L'engagement des employés : tout ce qu'il faut savoir

L'engagement des employés est indispensable, mais difficile à atteindre. Les entreprises dépensent des millions dans initiatives améliorer l'engagement de leurs employés, parfois avec des résultats décevants. Malgré cela, le sujet reste d'une actualité brûlante dans le monde de l'entreprise. Partout dans le monde, les dirigeants, les professionnels des ressources humaines, les responsables et les membres d'équipe sont tous conscients de la grande valeur de l'engagement des employés (et du coût élevé d'un faible engagement). Ils continuent donc à rechercher de nouvelles stratégies, méthodes, outils et techniques pour favoriser cet engagement. Ce qui n'est pas chose facile.

Les questions les plus fréquentes concernant l'engagement des employés :

• Qu'est-ce que l'engagement des employés ?
• Pourquoi l'engagement des employés est-il important ?
• Comment améliorer l'engagement des employés ?
• Comment mesurer l'engagement des employés ?

Il existe littéralement des millions de sources d’information différentes sur l’engagement des employés. Une recherche rapide sur Google permet de trouver, en moins d’une demi-seconde, plus de 400 millions d’articles sur l’engagement des employés, proposant divers conseils et astuces pour « stimuler » cet engagement. Cela ne tient pas compte des milliers de livres, rapports, statistiques et résultats de recherche sur l’engagement des employés publiés chaque année. Mais l’engagement n’a pas besoin d’être compliqué ou complexe : avec les bonnes analyses, une orientation claire et une intention bien définie, vous pouvez devenir une organisation avec laquelle les employés ont envie de s’engager.

Pourquoi l'engagement des employés est-il si difficile à cerner ?

La réponse comporte deux aspects. Premièrement, depuis trop longtemps, les dirigeants envisagent l'engagement presque exclusivement sous l'angle organisationnel. Pratiquement toutes les approches de l'engagement cherchent à déterminer si les employés sont suffisamment productifs, s'ils s'investissent suffisamment, s'ils sont suffisamment loyaux ou dévoués. L'attention se concentre à 100 % sur ce que l'organisation espère obtenir de ses employés. Et non l'inverse. Nous proposons un recadrage subtil.

Au lieu de vous concentrer sur ce que l'entreprise peut faire pour obliger les employés à s'investir, essayez plutôt de vous mettre à leur place. Qu'est-ce que les employés espèrent retirer de leur travail, au-delà de leur salaire ? Qu'est-ce qui les motive ? Qu'est-ce qui les inspire ? Qu'est-ce qui les pousse à s'investir corps et âme dans un projet ?

Considérez les aspirations nobles et louables que les gens nourrissent au travail : leur envie de faire la différence, leur désir ardent de faire partie d’une équipe gagnante, leur souhait profond de savoir que leur temps, leurs efforts et leurs compétences contribuent à une cause importante. Exploitez ensuite ces motivations, alimentez-les, cultivez-les, et l’engagement s’en trouvera renforcé. L’engagement est un résultat. C’est ce qui se produit lorsqu’une culture d’entreprise aide les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes et à s’épanouir pleinement.

Deuxièmement, depuis trop longtemps, nous avons pris un concept plutôt simple et l'avons transformé en toute une série de théories complexes et de pratiques d'entreprise. Pouvons-nous simplifier l'engagement des employés et revenir à l'essentiel ? Oui, c'est possible. Et nous le devons.

Faire la lumière sur l'engagement des employés

Alors que le monde de l'entreprise s'efforce depuis une vingtaine d'années de renforcer l'engagement de ses employés, les statistiques en la matière ne se sont guère améliorées. Gallup indique que, malgré les milliards investis dans l'engagement des employés depuis l'an 2000, celui-ci n'a augmenté que de 8 %. D'autres données de Gallup montrent à quel point l'engagement des employés reste médiocre année après année. Elles révèlent en effet que 70 % de la main-d'œuvre mondiale manque d'engagement.

Bien sûr, certaines personnes sont plus désengagées que d’autres. Seules quelques-unes (16 % selon les études) correspondent à ce que Gallup qualifie de « désengagement actif ». Mais qu’il s’agisse d’un désengagement actif ou même d’un désengagement léger, si l’on considère que seules 3 personnes sur 10 dans votre entreprise sont pleinement engagées, ces statistiques sont alarmantes. La réussite de votre entreprise repose sur les personnes qui la composent.

