Transparence, inclusion et humanité : trois tendances en matière de leadership pour 2026

Alors que les changements constants et l’incertitude en milieu de travail se poursuivent en 2026, le rôle du leadership est également appelé à évoluer. L’avenir du leadership s’annonce plus transparent, inclusif et profondément humain.

Voici trois façons, d’après les dernières recherches de l’Institut O.C. Tanner, dont les leaders peuvent aider leurs équipes à s’épanouir au cours de l’année à venir :

1. Redéfinir la transparence en milieu de travail

La transparence est devenue plus qu’un mot à la mode du monde des affaires; c’est le fer de lance de la confiance. Toutefois, la transparence au travail représente beaucoup plus que des mises à jour en temps réel ou une communication ouverte sur le processus décisionnel. Aujourd’hui, les employés s’attendent à la transparence dans tous les aspects de leur expérience de travail. En privilégiant la transparence dans quatre domaines clés (travail personnel, communauté, prise de décisions et responsabilisation), nous observons une nette amélioration des résultats en milieu de travail et des résultats d’affaires.

Les leaders peuvent pratiquer la transparence dans ces quatre domaines de différentes façons :

• Établir des objectifs et des attentes clairs pour les employés, offrir une rétroaction transparente sur le rendement et lier le travail des employés à la vision de l’entreprise.
• Favoriser des environnements où les employés peuvent échanger des idées, prendre des risques et essayer de nouvelles choses, et traverser les échecs (et les succès) ensemble.
• Communiquer les raisons justifiant les décisions et les changements, et permettre aux employés de donner de la rétroaction grâce au dialogue ouvert pour accroître la confiance.
• Se tenir responsables de leurs actes, partager ouvertement les défis, et admettre leurs erreurs et en assumer la responsabilité.

En fin de compte, les leaders qui redéfinissent la transparence seront mieux outillés pour guider leurs organisations à travers le changement, favoriser l’inclusion et créer des expériences employé positives.

La reconnaissance des employés est une excellente façon de favoriser la transparence. LLorsque les organisations mettent la transparence et la reconnaissance en pratique, les chances de succès sont 10 fois plus élevées et la confiance envers les leaders est multipliée par huit. Découvrez pourquoi dans notre Rapport mondial sur la culture.

2. Bâtir des équipes inclusives qui durent

L’inclusion n’est pas une exigence à satisfaire : c’est le moteur d’une équipe épanouie. Les données parlent d’elles-mêmes : lorsque les leaders créent des cultures de sollicitude et d’inclusion, les employés sont 8 fois plus susceptibles de ressentir un sentiment d’appartenance et 10 fois plus susceptibles de s’épanouir. Les équipes ont 13 fois plus de chances d’atteindre leurs objectifs et 15 fois plus de chances d’être engagées, et l’organisation est 8 fois plus susceptible d’être en bonne santé financière.

Mais les équipes inclusives ne se créent pas toutes seules. En 2026, les leaders devront intégrer la véritable inclusion dans chacun des aspects de l’expérience employé. C’est-à-dire adopter des comportements inclusifs, notamment en encourageant les équipes à échanger des idées, à prendre des risques et à échouer ensemble, à se comprendre, à résoudre les conflits de façon productive et à se témoigner de la reconnaissance.

Dans un contexte où la main-d’œuvre devient de plus en plus mondiale et multigénérationnelle il deviendra essentiel d’adapter les stratégies de reconnaissance et d’engagement en fonction des régions et des groupes d’âge. Pour commencer :

• Organisez des rencontres à divers moments pour que les membres de l’équipe internationale ne soient pas toujours tenus d’y assister en dehors de leurs heures de travail.
• Prévoyez des moyens pour recueillir le point de vue et les commentaires de chaque employé relativement à une question ou à un projet.
• Liez les contributions et les réalisations des employés à l’équipe et à l’organisation au moyen de moments de reconnaissance fréquents.

Découvrez comment St. Elizabeth Healthcare utilise la reconnaissance pour renforcer l’appartenance et l’inclusion.

3. Diriger avec humanité

L’essor de la technologie a renforcé plus que jamais l’importance de la dimension humaine dans l’expérience employé. En 2026, les leaders doivent faire preuve d’empathie, de disponibilité et d’authenticité. L’IA ne pourra jamais remplacer le rôle d’un leader pour inspirer les employés, aider les équipes à pratiquer l’espoir pour surmonter les obstacles et atteindre les objectifs, à pratiquer l’espoir de surmonter les obstacles et atteindre des objectifs, soutenir les employés ou célébrer leurs victoires.

Comment les employés perçoivent-ils le rôle de l’IA dans la reconnaissance au travail? Découvrez-le dans notre rapport État de la reconnaissance des employés.

Le virage est clair : le leadership repose moins sur l’autorité et le contrôle, et favorise davantage les liens et la sollicitude. Cela est particulièrement vrai en matière de reconnaissance des employés.

Les employés ont soif de moments de reconnaissance significatifs. En fait, 74 % des employés croient que la reconnaissance devrait leur donner le sentiment d’être vus. Les leaders jouent un rôle essentiel pour favoriser une reconnaissance significative :

• Lorsque les leaders témoignent une reconnaissance qui démontre qu’ils connaissent l’employé, la pertinence de la reconnaissance est six fois plus élevée (comparativement à une baisse de 84 % lorsque la reconnaissance ne reflète pas la connaissance de l’employé par le leader).
• Il en va de même pour l’IA : 88 % des employés qui sont à l’aise avec l’utilisation de l’IA par les leaders pour rédiger des messages de reconnaissance croient que leurs leaders comprennent comment ils souhaitent recevoir de la reconnaissance.
• Ce sont l’authenticité, la personnalisation et le récit qui rendent la reconnaissance significative. Créez des moments de reconnaissance personnelle qui décrivent les contributions des employés et leur importance.

Des plateformes de reconnaissance comme Culture Cloud® peuvent vous aider à créer des expériences de reconnaissance sincères et percutantes pour vos équipes.

Les leaders ont également besoin de soutien

N’oublions pas que les leaders sont, eux aussi, des personnes. Les leaders présentent un risque plus élevé d’épuisement professionnel en raison des exigences et des attentes auxquelles ils sont soumis. Ils ont autant besoin de transparence, d’appartenance et de reconnaissance que leurs équipes. Lorsque les hauts dirigeants et les organisations soutiennent les cadres intermédiaires, ils sont 9 fois plus susceptibles d’adopter eux-mêmes des comportements inclusifs.

Les organisations devraient faire preuve de transparence avec les leaders, solliciter leur rétroaction au sujet des décisions et des changements, les aider à trouver de l’inspiration au travail, et reconnaître et apprécier leurs efforts. Lorsque les leaders se sentent valorisés et inspirés, tout le monde s’épanouit.

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Pour d’autres perspectives sur le leadership et le milieu de travail, consultez le Rapport mondial sur la culture 2026.