Découvrez un nouveau modèle de leadership empathique — l'empathie pratique — et apprenez ce que signifie être un leader empathique dans le monde du travail d'aujourd'hui.
L'empathie au travail est un aspect que les dirigeants doivent de plus en plus prendre en compte et mettre en pratique. Mais qu'est-ce que cela signifie d'être un dirigeant empathique ? Comment mettre en pratique un concept aussi abstrait ?
Une étude récente d'O.C. Tanner Rapport mondial sur la culture révèle une approche transformatrice appelée « empathie pratique ». Fondée sur la compréhension et l'action, l'empathie pratique transcende le sentimentalisme. En d'autres termes, un style de leadership empathique et engagé peut aller bien au-delà de la simple écoute.
Qu'est-ce donc que le leadership empathique ? Voyons à quoi ressemble le leadership lorsqu'il s'accompagne d'une empathie concrète — une approche qui peut contribuer à redéfinir la culture d'entreprise et à générer des résultats commerciaux positifs.
L'empathie a un impact significatif et mesurable sur expérience employé. Lisez notre eBook pour approfondir ces données.
Dans une enquête menée par la Harvard Business Review auprès de 150 PDG, 80 % ont déclaré que l'empathie et le leadership étaient les clés du succès. Malgré cette majorité, il n'y a pas de consensus sur la manière de devenir un leader empathique. Beaucoup reconnaissent l'empathie comme un sentiment partagé, mais ont du mal à la traduire en actions concrètes qui créent un lien avec les autres.
Une étude menée par Catalyst auprès de 889 employés a révélé que lorsque les dirigeants font preuve d'empathie, cela a plusieurs effets positifs sur le lieu de travail :
Comme l'ont montré nos recherches, les dirigeants d'aujourd'hui tissent des liens en comprenant, en soutenant et en défendant les membres de leur équipe. Les dirigeants efficaces contribuent naturellement à améliorer la culture de leur organisation et augmentent de 269 % les chances de voir s'épanouir une communauté de travail dynamique.
Au cœur du leadership moderne se trouve l'empathie concrète, une approche centrée sur l'humain qui repose sur la compréhension et s'accompagne d'actions concrètes. Cette approche pragmatique et réfléchie contribue à réduire l'épuisement professionnel chez les dirigeants et à renforcer le sentiment d'appartenance chez les employés.
Découvrez l'histoire complète de l'empathie pratique dans le chapitre « Empathie pratique » de notre Rapport mondial sur la culture.
L'empathie concrète au travail va au-delà du simple partage des sentiments pour englober une approche proactive, qui tient compte des besoins des employés et agit en leur faveur. Nos recherches identifient six éléments clés de l'empathie concrète :
L'aspect essentiel de l'empathie dans la pratique réside dans la mise en œuvre, où une préoccupation sincère se traduit par des actions concrètes. Cela peut passer par la mise en place d'aménagements de travail flexibles, l'octroi d'une plus grande autonomie aux employés, la mise à disposition de ressources supplémentaires ou la recherche collaborative de solutions.
Même si l'empathie concrète n'apporte pas toujours de solutions immédiates, elle privilégie la reconnaissance et une réponse pertinente aux difficultés auxquelles les individus sont confrontés.
Une enquête menée auprès de plus de 1 000 employés aux États-Unis a révélé que 52 % des personnes interrogées estiment que les efforts déployés par les entreprises pour faire preuve d'empathie manquent d'authenticité. Les employés souhaitent se sentir compris, appréciés et valorisés en tant qu'individus. La compréhension est le fondement de l'empathie concrète, quelle que soit l'ancienneté du dirigeant.
Selon la Harvard Business Review, les dirigeants peuvent faire preuve d'empathie de manière plus authentique de quatre façons différentes :
Développer l'intelligence émotionnelle et s'efforcer activement de faire en sorte que vos collaborateurs se sentent compris contribuera grandement à transformer votre culture d'entreprise. Cela dit, les dirigeants sont eux aussi très occupés et ont leurs propres besoins.
Il est essentiel de fixer des limites pour préserver une empathie saine, car sans cela, les dirigeants risquent d'être épuisés émotionnellement et de voir leur travail en pâtir. Les organisations doivent aider les dirigeants à préserver leur équilibre mental tout en répondant aux besoins des employés, en mettant à leur disposition des ressources externes telles que des services de santé mentale et un accompagnement psychologique, qui ne compromettent pas la confiance des employés ni le lien qu'ils entretiennent avec leurs dirigeants.