Vous avez besoin de collaborateurs pleinement engagés. Vous avez besoin d’une culture d’entreprise stimulante qui aide chacun à s’épanouir. Vous avez besoin que vos collaborateurs adhèrent à vision de votre organisation, qu’ils aiment leur travail et qu’ils soient animés par la passion de réaliser de grandes choses ensemble. Mais ces objectifs se heurtent à une réalité qui nous hante tous : seuls 3 sur 10 y parviennent.

L'engagement des employés repose sur le lien

Si nous avons tous pu constater les résultats exceptionnels obtenus par des employés très impliqués – ceux qui viennent travailler avec passion, vision et dévouement envers l’entreprise –, nous avons également tous été témoins du contraire. Nous connaissons tous des employés qui se contentent de pointer, d’effectuer un travail médiocre et de passer inaperçus. Ce qui soulève la question suivante : que pouvons-nous faire pour transformer ces derniers en employés du premier type ?

Même si l’on dit souvent que certains employés sont engagés et d’autres désengagés, la réalité est bien plus simple. Certains employés s’investissent. D’autres s’en moquent (ou du moins, ils ne s’intéressent pas à ce que vous souhaitez qu’ils trouvent important). Ils ne sont pas des fervents partisans de l’entreprise — sa mission, vision vision et vision valeurs. Ils ne sont pas passionnés par la culture vision — l’énergie, les attitudes et les membres de leur équipe. Et ils ne sont pas engagés dans leur travail – l’activité, le processus et le résultat de leurs efforts. En fin de compte, ils ne se sentent pas liés à leur travail, à l’organisation ou à leurs collègues.

L'engagement est une forme de lien. Il se manifeste lorsque les employés se sentent en phase avec vision de leur entreprise, avec leurs propres réalisations et entre eux. Et lorsque ce lien fait défaut, les employés n'ont pas le sentiment que leur travail a de l'importance ou que l'entreprise se soucie d'eux.

Si les entreprises et les dirigeants ne font pas en sorte que leurs employés se sentent intégrés, ils ne parviendront jamais à susciter un engagement fort de la part de leur personnel.

Qu'est-ce qui motive les employés ?

Les distributeurs de café froid, les tables de ping-pong et les barbecues sur le parking sont des avantages très appréciés. Il en va de même pour les politiques de congés généreuses, les avantages sociaux très complets et les horaires de travail flexibles. Tous ces éléments peuvent séduire les employés. Chacun d'entre eux peut leur donner le sentiment de travailler pour une excellente entreprise. Mais est-ce que ces éléments incitent les gens à s'investir dans leur travail ? Est-ce pour ces raisons que les employés engagés ont à cœur de faire la différence, d'améliorer un produit, de protéger l'image de votre entreprise et de consacrer toute leur énergie au succès de votre entreprise ? La réponse est non.

Les collations saines et les activités de cohésion d'équipe extravagantes peuvent certes améliorer la satisfaction des employés, mais ce genre d'initiatives n'a pas d'incidence sur un engagement réel et durable. On croit souvent à tort que les entreprises doivent offrir de nombreux avantages coûteux pour susciter l'engagement de leurs collaborateurs. Ces avantages ont un impact à court terme et constituent des moyens ludiques de rendre les employés heureux ou même de leur donner le sentiment d'être appréciés. Mais l'engagement ne s'achète pas avec des extras sophistiqués.

La plupart des idées d'événements visant à renforcer l'engagement des employés sont coûteuses, mais ont peu d'impact à long terme. À l'instar des jouets à Noël, les événements et les activités auxquels la plupart des entreprises ont recours sont appréciés sur le moment, puis tombent dans l'oubli quelques semaines ou quelques mois plus tard. Un véritable engagement des employés passe par l'inspiration, et non par le divertissement. Et cela ne coûte pas nécessairement un centime.

Un autre mythe veut que les dirigeants puissent exiger l'engagement, au même titre que la ponctualité ou le respect d'un code vestimentaire. En réalité, l'engagement, c'est-à-dire le fait de se soucier profondément de la qualité et des résultats de son travail, n'est pas imposé par les organisations, mais relève plutôt d'un choix personnel. L'engagement naît dans le cœur et l'esprit des employés. C'est donc là qu'il faut chercher les réponses.

Qu'est-ce qui vous motive ?

