Comment la reconnaissance contribue à la sécurité physique et psychologique au travail

En Australie, la législation en matière de santé et de sécurité au travail met davantage l'accent sur les risques psychosociaux , la diligence raisonnable et la gestion préventive de la sécurité. Par conséquent, les organisations investissent massivement dans le renforcement de leurs systèmes, politiques, procédures et rapports de sécurité. Toutefois, de nombreux dirigeants ont du mal à traduire ces engagements en actions concrètes pour assurer la sécurité au quotidien.

La solution ? La reconnaissance. Pas seulement les récompenses et les avantages habituels. célébrations mais une pratique pleinement intégrée qui renforce ce à quoi ressemble une performance sûre et saine.

Une reconnaissance opportune et pertinente contribue à mettre l'accent sur les comportements sécuritaires et favorise la création d'un environnement de travail sécuritaire à long terme. Elle aide les organisations à concilier bien-être et rendement tout en renforçant la responsabilisation des équipes.

climat de sécurité contre culture de sécurité

Bien que liés, le climat de sécurité et la culture de sécurité sont différents, et l'amélioration des résultats organisationnels exige de se concentrer sur les deux. Autrement, les organisations risquent de se contenter de mesurer le ressenti sans s'attaquer aux systèmes et comportements sous-jacents qui influencent la sécurité à long terme.

• Climat de sécurité : Situation à court terme qui désigne la perception actuelle des employés quant à leur sentiment de sécurité. Ce climat est influencé par le comportement quotidien du leadership, les interactions entre collègues et les réactions face aux erreurs ou à l’incertitude.
• Culture de sécurité : État à long terme qui désigne les croyances, les normes et les comportements profondément enracinés concernant ce qui compte, ce qui est récompensé et ce qui est puni ou ignoré au sein d'une organisation.

Le climat de sécurité peut servir d'outil de diagnostic, tandis que la culture de sécurité représente l'objectif à long terme. La reconnaissance est l'un des rares leviers qui agissent sur les deux, immédiatement et durablement.

Pourquoi la sécurité continue de faire défaut

De nombreuses organisations se soucient vraiment de la sécurité et du bien-être de leurs employés. Cependant, il se peut qu'elles utilisent des systèmes qui, involontairement, envoient des signaux contradictoires.

Par exemple, il arrive que le succès en matière de sécurité soit mesuré principalement par des indicateurs a posteriori tels que les taux de blessures, le temps sans incident et les résultats en matière de conformité. Dans ce cas, la reconnaissance des efforts en matière de sécurité est souvent annuelle, contrôlée par la direction et liée à des périodes sans incident (par exemple, des objectifs « zéro accident »).

Les conséquences imprévues de cette approche sont les suivantes :

• Les gens apprennent ce qui est récompensé, pas ce qui est dans les règles.
• Parler, interrompre le travail ou exprimer ses préoccupations peut sembler risqué.
• Les comportements de sécurité psychosociaux et interpersonnels passent inaperçus.

Cela affaiblit le climat de sécurité (l'expérience vécue de la sécurité au travail) bien avant que les incidents n'apparaissent dans les données.

« Les distinctions que les organisations choisissent de reconnaître envoient un signal clair sur ce qui compte vraiment et façonnent la culture qui en découle. »
—Nadia Beedeison, stratège principale clientèle chez OC Tanner

Indicateurs retardés vs. indicateurs avancés

La sécurité peut être mesurée de deux façons :

• Indicateurs retardés : Ils mesurent les résultats ou les conséquences d’actions passées, comme les taux de blessures, les demandes d’indemnisation des travailleurs, l’absentéisme dû aux blessures, les demandes d’indemnisation pour préjudice psychologique et le roulement du personnel lié à l’épuisement professionnel ou à des environnements dangereux.
• Indicateurs clés : Mesures proactives de prévention des incidents de sécurité. Il peut s’agir notamment de l’identification des dangers, de la fréquence des échanges sur la sécurité, du signalement des incidents évités de justesse et de la participation aux activités de sécurité. initiatives , la conception de la charge de travail, les scores de sécurité psychologique, le niveau de confiance envers la direction et la reconnaissance régulière et significative des moments clés en matière de sécurité au travail.

