Rapport mondial sur la culture 2020

AVANT-PROPOS

En 2018/2019, nous avons constaté que les organisations investissaient massivement dans la culture d'entreprise. Nos recherches montrent que ces stratégies et efforts délibérés en matière de culture d'entreprise portent leurs fruits à tous les niveaux. Cependant, le chemin vers des lieux de travail épanouissants ne fait que commencer. Malgré certains changements positifs dans la culture d'entreprise, nous avons mis en évidence une nouvelle vague de défis : une frustration croissante face aux pratiques conventionnelles sur le lieu de travail, une augmentation alarmante du burn-out et un rejet des pratiques et philosophies traditionnelles en matière de leadership. Les organisations doivent sortir de la mentalité axée sur le cycle de vie des employés pour se concentrer sur les micro-expériences quotidiennes qui, pour les employés, définissent la vie au travail.

L'année dernière, l'Institut O.C. Tanner a publié son tout premier Rapport mondial sur la culture. Notre objectif était de proposer un rapport de recherche d'un genre nouveau, reflétant à la fois le point de vue des employés et celui des dirigeants, afin d'offrir une vision plus globale de la culture d'entreprise. Notre rapport 2020 s'inscrit dans la continuité de ce travail, en mettant l'accent sur la manière dont les expériences quotidiennes des employés influencent les cultures d'entreprise dynamiques et sont influencées par celles-ci.

Nous affirmons qu'une nouvelle approche de expérience employé de la culture d'entreprise s'impose. Pourquoi ? De nombreuses organisations se sont appuyées presque exclusivement sur le modèle du « cycle de vie de l'employé » pour améliorer l'expérience de leurs collaborateurs. Il ne fait guère de doute que ce modèle s’est avéré utile. Il fournit un cadre temporel permettant de réfléchir aux différentes étapes de la carrière d’un employé. Cependant, nous avons constaté que ce cadre ne reflète pas suffisamment le point de vue des employés. En effet, il n’effleure que très superficiellement le large éventail d’expériences quotidiennes que les employés vivent au travail. Pour créer une meilleure expérience employé globale, les organisations doivent dépasser les limites de la vision du cycle de vie et se concentrer plutôt sur les micro-expériences quotidiennes à fort impact. Ces expériences ancrent les employés dans les normes culturelles, les valeurs et les comportements qui, ensemble, constituent une culture d'entreprise florissante. Cette culture, à son tour, exerce une influence forte et durable sur les niveaux d'engagement, la productivité, l'innovation et de nombreux autres indicateurs clés de réussite.

Ce rapport s'appuie sur une étude menée auprès de plus de 20 000 employés et dirigeants à travers le monde, qui ont partagé leurs expériences concernant les aspects tantôt bénéfiques, tantôt néfastes de la culture d'entreprise dans laquelle ils évoluent. Nous avons constaté que, sans efforts délibérés et ciblés, il existe un risque réel de voir s'aggraver le burn-out, la désengagement des employés et la baisse des résultats commerciaux, en particulier à l'heure où nous entrons dans une période de ralentissement économique. Nous nous sommes attachés à partager analyses récentes, à suggérer des modifications aux initiatives existantes et à proposer quelques pistes pour initiatives nouvelles initiatives. Celles-ci vous aideront à être plus efficace dans votre stratégie, le développement et la conception de votre culture d'entreprise.

INTRODUCTION : L'ÉTAT DE LA CULTURE D'ENTREPRISE

C'est une histoire de progrès et de potentiel. À mesure que les organisations s'attachent davantage à améliorer la culture d'entreprise, à définir leurs objectifs et à commencer à remédier aux lacunes et aux problèmes, tous les indices « Talent Magnet » (tels que définis dans le rapport de l'année dernière) ont progressé. Cependant, nous constatons encore que initiatives culturelles initiatives souvent cloisonnées et que les stratégies sont fragmentées, ce qui entraîne de grandes disparités dans expérience employé. Les organisations semblent passer à côté des synergies potentielles qu'offrirait une approche holistique de la culture. Pour continuer à enregistrer des progrès significatifs en matière de culture, les organisations doivent adopter une stratégie cohérente qui relie délibérément les efforts culturels auxinitiatives visant à expérience employé .

Le monde du travail moderne, ainsi que les expériences et les relations que les employés entretiennent avec leur entreprise, sont en constante évolution. Les employés, en particulier les plus jeunes, ont des attentes plus élevées qui exerceront une pression sur les entreprises en 2020. Celles qui sauront s'adapter aux changements rapides au sein de leur personnel prospéreront, tandis que celles qui n'y parviendront pas perdront leurs meilleurs éléments, leur avantage concurrentiel et, à terme, leurs clients. Les anciens modes de pensée et les anciennes pratiques en matière de gestion et d'écoute des employés commencent à s'effriter et à disparaître.