En tant que dirigeants, nous sommes constamment à la recherche de nouvelles façons de mobiliser nos collaborateurs. Nous envisageons de mettre en place de nouvelles politiques et de nouveaux avantages sociaux. Nous testons de nouveaux sondages internes afin de analyses et analyses préoccupations analyses . Bien que toutes ces initiatives aient leur utilité, nous semblons oublier de poser la question la plus importante : « Pourquoi avons-nous nous-mêmes choisi de nous impliquer ou de nous désengager ? »

Nous avons tous déjà occupé des postes où nous nous sentions démotivés. Qu’est-ce qui nous a donné ce sentiment ? Qu’est-ce qui nous freinait ? Nous avons également occupé des postes où nous avons choisi de nous investir pleinement dans notre travail, en y mettant tout notre cœur et toute notre âme, nos efforts, notre passion et notre énergie pour contribuer à la réussite de l’équipe ou de l’entreprise. Nous restions volontiers au bureau bien après les heures normales de travail ; nous nous efforcions de sortir des sentiers battus et de prendre des risques, ou nous allions au-delà de nos obligations pour nous assurer que les clients étaient satisfaits. Et nous faisions tout cela sans qu’on nous le demande.

Quelles dynamiques étaient à l'œuvre dans ces situations ? Qu'est-ce qui nous a tant inspirés au point de nous donner envie de nous donner à fond ? Posez-vous cette question : qu'est-ce qui vous motive ou vous démotive ?

Il y a fort à parier que, lorsque vous vous posez honnêtement cette question, les réponses apparaissent clairement. Lorsque vous repensez aux moments où vous vous sentiez démotivé, vous vous souvenez peut-être d’un poste où vous aviez des difficultés et où vous ne faisiez pas confiance à votre responsable. Peut-être ne vous sentiez-vous pas en sécurité. Peut-être aviez-vous l'impression qu'il y avait peu d'opportunités de contribuer, d'apprendre ou d'évoluer dans votre poste. Peut-être ne trouviez-vous pas le travail gratifiant, ne vous identifiiez-vous pas à la vision de l'organisation, ou vous sentiez-vous comme un intrus au sein de votre équipe. Peut-être ne vous sentiez-vous tout simplement pas vu ou reconnu.

D'un autre côté, pensez aux situations où vous vous êtes senti pleinement impliqué. Il y a fort à parier que ce n'était pas grâce à la politique de congés de votre entreprise, aux baby-foots ou à ce chef de renommée mondiale à la cantine. Il y a fort à parier que vous avez choisi de vous impliquer pour des raisons plus importantes et plus personnelles. Peut-être vous sentiez-vous en phase avec la visionde l'organisation — c'était une cause en laquelle vous croyiez vraiment. Ou peut-être occupiez-vous un poste où vous aviez pris conscience que vous pouviez vraiment vous dépasser et donner le meilleur de vous-même.

Il est possible que votre activité — le travail en lui-même — vous ait apporté une grande satisfaction, ou que vous ayez eu le sentiment que l’entreprise se souciait réellement de vous en tant que personne, et pas seulement de votre rendement. Vous avez peut-être éprouvé un sentiment de liberté et d’autonomie, ou de bien-être personnel — le sentiment d’être en sécurité, de pouvoir être vous-même et de bénéficier d’un excellent équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ou peut-être vous êtes-vous simplement senti(e) extrêmement apprécié(e) pour vos compétences, vos talents et votre rôle au sein de l’organisation.

Les raisons qui vous poussent à vous investir (ou à vous désengager) peuvent vous aider à comprendre la réalité de l'engagement des employés. La plupart des gens, tout comme vous, souhaitent se réjouir d'aller travailler chaque matin, faire partie d'une équipe gagnante, mettre à profit leurs compétences uniques, s'investir pleinement dans leur travail et obtenir des résultats exceptionnels. Il est dans la nature humaine d'aspirer à un sentiment de réussite personnelle. La question est la suivante : les organisations savent-elles comment exploiter ces aspirations naturelles et les encourager ?

Quatre questions fondamentales sur l'engagement des employés

Vous êtes peut-être un dirigeant chevronné qui étudie le concept d'engagement des employés depuis une dizaine d'années. Vous occupez peut-être un poste de direction depuis peu et vous vous sentez submergé par la quantité d'informations disponibles. Ou bien vous êtes un employé qui se demande pourquoi il ressent des émotions si différentes selon le poste ou l'équipe, et vous souhaitez simplement y voir plus clair.

