Le leadership humble et la reconnaissance des employés

Qu'est-ce qui fait un grand dirigeant ? L'approche scandinave du leadership — fondée sur l'humilité, la responsabilité partagée et l'idée que chaque employé a son mot à dire et peut exercer une influence — est considérée comme un modèle d'entreprise idéal.

Bien que cette approche offre une base solide pour la réussite de l'entreprise, certaines organisations scandinaves n'obtiennent pas les résultats qu'elles pourraient atteindre. Cela s'explique en partie par le manque de reconnaissance des employés. Si le code social du Janteloven peut parfois rendre difficile la mise en avant du travail et des réalisations de chaque employé, la reconnaissance est essentielle pour aider les personnes à se sentir encouragées et motivées.

Bien mis en œuvre, le leadership humble et reconnaissance des employés en réalité un duo parfait. Ensemble, ils peuvent transformer un bon dirigeant en un excellent dirigeant.

La recette d'un grand leader

Ce n'est un secret pour personne : un style de direction de type « commandement et contrôle » ne permet pas de tirer le meilleur parti de vos collaborateurs. Une hiérarchie décisionnelle rigide et une gestion fondée sur l'autorité plutôt que sur le consensus risquent fort de créer une culture d'entreprise marquée par le désengagement et la déconnexion.

Sans surprise, les meilleurs dirigeants sont ceux qui jouent un rôle de mentor et de défenseur. Ils guident, conseillent, sollicitent régulièrement des retours d’expérience et soutiennent leurs collaborateurs, en encourageant leur épanouissement et leur développement tout en collaborant avec eux sur de nouvelles idées. Ils s’efforcent également de les ancrer dans vision de l’organisation, de les mettre en relation avec d’autres dirigeants, responsables et collègues, afin qu’ils développent un fort sentiment d’appartenance et d’esprit de communauté.

Au lieu de faire preuve d'orgueil et d'égocentrisme, les meilleurs dirigeants font preuve d'humilité et d'empathie. Ils prennent le temps de comprendre leurs collaborateurs en tant qu'individus, s'efforcent activement d'améliorer leur expérience employé et savent rester en retrait lorsque cela s'impose afin de laisser les membres de leur équipe récolter les lauriers. Le résultat ? Des équipes très engagées et hautement performantes.

Cette approche du leadership n'est certainement pas étrangère aux dirigeants scandinaves. En effet, des études récentes ont montré que les traits de caractère et les valeurs communs au leadership scandinave comprennent une forte implication des employés dans le processus décisionnel, des relations étroites entre les cadres et les employés, ainsi qu'une « liberté assortie de responsabilités », dans le cadre de laquelle les employés sont encouragés à prendre des initiatives et à travailler de manière autonome.

Mais qu'en est-il de reconnaissance des employés?

Grâce à cette approche horizontale et inclusive du leadership, les entreprises scandinaves disposent déjà d'une base idéale pour mettre en place un programme de reconnaissance à l'échelle de l'entreprise. Ce type de programme permet d'ancrer pleinement la reconnaissance dans la culture quotidienne du lieu de travail.

Si certaines entreprises scandinaves comprennent l'importance de valoriser leurs employés, d'autres ont du mal à concilier humilité et reconnaissance.

Les marques publiques de reconnaissance, notamment celles qui mettent en avant les efforts et les résultats des employés, sont parfois perçues comme de mauvais goût et comme une forme de vantardise. Et même si des marques de reconnaissance sont exprimées, elles s’adressent souvent à des équipes entières, ce qui les rend moins mémorables et en réduit l’impact potentiel.

Reconnaissance des employés être extrêmement efficace et avoir un impact positif sur de nombreux résultats commerciaux.

Lorsque la reconnaissance est étroitement intégrée à expérience employé, le risque d'épuisement professionnel diminue de 80 %, les chances d'un travail de qualité augmentent de 1181 % et les chances de voir s'épanouir une culture d'entreprise s'accroissent de 648 %.
Rapport mondial sur la culture, O.C. Tanner Institute

Tout le monde souhaite se sentir utile, pris en considération et apprécié. La personne qui en bénéficie est également plus encline à donner le meilleur d'elle -même, à éprouver un fort sentiment de valeur personnelle et d'appartenance, et à vouloir reproduire sans cesse les comportements qui ont été valorisés, ce qui contribue à améliorer les performances de l'organisation.

