webster’s Collegiate Dictionary, 11e éd., 2003.
2. Étude de cas Hindalco, O.C. Tanner, 2021.
3, Étude de cas Siemens Australie, O.C. Tanner, 2018.
4. Étude de cas AGL, O.C. Tanner, 2019.
5. Rapport mondial sur la culture 2021, Institut O.C. Tanner.
6, 2020 Rapport mondial sur la culture, Institut O.C. Tanner.
NOTE DE RECHERCHE
Le lien de causalité entre la reconnaissance et la connexion
Même si nous savons que la reconnaissance a un effet positif marqué sur de nombreux résultats culturels et commerciaux, le lien de causalité reste difficile à cerner. Il peut s'avérer complexe d'isoler les facteurs et de tenir compte des autres explications pouvant justifier pourquoi un employé continue à être performant et à atteindre ses objectifs. Les dirigeants, la culture d'entreprise, les environnements inclusifs ou toute autre série de facteurs peuvent influencer les résultats d'une étude.
Il existe toutefois une méthode de recherche de référence permettant d'établir un lien de causalité : l'expérimentation. Les expériences sont particulièrement efficaces lorsqu'elles reproduisent les stimuli externes auxquels les employés sont confrontés dans la réalité. De plus, nous pouvons contrôler divers facteurs extérieurs susceptibles de fausser les résultats en répartissant aléatoirement les employés dans différents groupes soumis à divers traitements.
L'origine du traitement expérimental
Nous avons calqué notre expérience sur une anecdote racontée par un employé lors d'un de nos groupes de discussion exploratoires. Il a décrit comment il avait aidé une autre collègue dans son projet tard un vendredi soir. Ce n'était pas quelque chose qu'il était tenu de faire, et il n'était pas non plus impliqué dans son projet. Pourtant, comme ils avaient travaillé ensemble de manière sporadique au cours de l'année écoulée et qu'elle semblait avoir besoin d'aide, il lui a prêté main-forte.
La semaine suivante, après sa présentation, elle a remercié plusieurs personnes pour leur aide, mais pas le membre de notre groupe de discussion, alors même qu’une grande partie de son travail figurait dans la présentation. Il s’est senti blessé, trahi et en colère. Sa réponse lorsqu’on lui a demandé s’il l’aiderait à l’avenir ? « Qu’elle aille se jeter dans un lac. »
L'expérience
Nous avons réparti au hasard 6 000 employés dans un scénario de contrôle ou un scénario d'intervention. À l'issue de l'intervention, nous avons interrogé les employés sur leur relation avec ce collègue, leur demandant s'ils l'aideraient à nouveau et s'ils entretiendraient des relations avec lui en dehors du travail.
Les scénarios de traitement
En nous appuyant sur le récit issu de notre groupe de discussion, nous avons élaboré plusieurs scénarios de traitement pour les participants :
- Remarque : l'assistant n'a reçu aucune reconnaissance pour ses efforts supplémentaires
- Carte électronique : l'assistant a reçu une carte électronique (non monétaire) en remerciement de ses efforts supplémentaires
- Carte électronique cadeau : l'assistant a reçu une carte électronique cadeau (avec des points échangeables) en remerciement de ses efforts supplémentaires
- Reconnaissance publique non financière : la personne qui a apporté son aide n'a reçu qu'une reconnaissance publique pour ses efforts supplémentaires qu'après la présentation
- Reconnaissance publique : le bénévole a reçu une reconnaissance publique ainsi que des points échangeables pour ses efforts supplémentaires
Les résultats
L'expérience a démontré l'impact significatif de la reconnaissance sur chacun de nos critères d'évaluation. Deux conclusions essentielles se sont dégagées. Premièrement, le fait de ne pas reconnaître un collègue a entraîné les notes les plus basses en matière de soutien futur, de liens avec les collègues et de liens en dehors du travail. Deuxièmement, des niveaux de reconnaissance plus élevés ont conduit à des niveaux plus élevés de soutien futur et de liens. Le tableau suivant présente les résultats quantitatifs.
Examinons tout d'abord le lien avec les collègues, une mesure autodéclarée du lien qu'un employé entretient avec un collègue. La moyenne du groupe témoin était de 4,74, ce qui signifie que, sur une échelle de 1 à 10, les employés qui n'avaient pas reçu de reconnaissance pour leur aide ont déclaré, en moyenne, que leur lien avec leurs collègues était de 4,74.
Nous avons comparé la moyenne de chaque groupe de traitement à celle du groupe témoin (4,74) afin d'évaluer l'impact du traitement sur chaque critère d'évaluation. Nous avons également présenté l'effet du traitement, qui correspond à la différence entre la moyenne du groupe de traitement et celle du groupe témoin. Chacun des traitements a eu un effet statistiquement significatif (ou additif) sur chacun des critères d'évaluation. Par exemple, un moment de reconnaissance par carte électronique a entraîné une augmentation de 21,97 % de l'auto-évaluation par l'employé de sa relation avec son collègue, une augmentation statistiquement significative. Des niveaux de reconnaissance plus élevés ont conduit à des évaluations encore plus élevées.