Nous espérons vous avoir donné matière à réflexion pour mieux comprendre l'engagement des employés. Vous commencez sans doute à comprendre pourquoi les niveaux d'engagement ne varient pas de manière significative à travers le monde, et pourquoi tant d'entreprises peinent à mettre en œuvre des outils et des techniques visant à renforcer l'engagement des employés.

Le débat sur l'engagement des employés peut donner l'impression d'un cycle sans fin de réflexions, d'essais, d'erreurs et de mise en œuvre de mesures visant à renforcer cet engagement. Par où commencer ? Que faire ? Et comment lancer un programme d'engagement des employés ? Ce sont là des questions importantes. Peut-être même trop importantes.

Nous avons sélectionné les quatre questions les plus courantes que se posent les dirigeants au sujet de l'engagement des employés et y avons apporté des réponses simples et éprouvées. À première vue, ces questions peuvent sembler trop élémentaires, mais une bonne compréhension des principes fondamentaux de l'engagement peut permettre de gagner beaucoup de temps et d'argent à long terme, lorsque vient le moment de mettre en œuvre un plan d'engagement des employés.

Qu'est-ce que l'engagement des employés ?

Il existe de nombreuses définitions concurrentes de l'engagement des employés. Chacune varie légèrement dans sa formulation. Nous partons du principe que vous avez déjà entendu certaines de ces définitions et que vous avez une bonne compréhension de ce que signifie l'engagement des employés. La plupart des sources s'accordent à dire que l'engagement des employés englobe la satisfaction des employés, mais va au-delà, en incluant des éléments tels que l'effort volontaire, l'énergie, l'attitude, la sécurité et l'engagement. Bien qu'il soit important de comprendre tous ces aspects, nous pensons que la manière la plus simple de définir l'engagement est le degré d'importance qu'un employé accorde à son travail. En d'autres termes, quelle quantité de passion, d'énergie, d'amour et d'attention sérieuse un employé consacre-t-il à bien faire son travail — non seulement pour satisfaire aux exigences de la mission, mais souvent pour aller bien au-delà des attentes.

Les employés motivés sont plus performants. Ils restent plus longtemps dans l'entreprise. Et ils obtiennent de meilleurs résultats. Tout cela a un impact non seulement sur la culture d'entreprise, mais aussi sur les résultats financiers.

Il est important de noter que, dans le monde de l'entreprise, l'engagement des employés relève le plus souvent d'une initiative venant d'en haut. Cela signifie que les dirigeants d'une organisation cherchent souvent à inspirer, à motiver et à amener les employés à s'investir davantage dans l'organisation et leur travail. On oublie trop souvent que l'engagement relève en réalité de la décision de chacun. Les dirigeants doivent comprendre que l'engagement est un choix. Ce sont les employés qui décident s'ils souhaitent ou non s'investir dans la réussite de leur entreprise.

Comprendre ce dernier point peut être à la fois frustrant et libérateur pour les dirigeants. D’une part, cela nous aide à accepter que nous n’avons que peu d’emprise sur l’engagement volontaire d’un employé. D'un autre côté, il peut être libérateur de savoir que si nous avons fait tout notre possible pour donner aux employés une raison de s'investir, alors nous avons rempli notre devoir. Le reste ne dépend que d'eux. Bien sûr, pouvons-nous vraiment affirmer que nous avons fait tout ce qui était en notre pouvoir pour encourager les gens à s'investir ? La réponse à cette question est tout simplement non.

Pourquoi l'engagement des employés est-il important ?

Peu de thèmes liés au monde des affaires ont fait l’objet d’autant d’études ces dernières années que l’engagement des employés. Les résultats sont clairs et ne surprennent personne. Les employés engagés sont plus performants. Ils restent plus longtemps dans l’entreprise. Et ils obtiennent de meilleurs résultats. Tout cela a un impact non seulement sur la culture d’entreprise, mais aussi sur les résultats financiers. Ainsi, s’il peut être utile de se demander « Pourquoi l’engagement des employés est-il important ? », il est temps que les dirigeants envisagent de poser une question différente : « Avons-nous honnêtement accordé suffisamment d’importance à l’engagement des employés ? » Changer la question inspire une conversation entièrement nouvelle. Alors que les managers peuvent se demander « Pourquoi l’engagement ? », ce qu’ils demandent en réalité, c’est : « Suis-je suffisamment engagé en tant que dirigeant pour consacrer les efforts, l’énergie et l’action nécessaires afin de faire de l’engagement des employés une priorité ?»