La reconnaissance et l'humilité ne s'opposent pas ; elles sont parfaitement compatibles. Une approche de direction humble et inclusive favorise naturellement une culture de la reconnaissance.

Par exemple, les principes directeurs de Shingo, qui constituent le fondement d'une culture durable d'excellence organisationnelle, stipulent : « Les résultats d'une organisation dépendent du comportement de ses collaborateurs. Pour obtenir des résultats optimaux, les dirigeants doivent s'atteler à la tâche difficile de créer une culture où les comportements exemplaires sont attendus et manifestes chez chaque membre de l'équipe. »

En tant qu'entreprise phare du modèle Shingo, O.C. Tanner a démontré que l'amélioration continue des activités passe par la mise en œuvre conjointe des éléments essentiels du modèle Shingo, notamment l'humilité et la reconnaissance.

En effet, grâce à l'adoption d'un leadership humble, à la possibilité donnée aux employés de s'approprier leur travail, ainsi qu'au respect et à la reconnaissance de chacun, les délais de production récompenses personnalisées récompenses O.C. Tanner ont été réduits de 26 jours à seulement 20 minutes.

Bien gérer la reconnaissance

Malheureusement, toutes les formes de reconnaissance ne sont pas efficaces. Si elle est exprimée de manière discrète, si elle n'est ni personnalisée ni sincère, et si elle ne récompense que les meilleurs éléments, son impact sera limité.

La reconnaissance doit être ciblée— exprimée de manière délibérée plutôt que comme une simple formalité — et adaptée à chaque individu afin d’avoir un réel impact, comme le montre le modèle de reconnaissance intégré issu de nos recherches :

Chaque membre de l'entreprise devrait avoir la possibilité d'être reconnu à titre individuel pour ses efforts quotidiens, ses résultats et ses accomplissements professionnels. Et pour garantir l'inclusion et l'équité, il faut prendre en compte aussi bien les employés de bureau que ceux qui travaillent sur le terrain.

Il convient également de mettre de côté toute préoccupation liée au « Janteloven » afin de veiller à ce que la reconnaissance soit célébrée avec enthousiasme, si possible devant les responsables et les collègues, pour un impact maximal. Il faut également encourager les employés à témoigner leur reconnaissance à leurs collègues. Cela peut être facilité par une plateforme de reconnaissance qui encourage les marques de reconnaissance dans le cadre du travail quotidien.

Lorsque les organisations sont imprégnées d’une culture de la reconnaissance, celle-ci s’exprime, se reçoit et s’observe au quotidien : lors des réunions d’équipe, des entretiens individuels et des cérémonies officielles au cours desquelles récompenses significatives récompenses remises. Les mots de remerciement et les e-mails sont monnaie courante, l’intranet comporte un « mur de la reconnaissance » et les collègues sont souvent invités à célébrations.

Au final, dire « merci » devient une seconde nature, et tous ceux qui reçoivent ou assistent à cette reconnaissance comprennent pourquoi la personne est mise à l'honneur, ainsi que les qualités et les comportements qui sont appréciés et méritent d'être imités.

Trouver le juste équilibre

Même si l'on a appris aux Scandinaves que la loi de Jante est culturellement acceptable, il est important de trouver un juste équilibre lorsqu'on cherche à améliorer les performances de l'entreprise. Reconnaissance des employés de la vantardise : c'est la clé pour créer une culture d'entreprise florissante.

Nous avons pris le temps de nous entretenir avec une personne qui incarne à la perfection l'équilibre entre une culture de la reconnaissance et un leadership humble :

Le pouvoir transformateur d'un leadership humble et de la reconnaissance

Questions-réponses avec Gary Peterson, vice-président exécutif chargé de la chaîne d'approvisionnement et de la production chez O.C. Tanner

L'usine d'O.C. Tanner à Salt Lake City est citée en exemple pour sa culture d'entreprise performante et dynamique. Cette usine a-t-elle toujours été ainsi ?