Ensemble, ils offrent un aperçu du rendement d'une organisation en matière de sécurité. Les organisations peuvent facilement se concentrer excessivement sur les indicateurs de résultats, car ils sont plus faciles à mesurer ; cependant, les indicateurs de résultats constituent une mesure tout aussi pertinente d'un milieu de travail sûr.

Reconnaissance en tant qu'agent d'atténuation des risques

Bien que la reconnaissance soit souvent perçue principalement comme un facteur de motivation, elle constitue également un outil puissant pour gérer les risques dans les environnements critiques pour la sécurité.

Lorsque la reconnaissance renforce systématiquement des comportements tels que le fait de parler ou de vérifier les commandes, elle constitue un indicateur avancé de la performance en matière de sécurité.

Une reconnaissance efficace renforce les comportements qui préviennent les dommages, notamment :

• Signaler les dangers ou les incidents évités de justesse
• L'exercice du pouvoir d'arrêt des travaux dans des circonstances incertaines
• Vérification des vérifications critiques
• Signaler les comportements dangereux avec respect
• Soutenir les autres sous pression

Ces comportements contribuent à réduire les risques avant même qu'un incident ne survienne. Quand ils sont remarqués et encouragés, les gens les reproduisent.

« L’attention positive est 30 fois plus forte que l’attention négative… Les gens n’ont pas besoin de rétroaction ; ils ont besoin d'attention pour ce qu'ils font de mieux. »
—Marcus Buckingham, HBR

La reconnaissance est une infrastructure de renforcement comportemental qui sous-tend la sécurité en :

1. Renforcer les comportements exemplaires : lorsque vous signalez les dangers ou les incidents évités de justesse, que vous parlez, que vous soutenez vos coéquipiers et que vous suivez les procédures de sécurité, l’accent n’est plus mis sur le fait d’éviter les erreurs, mais sur l’adoption constante des bons comportements.
2. Établir un climat de confiance : la reconnaissance valorise la parole des employés, réduit les risques relationnels et encourage la contribution. Féliciter publiquement un employé qui a soulevé une préoccupation est un gage de sécurité plus fort que de se fier uniquement à une politique de sécurité.
3. Renforcer une culture d'apprentissage : reconnaître l'amélioration continue et les équipes qui s'adaptent après les incidents permet aux organisations de passer d'une culture du blâme à un environnement plus productif.

Comportements de leadership

La sécurité au sein d'une organisation est façonnée par le comportement de leadership. Ce que les dirigeants privilégient, tolèrent et récompensent est rapidement perçu par les employés comme ce qui compte vraiment. Lorsque ces signaux sont incohérents, la culture d'entreprise se dégrade. En revanche, lorsqu'ils sont alignés, la sécurité s'intègre naturellement aux pratiques de travail.

Les leaders ne se contentent pas de communiquer leurs attentes : ils les démontrent en temps réel.

Les dirigeants devraient s'attacher à réagir de manière constructive aux mauvaises nouvelles, à reconnaître les efforts autant que les résultats, à faire preuve d'humilité et à rendre la sécurité visible dans leurs décisions et leurs communications. C'est dans ces moments du quotidien, notamment lorsque des compromis sont nécessaires, que les dirigeants renforcent ou, involontairement, fragilisent une culture de sécurité.

Au fil du temps, ces signaux répétés façonnent les normes au sein de l'équipe et déterminent en fin de compte si les employés se sentent en sécurité pour s'exprimer, signaler les risques et donner la priorité à la sécurité.