N'oublions pas que le véritable rôle ou la véritable responsabilité de tout dirigeant, responsable ou supérieur hiérarchique consiste à aider les autres à donner le meilleur d'eux-mêmes. Les employés très engagés sont ceux qui s'efforcent de s'améliorer jour après jour. Les avantages de l'engagement des employés sont innombrables; les entreprises où l'engagement des employés est élevé présentent les caractéristiques suivantes :

• ‍Des employés très performants qui travaillent plus dur. Selon Gallup, les entreprises se classant dans le premier quartile en matière d'engagement des employés enregistrent une hausse de 18 % de leur chiffre d'affaires, une baisse de 41 % des défauts de qualité et une diminution de 58 % des incidents liés à la sécurité des patients.‍
• Une productivité accrue. Les équipes très engagées sont 17 % plus productives, obtiennent des notes de service client supérieures de 10 % et affichent une rentabilité supérieure de 21 %.‍
• Une rotation du personnel plus faible. Les entreprises qui se classent dans les 20 % supérieurs en matière d'engagement des employés enregistrent une rotation du personnel inférieure de 59%.‍
• Une sécurité accrue pour les employés. Les employés très engagés enregistrent 70 % d'incidents de sécurité en moins au travail.‍
• Amélioration santé des employés: Les employés qui sont engagés sont moins susceptibles d'être obèses ou de souffrir de maladies chroniques, et plus enclins à mieux s'alimenter et à faire davantage d'exercice.‍
• Les employés désengagés sont plus susceptibles de quitter l'entreprise, plus enclins à s'absenter et moins productifs lorsqu'ils sont au travail. Ils peuvent également contribuer davantage à une culture d'entreprise négative.

Comment pouvons-nous améliorer l'engagement des employés ?

Ne serait-ce pas formidable s’il existait une formule toute simple pour améliorer la culture d’entreprise? Ne serait-ce pas formidable s’il existait des articles sur l’engagement des employés qui vous indiquaient précisément les mesures à prendre, ainsi que les outils et les leviers à mettre en œuvre pour renforcer cet engagement ? Ou encore, s’il existait des idées en matière d’engagement des employés qui fonctionneraient dans toutes les organisations sans exception ? Cela rendrait en effet l’engagement très simple.

Bon, nous ne pouvons pas prétendre avoir toutes les réponses. Et malheureusement, les idées visant à renforcer l'engagement des employés qui fonctionnent pour une équipe ou une organisation ne fonctionnent pas forcément pour une autre. Mais nous en avons quelques-unes bien concrètes qui expliquent pourquoi les employés choisissent de s'investir ou non dans la culture d'entreprise.

En 2018, l'Institut O.C. Tanner a publié son premier Rapport mondial sur la culture. Il s'agissait du premier d'une série de rapports annuels visant à déterminer précisément quelles dynamiques culturelles incitent les individus à s'investir. En passant en revue les nombreuses études et modèles cherchant à définir ce qui rend un lieu de travail motivant, nous avons constaté que la plupart étaient très exhaustifs, énumérant parfois jusqu'à deux douzaines de raisons, voire plus, pour lesquelles les individus choisissent de s'investir. Nous avons souhaité réduire ce nombre à un chiffre plus raisonnable.

Notre rapport a mis en lumière analyses novatrices analyses plus de 15 000 employés et dirigeants répartis sur six continents. Nous avons identifié six éléments essentiels qui rendent un lieu de travail attrayant pour les employés. Ces six éléments constituent l'ADN d'un lieu de travail exceptionnel. Ce sont les catalyseurs qui incitent les employés à rejoindre une organisation, à s'y investir et à y rester. Nous les appelons les « aimants à talents », car ils attirent et fidélisent les employés tant envers leur lieu de travail qu'envers les tâches qu'ils y accomplissent.

Nos recherches ont montré que lorsque les entreprises obtiennent de mauvais résultats dans les six facteurs d'attraction des talents, la décision des employés de NE PAS s'investir augmente considérablement. À l'inverse, les entreprises qui ont obtenu de bons résultats dans chacune de ces six catégories avaient quatre fois plus de chances d'avoir des employés très engagés.

L'engagement des employés commence donc par une bonne compréhension des six facteurs qui favorisent (ou freinent) l'engagement. Si vous maîtrisez ces éléments, vous augmentez considérablement les chances que les employés s'investissent dans leur travail et choisissent de s'engager.