Pour plus d'informations et analyses le soutien aux dirigeants, consultez notre Rapport mondial sur la culture , « Le leadership en péril ».
Les dirigeants modernes — qui se distinguent par leur rôle de mentor, leur engagement et leur capacité à inspirer plutôt que par leur volonté de contrôle — accordent la priorité à l'empathie et contribuent à l'amélioration des résultats de l'organisation. Le fait que les dirigeants soient perçus comme empathiques renforce la probabilité qu'ils soient considérés comme efficaces, ce qui se traduit par un engagement élevé des employés.
Comme le souligne la Harvard Business Review, « vous n’avez peut-être pas de solution à tous les problèmes ou défis qui vous sont soumis, mais ce qui compte, c’est que vous vous souciez sincèrement des gens, que vous reconnaissiez leurs sentiments et que vous soyez prêt à leur apporter votre soutien. »
KPMG privilégie une approche pragmatique de l'empathie pour favoriser le bien-être et la performance de ses collaborateurs, en mettant l'accent sur la réussite, la maîtrise, vision et l'épanouissement. Le cabinet sollicite activement les retours d'expérience afin d'améliorer le bien-être de ses collaborateurs et propose de nombreuses ressources en matière de santé mentale, notamment des programmes de thérapie et d'accompagnement des aidants.
Les dirigeants sont déchargés des tâches non essentielles afin de pouvoir se concentrer sur le leadership moderne et leurs besoins personnels, tout en respectant des limites claires pour éviter de s'immiscer dans des rôles thérapeutiques.
Selon Jason LaRue, associé et responsable de la gestion globale des rémunérations chez KPMG, favoriser l'empathie génère des retombées significatives, notamment une baisse des frais médicaux et une hausse de la productivité. « Nous ne voulons pas transformer nos dirigeants en thérapeutes », explique M. LaRue, « car cela n'est bénéfique ni pour l'individu ni pour le dirigeant. »
Investir dans le bien-être des employés n'est pas seulement la bonne chose à faire, c'est aussi un atout pour la réussite de l'entreprise.
Pour instaurer une culture centrée sur les personnes, les organisations doivent cultiver une empathie concrète, s'efforcer de comprendre leurs collaborateurs et donner aux dirigeants les moyens d'agir.
Les dirigeants charismatiques contribuent naturellement à améliorer la culture de leur organisation et augmentent de 269 % les chances de voir s'épanouir la communauté au sein de leur lieu de travail.
Mettre en place des politiques et des programmes axés sur l'empathie qui permettent aux dirigeants d'agir, tout en fixant des limites. Fournir aux dirigeants des outils pour les aider à engager le dialogue et à comprendre les points de vue, les opinions et les difficultés de leurs employés.
Les entretiens individuels sont parfaits pour faciliter ces échanges. Il convient ensuite de définir clairement où s'arrêtent les responsabilités du responsable et où commencent les autres ressources mises à la disposition des employés.
Sollicitez l'avis des employés par le biais d'enquêtes, de groupes de discussion, de réunions ouvertes à tous et d'entretiens individuels. Apprenez à connaître leurs opinions, leurs aspirations et leurs difficultés. Même des questions telles que « Comment ça va en dehors du travail ? » méritent d'être posées. Cette attitude empreinte d'une empathie et d'une compassion sincères contribue grandement à renforcer les liens et l'esprit de communauté.
Les dirigeants, à tous les niveaux, devraient prendre des mesures pour répondre aux besoins psychologiques des employés en matière d'autonomie, de maîtrise et de lien social au travail. Cela implique de rencontrer régulièrement et de manière proactive leurs collaborateurs, de les écouter activement et de leur apporter un soutien, par exemple en éliminant les obstacles ou en leur témoignant une reconnaissance sincère.
Cela implique également d'orienter les employés vers les ressources internes ou externes de l'entreprise lorsque cela s'avère nécessaire. De plus, le fait de reconnaître le travail remarquable accompli par les employés peut considérablement renforcer l'attention et l'empathie au sein des équipes.
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O.C. Tanner publie régulièrement des rapports de recherche sur les tendances, les statistiques et les perceptions qui façonnent les cultures d'entreprise à travers le monde. Pour en savoir plus, rendez-vous sur octanner.com.