J'ai commencé à travailler dans cette usine il y a plus de trente ans, et depuis, nous avons fait évoluer notre façon d'envisager la gestion, la responsabilité et le rôle de chaque membre de l'équipe. Ces changements étaient axés sur les personnes et mettaient l'accent sur un leadership humble : donner les moyens d'agir à ceux qui sont au plus près du terrain et veiller à ce que chacun se sente valorisé et respecté pour sa contribution.

Les changements ont été radicaux. Auparavant, il fallait 26 jours ouvrés entre le lancement d'une commande à l'usine et l'expédition du produit fini. Aujourd'hui, ce processus ne prend qu'une heure, voire moins. Nous avons également triplé notre volume de production avec le même effectif.

« L'humilité, ce n'est pas baisser timidement les yeux vers le sol pour passer inaperçu. L'humilité, c'est connaître la véritable source de sa force. »
— Gary Peterson, vice-président exécutif chargé de la chaîne d'approvisionnement et de la fabrication chez O.C. Tanner

Comment avez-vous modifié l'approche managériale au sein de l'équipe de production de Salt Lake City ?

La principale différence réside dans le fait que, désormais, tous les collaborateurs et dirigeants d’O.C. Tanner sont convaincus que ce sont les personnes les plus proches d’un processus qui sont les mieux placées pour l’améliorer. Et tout comme il n’y a plus aujourd’hui de dirigeant qui détienne toutes les réponses, il n’y a pas non plus de collaborateur qui détienne toutes les réponses.

Cette équipe est forte parce qu’elle reconnaît avec humilité que sa plus grande force réside dans les liens qui l’unissent et dans la confiance qu’elle se porte mutuellement. C’est cela, l’humilité. L’humilité, ce n’est pas baisser timidement les yeux vers le sol pour passer inaperçu. L’humilité, c’est connaître la véritable source de sa force.

L'humilité, c'est partager une idée avec son équipe, puis lui demander son avis et lui demander quelles autres solutions pourraient être envisagées pour résoudre ce problème. Et l'humilité va de pair avec l'empathie, car j'écoute véritablement mes collègues et je les respecte pour la façon dont nos différences nous enrichissent mutuellement.

Nous accueillons désormais chaque année des centaines de visiteurs payants dans notre usine de Salt Lake City, dans l'Utah. Ils viennent des quatre coins du monde. Quand je leur demande ce qu'ils sont venus voir, ils me répondent : « Nous voulons visiter l'usine et discuter avec vos employés. On nous a dit que leur sens des responsabilités et leur engagement étaient exceptionnels. »

L'humilité est-elle donc la clé d'un leadership efficace, et comment s'articule-t-elle avec la reconnaissance ?

L'humilité du dirigeant est indispensable pour que les équipes puissent donner le meilleur d'elles-mêmes. Le dirigeant fait preuve d'humilité en transmettant à son équipe tout ce qu'il sait sur l'entreprise et en lui fournissant les outils nécessaires à la résolution des problèmes.

Un dirigeant fait preuve d’humilité en reconnaissant l’importance de chaque individu et en prenant le temps d’aider chaque membre de l’équipe à tisser des liens avec ses collègues et avec lui-même. Mais surtout, il les aide à adhérer à la vision l’entreprise, cette cause commune. Les êtres humains aspirent à faire partie de quelque chose qui les dépasse.

Et c'est là que la reconnaissance prend toute son importance. Les dirigeants et les collaborateurs donnent le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils éprouvent une profonde gratitude pour le travail accompli par chacun. S'exprimer cette gratitude de manière concrète et personnalisée ne diminue en rien l'humilité de celui qui la reçoit ; au contraire, cela renforce et consolide l'humilité et l'empathie de celui qui l'exprime.

Ces marques de gratitude ont le pouvoir de valoriser les autres et nourrissent l'énergie et la motivation de tous ceux qui les entendent.‍

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