Intégrer la sécurité par l'identité sociale

Les systèmes, les politiques et les comportements sont essentiels à la création d'une culture de sécurité inclusive ; cependant, les différences entre ces facteurs n'expliquent pas entièrement pourquoi les pratiques de sécurité se maintiennent dans certains environnements et se dégradent dans d'autres. Les organisations doivent également tenir compte de l'identité sociale et de la façon dont les employés se perçoivent par rapport à la sécurité au travail.

Les comportements ne sont pas seulement façonnés par des règles, mais aussi par des croyances partagées sur notre identité, les pratiques des personnes qui nous ressemblent et les valeurs de l'organisation. Les cultures inclusives et sécuritaires sont des constructions sociales, et la reconnaissance joue un rôle essentiel dans la communication de ce qui est remarqué et valorisé.

Les cultures efficaces qui intègrent la sécurité peuvent être comprises à travers le prisme de l'identité sociale qui relie trois domaines clés :

1. Comportement individuel

À ce niveau, il s'agit de la façon dont une personne se perçoit par rapport à la sécurité.

Les gens demandent :

• Puis-je agir sans risque ?
• Puis-je m'exprimer sans risque ?
• Serai-je soutenu si je soulève une préoccupation ?
• Est-il acceptable de privilégier la sécurité à la vitesse ou à la productivité ?

La sécurité psychologique détermine si les individus agissent ou restent silencieux.

Reconnaissance des employés renforce :

• Autorisation (cette opération est sécuritaire)
• Valeur (ce comportement est important)
• Identité (voici qui je suis ici)

Exemple : Reconnaître le fait de prendre la parole, de signaler les risques ou de soutenir les autres.

2. Normes d'équipe

Cela fait référence à l'identification à un groupe, à la définition de ce à quoi ressemble le « bien », et c'est là que se forment les normes partagées.

Les équipes demandent :

• Prenons-nous soin les uns des autres ?
• Est-il sécuritaire de nous défier les uns les autres ?
• Peut-on exprimer ouvertement nos préoccupations ici ?
• Reconnaissons-nous et renforçons-nous les comportements sécuritaires ?

Un décalage à ce niveau peut créer des sous-cultures nuisibles (par exemple, la performance au détriment de la sécurité, la pression pour rester silencieux).

Le rôle de la reconnaissance : elle renforce les normes d’équipe, et pas seulement les attentes.

3. Signaux organisationnels

À ce niveau, la sécurité devient partie intégrante de l'identité organisationnelle, déterminant si elle est réellement importante ou simplement énoncée dans la politique de l'entreprise.

Au sein des organisations, les gens demandent :

• L'organisation accorde-t-elle vraiment de l'importance à la sécurité ?
• Les comportements sécuritaires sont-ils reconnus et récompensés ?
• Les dirigeants réagissent-ils de manière cohérente lorsque des risques sont soulevés ?
• La sécurité est-elle intégrée aux systèmes, aux politiques et aux priorités ?

L’incohérence dans ce domaine risque de créer un décalage entre les messages et les expériences vécues, engendrant du cynisme (« Ils disent que la sécurité est importante, mais… »).

Le rôle de la reconnaissance :

• Échelles et valeurs intégrées
• Relie les comportements à vision
• Renforce la sécurité comme « notre façon de travailler »

Reconnaissance psychologique et sécurité

Le rapport 2026 d'OC Tanner sur l'état de la reconnaissance des employés révèle que ces derniers sont sept fois plus susceptibles de rester dans une entreprise lorsque la reconnaissance favorise des relations de travail solides. Ces relations sont essentielles : elles instaurent la confiance nécessaire pour que les employés se sentent à l'aise de s'exprimer, d'intervenir rapidement et d'agir avec discernement sous pression.

Les risques psychologiques sont de plus en plus pris en compte dans les règlements de sécurité à travers le monde. Les organisations ont besoin de moyens concrets pour démontrer comment elles gèrent les risques au quotidien, et pas seulement de les consigner dans leurs politiques.