Les dirigeants prennent rapidement conscience du rôle crucial que joue la culture d'entreprise dans la réussite organisationnelle. Une excellente culture d'entreprise génère une énergie qui pousse les collaborateurs à innover, à impressionner leurs clients, à attirer les meilleurs talents et à surpasser leurs concurrents dans pratiquement tous les aspects des résultats commerciaux. Pourtant, partout dans le monde, les organisations peinent à instaurer une culture d'entreprise à laquelle les employés puissent s'identifier, une culture qui suscite la passion et la loyauté. Cependant, au cours de l'année écoulée, grâce aux efforts délibérés des dirigeants pour améliorer la culture d'entreprise, les employés indiquent que des progrès sont perceptibles et tangibles. À l'image d'un immense volant d'inertie, il semble que la dynamique s'accélère. Un regain d'efforts pour améliorer la culture d'entreprise et permettre aux employés de s'épanouir au travail conduit à des améliorations généralisées de la culture. Nous pensons que ce n'est qu'un début.

LES ORGANISATIONS AFFICHENT DES PROGRÈS ENCOURAGEANTS

Rapport mondial sur la culture de l’année dernière Rapport mondial sur la culture six éléments fondamentaux de la culture d’entreprise qui jouent un rôle crucial dans la décision d’un employé de rejoindre une entreprise, de s’y investir et d’y rester. Nous les appelons les « aimants à talents », en raison de leur capacité à attirer les personnes et à les fidéliser à leurs équipes et à leurs organisations. Ils sont présentés ici avec l’amélioration correspondante par rapport à l’étude de l’année dernière.

1. Objectif

La raison d'être, c'est la raison d'être de votre organisation. C'est la différence que vous faites dans le monde. C'est ce qui manquerait si votre organisation venait à disparaître.

Pour être passionnés par leur travail, les employés doivent se sentir en phase avec vision de votre entreprise vision comprendre en quoi leur rôle et leur travail y contribuent. Les entreprises doivent définir clairement leur vision créer des expériences qui incitent chaque employé à s'y consacrer de tout son cœur, de tout son esprit et de toute son âme.

2. Opportunité

Les employés talentueux et performants ont soif de nouvelles opportunités. Créez donc un environnement qui leur permette d'acquérir de nouvelles compétences, d'accomplir un travail dont ils sont fiers, de se sentir stimulés, de faire entendre leur voix et de s'épanouir.

Les opportunités ne se limitent pas aux promotions et aux augmentations de salaire. Il s'agit de donner aux employés les moyens de prendre des décisions, de leur offrir une place à la table des discussions et de les associer à des projets spéciaux où ils peuvent nouer de nouveaux contacts et développer leurs compétences. Les opportunités permettent aux employés de faire la différence et de s'épanouir tant sur le plan personnel que professionnel.

3. Succès

Tout le monde veut faire partie d'une équipe gagnante. Créez donc une culture de la réussite. Aidez vos collaborateurs à ressentir le frisson de l'accomplissement, de l'innovation et de la réussite personnelle.

Les employés aspirent à apporter une contribution significative. La réussite doit se vivre tant au niveau individuel qu'au niveau de l'équipe et de l'entreprise. Elle doit être encouragée, mise en avant et célébrée. Pour favoriser la réussite, les dirigeants doivent lever les obstacles à l'excellence, encourager la prise de risques et saluer publiquement les performances exceptionnelles.

4. Remerciements

Pour s'épanouir, chacun a besoin de se sentir valorisé pour sa contribution et apprécié pour ses talents et ses points de vue uniques.

Les employés se découragent lorsqu'ils ne se sentent pas reconnus. Ils ont besoin de savoir que leurs efforts supplémentaires et leurs contributions exceptionnelles sont remarqués et appréciés. Pour que cela soit efficace, il faut que cela se fasse en temps opportun, de manière personnalisée et significative.

5. Bien-être

Les entreprises ne doivent pas se contenter de se soucier de la santé physique de leurs employés. Elles doivent prendre en compte l'employé dans sa globalité : son bien-être physique, émotionnel, social et financier.

Le bien-être consiste à faire en sorte que les employés puissent être au meilleur de leur forme et rester fidèles à eux-mêmes au travail. Le bien-être revêt une importance croissante dans le monde du travail actuel, car de plus en plus d’employés se sentent stressés, déconnectés et seuls au travail. Les dirigeants doivent créer un environnement favorisant l’inclusion, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que les liens sociaux.

6. Leadership

Les employés ont besoin de dirigeants qui jouent le rôle de mentors et de coachs, qui inspirent et facilitent plutôt que de tout contrôler dans les moindres détails, et qui favorisent un esprit de collaboration et de soutien.

Les dirigeants insufflent à leurs collaborateurs un sens de vision, de l'opportunité, de la réussite, de la reconnaissance et du bien-être. Les meilleurs dirigeants sont bien plus que de simples « patrons » qui se contentent de dire à leurs employés ce qu'ils doivent faire. Ils inspirent, encadrent, créent vision commune et donnent à leurs employés les moyens de réaliser de grandes choses.