Avant de vous dévoiler précisément quels sont ces six « aimants à talents », nous devons vous expliquer une chose : comprendre les éléments qui nourrissent l'engagement, c'est un peu comme comprendre ce dont une plante a besoin pour pousser à l'état sauvage : du soleil, de l'eau et des nutriments. Les « aimants à talents » constituent le fondement d’une culture d’entreprise florissante. Cependant, même si ces éléments sont garantis pour inspirer l’engagement des employés, les personnes ne sont pas des plantes. Même lorsque vous offrez à un employé toutes les raisons possibles de s’engager, le choix lui appartient toujours. C’est une raison de plus pour veiller à ce que la culture d’entreprise soit la bonne.

Voici un résumé des 6 facteurs d'attraction des talents. Nous vous recommandons de consulter le Rapport mondial sur la culture approfondir vos connaissances. Cela vous surprendra peut-être, mais la vérité est que ce que les employés attendent vraiment de leurs employeurs ne correspond que rarement aux mesures que ces derniers prennent pour améliorer l'engagement de leur personnel. Nos recherches n'ont pas montré que des avantages extravagants, des petites attentions, des fêtes ou des avantages sociaux faisaient la différence. Ce qui motive les employés à s'investir est en réalité beaucoup plus pragmatique.

Les facteurs d'attraction des talents sont les suivants : 1) Le sens : savoir que son travail s'inscrit dans un projet plus vaste qui apporte de la valeur ajoutée et contribue à rendre le monde meilleur ; 2) Les opportunités : avoir son mot à dire dans les décisions et accomplir un travail stimulant et porteur de sens ; 3) La réussite : le sentiment de faire partie d'une équipe gagnante et de vivre, encore et encore, l'euphorie des victoires personnelles et collectives ; 4) La reconnaissance — savoir que ses efforts, ses résultats et ses contributions sont remarqués, appréciés et reconnus par ses pairs et ses dirigeants ; 5) Le bien-être — se sentir pris en charge au travail au-delà de la simple forme physique ; se sentir en bonne santé émotionnelle et socialement intégré ; et 6) Le leadership — avoir le sentiment que son dirigeant est un défenseur, un coach et un mentor. Se sentir inspiré, soutenu et encouragé par les responsables.

Pour être efficaces, les programmes d'engagement des employés doivent s'articuler autour des six piliers du Talent Magnet. Regardez cette vidéo pour en savoir plus sur la manière dont le Talent Magnet contribue à créer une culture à laquelle les employés ont envie d'adhérer.

Cela vous semble-t-il élémentaire ? Ça l'est. Mais peut-être que le fond du problème, c'est qu'on ne peut pas réussir à susciter l'engagement des employés tant qu'on n'a pas compris et mis en pratique ces principes fondamentaux.

Il existe de nombreux outils, technologies et solutions pour aider à améliorer chacun de ces facteurs d'attraction des talents. Parmi ceux-ci, on trouve des outils de pointe pour la gestion continue de la performance, qui aident les entreprises à renforcer le lien entre les dirigeants et leurs employés ; des programmes de bien-être holistiques axés sur la santé mentale et sociale, et pas seulement sur la forme physique ; ainsi que reconnaissance des employés qui renforcent le lien avec vision, le leadership, la valorisation, la réussite, les opportunités et le bien-être. En réalité, reconnaissance des employés un impact disproportionné sur les six facteurs d'attraction des talents. Mais cela ne fait pas pour autant de la reconnaissance une solution miracle, seulement une flèche très précieuse dans votre carquois.

Par où commencer? Eh bien, c'est là qu'il faut être honnête et admettre qu'il n'y a pas deux entreprises qui se ressemblent exactement. Si votre culture d'entreprise met l'accent sur le bien-être et la reconnaissance, vous devrez peut-être commencer par un outil de leadership. Si vous excellez déjà dans la reconnaissance et le leadership, vous devrez peut-être vous concentrer sur le bien-être. Et ainsi de suite. Nous vous recommandons de mener une étude sur l'engagement, en vous appuyant sur les facteurs d'attraction des talents, afin de définir une stratégie à court et à long terme pour rendre votre lieu de travail irrésistible aux yeux des employés. Cet article vous aidera à trouver les idées d'engagement des employés qui conviennent à votre organisation.