Les implications
Cette expérience a des implications profondes en matière de reconnaissance, notamment quant à la manière dont les organisations peuvent utiliser la reconnaissance pour instaurer des cultures d’entreprise solides où les employés peuvent s’épanouir.
Alors que la plupart des organisations disposent, au minimum, d’un programme de reconnaissance sociale permettant l’utilisation de Cartes Virtuelles, ce type de reconnaissance est celui qui génère la plus faible amélioration des résultats en matière de liens sociaux. Cartes Virtuelles monétaires, en revanche, ont un effet substantiel, notamment sur la probabilité d'aider à nouveau le collègue. La reconnaissance publique, une pratique exemplaire de longue date en matière de reconnaissance, entraîne un changement significatif dans chacun des résultats, qui n'est amélioré que par l'ajout d'une composante monétaire.
Les entreprises peuvent compter sur leurs programmes de reconnaissance pour façonner leur culture et générer un impact commercial, notamment en mettant l'accent sur les liens entre les personnes. Elles devraient toutefois investir pour permettre à leurs employés d'envoyer au moins Cartes Virtuelles d'une valeur monétaire. La mise en place de bonnes pratiques, telles que la reconnaissance publique, peut également avoir un impact significatif, en particulier lorsqu'elle s'accompagne d'une composante financière.
ÉTUDE DE CAS — LES RÉSULTATS DE LA RECONNAISSANCE INTÉGRÉE
Chez Hindalco, le plus grand lamineur d'aluminium au monde, la reconnaissance fait partie intégrante de la culture d'entreprise pour ses 25 000 employés en Inde. Récompenses aussi bien les réalisations majeures que les performances et les petits succès quotidiens.
plateforme PRAISE de l'entreprise plateforme aux dirigeants de féliciter leurs collaborateurs sans avoir à passer par des niveaux hiérarchiques supérieurs, met en avant les réalisations des employés sur un « mur de la renommée » social et comprend une application mobile chacun puisse envoyer des remerciements à tout moment et où qu'il se trouve. De plus, février est le « Mois PRAISE », avec un calendrier complet d'événements visant à promouvoir le programme et à encourager les employés à se féliciter mutuellement.
D'après la récente enquête menée auprès des employés d'Hindalco, l'engagement a augmenté de cinq points et les notes attribuées à l'affirmation « Lorsque je fais du bon travail, mes contributions et mes réalisations sont reconnues » ont progressé de trois points (elles sont désormais supérieures de six points à celles d'autres entreprises très performantes).
« PRAISE fait désormais partie de mon quotidien, je le consulte tous les jours », explique Tushar Patra, responsable de la maintenance.
Mohit Kumar, coprésident des ressources humaines, de la formation et de la gestion des talents, abonde dans ce sens : « Ce qui est valorisé se reproduit. C'est un outil très puissant pour façonner nos équipes et développer la culture de notre organisation.»2
ÉTUDE DE CAS — PERSONNALISATION DE LA RECONNAISSANCE PAR SECTEUR ET PAR PERSONNE
Siemens Australie s'efforce de promouvoir une culture inclusive et souhaitait offrir à ses collaborateurs des expériences de reconnaissance personnalisées, plutôt que d'essayer de motiver tout le monde de la même manière. L'entreprise industrielle a donc mis en place un programme de pointe fonctionnant en temps réel et adapté à chacun de ses sites, ce qui lui permet d'adapter et d'affiner les expériences de reconnaissance en fonction de la vision de chaque site et des préférences de chaque employé.
Tout le monde peut envoyer Cartes Virtuelles proposer des nominations, puis exprimer sa reconnaissance de la manière qui plaira le plus au destinataire.
L'approche intégrée de l'entreprise fait passer toutes les actions de reconnaissance par la plateforme dédiée, qu'il s'agisse de messages personnalisés, de points ou de présentations. Et comme les employés bénéficient d'expériences de reconnaissance personnalisées, ils se sentent valorisés, ont conscience de leur contribution à l'entreprise et savent que celle-ci se soucie d'eux à titre personnel.3
ÉTUDE DE CAS — UNE RECONNAISSANCE FLEXIBLE POUR UN PERSONNEL DIVERSIFIÉ
Le personnel d'AGL, l'une des principales entreprises énergétiques d'Australie, est réparti dans tout le pays et occupe des postes très variés. L'entreprise avait besoin d'un programme de reconnaissance flexible que les employés pourraient utiliser facilement au quotidien, où qu'ils se trouvent.
Le programme « Energize » s'adresse à tous les employés de l'entreprise, qu'ils travaillent dans la vente au détail, la vente en gros, les opérations de groupe, le centre d'appels, etc., et ce depuis n'importe quel appareil. Il permet d'offrir des récompenses financières et non financières, tant à titre individuel qu'au niveau de l'équipe. Même si les membres d'une équipe sont répartis dans différents bureaux, ils peuvent être récompensés ensemble et voir leurs efforts collectifs salués.4
Transformez la reconnaissance en véritable lien
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