Lorsque les gens ont le sentiment d'être écoutés, respectés et appréciés, ils sont plus enclins à exprimer leurs préoccupations, à admettre leurs incertitudes ou leurs erreurs, et à intervenir lorsqu'ils ne se sentent pas en sécurité.

La reconnaissance contribue à créer ce climat en faisant passer la sécurité des règles à la responsabilité partagée et à la fierté.

Quelle équipe maîtrise la sécurité ?

Traditionnellement, la sécurité relevait souvent d'équipes dédiées à la sécurité, distinctes des ressources humaines. Or, la sécurité physique et la sécurité psychologique sont étroitement liées. La sécurité ne peut plus être l'apanage d'une seule fonction ; elle doit être mise en œuvre à tous les niveaux de l'organisation.

Bien que la sécurité et les ressources humaines jouent des rôles essentiels et complémentaires, ce sont en fin de compte les chefs d'équipe qui déterminent si la sécurité est priorisée, mise en pratique et maintenue dans le travail quotidien.

Au sein des organisations, la responsabilité partagée en matière de sécurité comporte trois niveaux :

1. Responsabilité technique (équipes de sécurité) : définir les risques, les contrôles, la conformité et les systèmes ; effectuer des analyses d’incidents et suivre les indicateurs de performance. Si la sécurité est gérée uniquement par ces équipes, elle risque d’être axée sur la conformité.
2. Responsabilisation culturelle (RH) : établir un climat de sécurité psychologique, favoriser la reconnaissance, développer le leadership et gérer les risques psychosociaux tout en mesurant le climat de sécurité. Si la sécurité relève uniquement des RH, elle risque d’être influencée par la perception.
3. Responsabilité comportementale (Leaders) : Renforcer les normes quotidiennes, façonner le climat au niveau de l’équipe, réagir aux incidents et encourager la prise de parole, et donner l’exemple des priorités par les décisions quotidiennes.

Lorsque ces différents niveaux fonctionnent de concert et amplifient l'expérience et la voix des employés, la sécurité s'intègre naturellement au flux de travail.

Concilier soins et rendement

Certaines organisations craignent que la reconnaissance des comportements bienveillants n'entraîne une diminution de la responsabilisation. Or, une étude du Rapport mondial sur la culture 2026 d'OC Tanner démontre que prendre soin des employés est un gage de dynamisme et de pérennité au sein des équipes. La santé mentale s'améliore lorsque les organisations offrent du soutien, et les employés bénéficiant d'un soutien important présentent un risque moindre de dépression (–47 %) et d'épuisement professionnel (–88 %).

Les organisations performantes combinent des attentes élevées (clarté, normes et responsabilisation) avec un soutien important (attention, reconnaissance, confiance et ressources). Cet équilibre permet une performance durable sans épuisement professionnel. La reconnaissance devient alors le mécanisme qui relie les efforts à des résultats concrets sans abaisser les exigences.

À quoi ressemble la reconnaissance de sécurité au quotidien

Comment la reconnaissance peut-elle aider à ancrer la sécurité dans la culture d'entreprise ? Avant de pouvoir accorder des marques de reconnaissance, il est nécessaire de définir clairement les comportements sécuritaires, d'aligner les programmes de reconnaissance sur ces comportements et de suivre les indicateurs clés parallèlement aux résultats.

À partir de là, vous pouvez former les employés et les dirigeants à reconnaître efficacement :

• Elle doit être opportune : la reconnaissance doit être accordée peu après le comportement qu'elle renforce pour être la plus efficace.
• Il est nécessaire d'indiquer clairement ce qui a été fait et pourquoi c'est important : lier des actions spécifiques à la réduction des risques favorise l'apprentissage.
• Il est essentiel que ce soit social et visible par les pairs : cela permet de définir des normes partagées quant aux bonnes pratiques de travail. Cela inclut le partage d'expériences lors des réunions d'équipe ou des causeries de sécurité.
• Elle doit être inclusive : les organisations devraient encourager la reconnaissance entre pairs, et pas seulement entre les dirigeants et les employés. reconnaissance des employés Cela signifie également étendre l'accès à la reconnaissance aux équipes de première ligne, aux entrepreneurs et aux superviseurs.