Les entreprises dotées d'une culture d'entreprise dynamique affichent de bons résultats dans chacun des six « aimants à talents ». Elles enregistrent également un engagement plus fort de la part de leurs employés, un score NPS (Net Promoter Score, qui mesure la propension des employés à recommander leur entreprise comme lieu de travail) plus élevé, une meilleure croissance de leur chiffre d'affaires, davantage d'innovation, un taux de rotation du personnel plus faible et moins de licenciements.¹

L'engagement des employés a augmenté de six points pour atteindre 72 %, et le NPS des employés est passé de -8 % à +5 %.

Il est encourageant de constater que les entreprises du monde entier progressent et que leurs efforts concertés commencent à porter leurs fruits. Même si certains facteurs externes peuvent influencer ces résultats (bonne conjoncture économique, faible taux de chômage, etc.), nous observons des signes indiquant que la culture d’entreprise prend de l’ampleur. Le sentiment d’avoir un but, en particulier, a considérablement augmenté. Nos recherches montrent que les organisations s'attachent de plus en plus à être vision, en créant et en communiquant de manière intentionnelle une raison d'être significative pour l'entreprise. Grâce à des efforts coordonnés menés par les dirigeants, les RH, les équipes de communication interne et les services marketing, davantage d'employés se sentent en phase avec vision de leur organisation.

Nos recherches précédentes ont montré que les « aimants de talents » sont statistiquement liés les uns aux autres. Améliorer l’un d’entre eux entraîne des améliorations dans les autres. Cela semble logique. Une vision forte, par exemple, crée un sentiment d’opportunité, ce qui augmente les chances de réussite. Elle a également un impact positif sur la perception qu’ont les employés du leadership et les aide à ressentir davantage de reconnaissance et de bien-être. Ainsi, vision améliorer vision peut renforcer l’ensemble de votre culture d’entreprise. Il en va de même pour chaque « aimant ».

Ces efforts, modestes mais ciblés, prendront peut-être du temps, mais ils portent déjà leurs fruits. Il est évident que les choses bougent.

LE BURNOUT CONTINUE D'ENTRAÎNER LE DÉPART DE NOMBREUX SALARIÉS

Si les conditions de travail s'améliorent partout dans le monde, il reste encore beaucoup à faire. La probabilité de quitter une entreprise pour un poste similaire, avec un salaire et des avantages sociaux équivalents dans une autre société, est en effet passée de 55 % l'année dernière à 59 %. Bien que les entreprises s'améliorent en matière de conditions de travail, celles-ci ne sont pas encore suffisamment solides pour inciter les employés à rester.

Tout aussi préoccupant, les employés se sentent plus épuisés que jamais. L'épuisement professionnel, phénomène courant dans le secteur de la santé, touche désormais d'autres secteurs. L'Organisation mondiale de la santé a officiellement classé l'épuisement professionnel comme un syndrome légitime lié à « un stress chronique au travail qui n'a pas été géré avec succès^».2 Parallèlement, l'Oregon est devenu le premier État américain à accorder aux lycéens cinq jours de congé pour raisons de santé mentale par an afin d'atténuer l'épuisement professionnel.³ Nos recherches ont révélé que 79 % des employés souffrent d'un certain niveau d'épuisement professionnel au travail. Les organisations doivent commencer à se pencher sur leur culture d'entreprise afin d'atténuer les sources de stress chronique au travail.

Le niveau élevé d'épuisement professionnel montre que, même si la culture d'entreprise s'améliore, nous n'avons pas encore atteint le point de basculement. Il manque toujours une stratégie culturelle cohérente et intégrée pour amorcer un changement radical au sein des organisations et s'attaquer aux problèmes de fidélisation et d'épuisement professionnel.

LES APPROCHES DÉPASSÉES EN MATIÈRE DE DÉVELOPPEMENT CULTUREL NE FONCTIONNENT SIMPLEMENT PAS

Les anciennes méthodes utilisées par les organisations pour se définir, leurs philosophies de gestion, leurs attentes professionnelles, leurs modes de communication et le développement de leurs employés perdent de leur efficacité. Dans de nombreux cas, elles sont carrément rejetées par les nouvelles générations d’employés. Les normes de la culture d’entreprise qui ont si bien fonctionné par le passé ne sont plus adaptées aux milléniaux et à la génération Z, et ne trouvent plus leur place dans un monde du travail moderne et de plus en plus mobile.

Les processus décisionnels cloisonnés et fondés sur les titres hiérarchiques, les pratiques traditionnelles de gestion du leadership, les évaluations annuelles de performance, les structures d'équipe, les outils technologiques obsolètes, voire la journée de travail de 9 h à 17 h, n'ont plus de sens pour les travailleurs d'aujourd'hui. Les employés aspirent à davantage d'autonomie, à une communication plus transparente, à davantage de mentorat et à plus de flexibilité quant à leurs méthodes et lieux de travail. Il est impératif que les entreprises écoutent, apprennent et s'adaptent à de nouvelles façons de diriger leurs équipes afin de façonner activement leur culture pour l'avenir.

Redéfinir et réinventer la manière dont les organisations interagissent avec leurs collaborateurs est un défi de taille. Comment créer des cultures d'entreprise qui aident les employés à gérer efficacement le stress au travail, à vouloir rester et à s'épanouir dans leur vie professionnelle ?

Tout repose sur une refonte de expérience employé.

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