Comment mesurer l'engagement des employés

Tout d’abord, quelques mots sur la différence entre « entendre » et « écouter ». Bon nombre des entreprises que nous rencontrons mènent des enquêtes sur l’engagement des employés afin d’entendre ce que ces derniers ont à dire. Mais cela peut poser problème. La définition du dictionnaire pour « entendre » est « être informé ou se faire dire ». En revanche, la définition du dictionnaire pour « écouter » est « prêter attention à ce que dit quelqu’un et agir en conséquence ». Vous voyez la différence ? Dans le cadre de cette discussion, partons du principe que nous voulons écouter (ou prêter attention et agir en conséquence) les commentaires des employés. Sinon, nous entendons ce que les employés ont à dire, mais nous ne les écoutons pas vraiment.

Il faut également savoir que la mesure de l'engagement des employés n'est pas aussi simple que tout le monde le laisse entendre. Trop d'entreprises et leurs partenaires d'évaluation pensent avoir tout compris en matière de mesure (ou d'écoute) grâce à une enquête annuelle sur l'engagement. Mais c'est une erreur. La raison en est simple : un seul instantané, une fois par an, ne fournit tout simplement pas suffisamment d'informations pour évaluer l'engagement des employés.

Pensez à votre propre expérience. Est-ce que vous vous investissez dans votre travail avec la même passion tous les jours de l'année ? Bien sûr que non. Votre attitude vis-à-vis du travail varie d'un jour à l'autre en fonction de nombreux facteurs : les échéances, les délais, les relations avec vos collègues, votre état de santé, le fait d'avoir pris ou non votre petit-déjeuner, votre sommeil, votre situation familiale, vos déceptions et vos réussites. Si l'on considère une enquête annuelle sur l'engagement sous cet angle, elle s'avère assez peu fiable.

Imaginons que vous veniez de sortir d'une conversation très difficile avec votre supérieur, au cours de laquelle on vous a écarté d'une promotion importante. Vous êtes en colère et bouleversé, et vous vous en prenez à l'enquête annuelle d'engagement. Une semaine plus tard, on vous confie une nouvelle mission : vous travaillez avec certains de vos collègues préférés sur un projet très en vue qui fera avancer votre carrière. Vous vous sentez bien plus engagé, mais il est trop tard pour influencer les résultats de l'enquête. Vous voyez le problème ? Multipliez cela par des millions d'employés dans des millions d'organisations, et vous comprendrez pourquoi les enquêtes annuelles d'engagement sont fondamentalement viciées.

Enfin, il faut savoir qu’il n’existe pas de méthode unique et parfaite pour mesurer l’engagement qui convienne à toutes les organisations de la planète. Un hôpital doit évaluer l’engagement à l’aide de questions, de méthodes et de calendriers très différents de ceux d’une entreprise de construction ou d’un cabinet d’expertise comptable, par exemple. De plus, les besoins en matière d’évaluation varient au fil du temps en raison de l’évolution de la taille de l’entreprise, des fusions et d’autres événements qui entraînent des changements culturels. Ainsi, même si nous aimerions disposer d’une solution miracle pour mesurer l’engagement des employés qui convienne à toutes les organisations de la planète, nous devons simplement accepter l’idée que la mesure de l’engagement est, par nature, différente d’une entreprise à l’autre.

Maintenant que vous savez que les enquêtes annuelles ne suffisent pas à elles seules et qu'il n'existe pas de solution universelle pour mesurer l'engagement, y a-t-il un espoir ? Bien sûr.

Voici six étapes à suivre pour mettre en place une méthode efficace et performante visant à suivre l'engagement des employés au sein de votre organisation :

1. Écoutez pour vous améliorer

N’oubliez pas : si nous ne donnons pas suite aux informations que nous recueillons sur l’engagement des employés, nous entendons peut-être ce qu’ils ont à dire, mais nous ne les écoutons pas vraiment. Rien n’est plus frustrant pour un être humain que de partager une idée sans recevoir de réponse. C’est décourageant. C’est démoralisant. C’est tout le contraire de l’engagement. De nombreux employés nous ont confié qu’ils abordaient les enquêtes annuelles d’engagement avec l’attitude suivante : « De toute façon, rien ne change jamais ici, alors à quoi bon ? » Ils ont raison. Nous devons nous assurer que nous mesurons l’engagement dans le but de l’améliorer. Lorsque les gens commencent à sentir que l’entreprise les écoute et apporte des changements cohérents pour améliorer l’expérience de travail, ils seront naturellement plus enclins à s’engager.