Les cadres intermédiaires et les superviseurs jouent un rôle essentiel dans ce processus, en traduisant les attentes organisationnelles en signaux quotidiens qui déterminent le niveau de sécurité ressenti pour s'exprimer et agir avec prudence.

Exemple : Domaines viticoles Treasury

Treasury Wine Estates (TWE) utilise la reconnaissance pour favoriser une culture du bien-être au travail, tout en privilégiant la sécurité et la performance. Dans le cadre de son engagement continu envers le bien-être de ses employés, l'entreprise :

• Un message vidéo sincère, transmis par le PDG, témoigne de la véritable attention que TWE porte à ses employés.
• Encourager l’identification proactive et le signalement des dangers afin de protéger les travailleurs de première ligne qui sont les plus exposés aux risques (ceux qui conduisent des tracteurs et récoltent le raisin).
• Un ensemble de qualités et d'attentes en matière de leadership a été introduit.
• Donnez aux employés les moyens d'agir, par exemple en utilisant la procédure d'« arrêt des travaux » lorsqu'un danger pour la sécurité est identifié.
• Mener des enquêtes annuelles sur la santé mentale des employés en Australie, en France, en Italie, en Nouvelle-Zélande et aux États-Unis afin d'évaluer leur ressenti, puis créer des programmes holistiques pour répondre à leurs préoccupations.
• Fournir aux responsables locaux les ressources nécessaires à la mise en œuvre des programmes et utiliser le storytelling de manière à ce qu'il trouve un écho auprès des différentes régions et fonctions, comme par exemple lors de leurs « discussions pratiques » avec les travailleurs viticoles, où ils abordent la santé mentale dans le cadre de conversations plus larges sur la sécurité.
• Renforcer et ancrer les comportements positifs grâce à leur programme de reconnaissance, en accord avec leurs valeurs TWE

En conséquence, les enquêtes annuelles de TWE sur l'engagement et l'inclusion ont révélé que la sécurité et la bienveillance sont des facteurs souvent très appréciés. Cette approche démontre comment la reconnaissance et la visibilité de la bienveillance peuvent transformer la sécurité, d'une simple obligation de conformité, en une valeur culturelle partagée, garantissant ainsi que les comportements proactifs en matière de sécurité deviennent une pratique quotidienne.

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« Il s'agit de créer un environnement qui favorise la santé mentale et physique des employés. Dans une culture de haute performance, le bien-être est souvent relégué au second plan par l'exécution et la réalisation des objectifs. La pandémie a mis en lumière pour nous la nécessité de rééquilibrer les choses et d'évoluer vers une culture où sécurité psychologique et responsabilisation coexistent. Lorsque les employés se sentent en sécurité et valorisés, ils sont plus enclins à remettre en question l'ordre établi, à partager leurs idées et à innover. »
—Leon Butler, directeur mondial de la performance et des récompenses chez Treasury Wine Estates

Les organisations ne construisent pas leur culture uniquement par le biais de politiques. La culture est façonnée par ce qui est remarqué, renforcé et répété au quotidien.

Lorsque la reconnaissance met systématiquement en lumière les comportements qui protègent les gens, elle envoie un signal fort. Elle indique aux employés que la sécurité n'est pas incompatible avec la performance, mais qu'elle la favorise.

Dans les environnements où le risque est réel et la pression constante, la reconnaissance stratégique devient plus qu'un simple encouragement. Elle devient une infrastructure, intégrant discrètement la bienveillance dans la performance et la performance dans la bienveillance.