2. Évaluer plutôt la culture

Il est important de garder à l’esprit que l’engagement est un résultat. Il découle d’un environnement qui incite les personnes à s’investir dans leur travail. Ainsi, si notre objectif n’est pas seulement de mesurer l’engagement, mais aussi de l’améliorer, il est logique que nous mesurions sa cause : la culture d’entreprise. Si nous écoutons ce que les employés attendent de leur environnement de travail (notamment l'autonomie, le soutien, la reconnaissance, la concentration, une vision, la possibilité de participer à des projets spéciaux, la flexibilité au travail, etc.), nous pouvons apporter des changements progressifs mais importants qui auront un impact immédiat sur l'engagement des employés. Mais nous ne pouvons pas découvrir de telles opportunités si nous nous contentons de mesurer le résultat (l'engagement). Nous devons plutôt mesurer la cause (la culture).

3. Utiliser une combinaison de méthodes qualitatives et quantitatives

Comme nous l'avons mentionné plus haut, l'enquête annuelle ne suffit pas à rendre compte de l'engagement au sein d'une organisation. Les enquêtes ont toutefois toujours leur place. La combinaison idéale variera d'une organisation à l'autre, mais pensez à élaborer votre stratégie de mesure de la culture d'entreprise en associant enquêtes annuelles, groupes de discussion, sondages ponctuels et entretiens individuels, tout en mettant en place les mesures, les réponses et les améliorations appropriées entre chaque étape. Cela vous permettra de dresser un tableau fidèle de votre culture d'entreprise et de prendre des mesures qui amélioreront l'engagement au fil du temps.

4. Mesurer en permanence

Même en variant vos méthodes, vous risquez de commettre l'erreur de concentrer vos efforts d'évaluation sur une seule semaine ou un seul mois de l'année. Il est important d'évaluer votre culture d'entreprise tout au long de l'année. C'est ce que nous appelons l'écoute continue. Il existe de nombreux outils de gestion de la performance pour aider les dirigeants à intégrer la culture d'entreprise dans leurs entretiens individuels réguliers. Combinez les retours issus de ces entretiens avec des sondages ponctuels faciles à mettre en place et des groupes de discussion organisés ponctuellement tout au long de l'année, sans oublier votre enquête annuelle, et vous ne serez jamais déconnecté des sentiments et des préoccupations de vos employés.

5. Mettez en pratique ce que vous apprenez

L'engagement n'est un fardeau que lorsque nos efforts pour le comprendre et l'améliorer restent vains. Lorsque nous entrons dans une dynamique d'écoute et d'amélioration, l'engagement des employés devient une aventure formidable. Nous vous suggérons de mesurer l'engagement (ou, plus exactement, la culture d'entreprise) à travers le prisme des six « aimants à talents », c'est-à-dire les aspects d'une culture d'entreprise florissante. Tout au long de l'année, en recueillant les avis par divers moyens, repérez les petits changements que vous pouvez apporter et mettez-les en œuvre. Vous constaterez rapidement que si vous vous concentrez sur la mise en place d'une culture d'entreprise adéquate, l'engagement suivra.

6. Suivez les tendances

Ce n’est pas parce que le niveau d’engagement est élevé après une enquête que le travail est terminé. L’engagement, tout comme d’autres aspects de la culture d’entreprise, peut évoluer au fil du temps ou à la suite de changements majeurs sur le lieu de travail. Examinez donc attentivement votre rapport sur l’engagement des employés et suivez les tendances au fil du temps. Si vous procédez ainsi, vous serez en mesure de constater l’impact direct de vos initiatives en matière d’engagement initiatives d’identifier les domaines à améliorer avant que les niveaux d’engagement ne baissent.

En conclusion, l'amélioration de la culture d'entreprise peut transformer des organisations tout entières. Sur le plan culturel. Sur le plan émotionnel. Sur le plan financier. Elle peut transformer des équipes en marge en équipes très engagées et hautement performantes. Elle peut motiver chaque individu à s'investir davantage dans son travail et à donner le meilleur de lui-même. Lorsque cela se produit, vos collaborateurs se réveilleront chaque matin impatients de venir travailler et contribueront à améliorer votre entreprise, ainsi que le monde.

O.C. Tanner publie régulièrement des rapports de recherche sur les tendances, les statistiques et les perceptions qui façonnent les cultures d'entreprise à travers le monde. Pour en savoir plus, rendez-vous sur octanner.com.