Générations

POINT DE VUE

Pour tirer parti de l'énergie de leur personnel et réussir dans une décennie pleine de défis, les organisations doivent intégrer rapidement la génération Z. Ces nouveaux employés apportent des points de vue novateurs et des personnalités dynamiques susceptibles de dynamiser les cultures d'entreprise existantes. De plus, comme ils partagent des priorités et des préférences culturelles avec d'autres générations, une bonne intégration peut améliorer l'expérience professionnelle de tous. La clé du succès réside dans le leadership. Chaque génération réagit le mieux face à des dirigeants modernes qui gèrent les conflits intergénérationnels en favorisant la collaboration et en valorisant les différences individuelles. Nous parlons d'individus, car toutes les générations d'employés se ressemblent étonnamment.

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INTRODUCTION

Cela fait plus d’une décennie que le débat sur les interactions entre les différentes générations au sein du monde du travail a commencé. Lorsque la génération Y a fait son entrée dans les entreprises au milieu des années 2000, ses attentes et son approche du travail ont suscité des tensions quasi immédiates entre cette génération et les deux précédentes, la génération X et les baby-boomers. Aujourd’hui, nous commençons à observer des tensions similaires avec l’arrivée de la génération Z, la cohorte la plus jeune (âgée de 23 ans au maximum) qui entame tout juste sa carrière.

Ces générations ne pourront travailler efficacement ensemble que si les organisations les comprennent pleinement et les intègrent dans leur culture d'entreprise en tissant des liens solides avec leurs employés.  

La meilleure approche consiste à appliquer les principes et les pratiques du leadership moderne, dans le cadre desquels les dirigeants jouent le rôle de mentors et de défenseurs tant pour leurs nouveaux collègues de la génération Z que pour les employés plus anciens.

Nos recherches montrent que la génération Z ne diffère pas fondamentalement des autres générations. L'idée selon laquelle ses membres seraient de piètres communicants, préférant se cacher derrière leurs écrans plutôt que d'interagir avec les autres, n'est pas fondée. En réalité, les employés de la génération Z privilégient la communication en face à face et souhaitent se sentir intégrés. Ils sont également prêts à travailler dur lorsqu'on leur propose vision, des opportunités d'évolution et qu'on se soucie de leur bien-être. Ces traits de caractère, associés à une maîtrise impressionnante du numérique, font de la génération Z une ressource extrêmement précieuse.

Comme nous le montrerons dans ce chapitre, les stéréotypes erronés ne font qu’entraver les liens et la collaboration ; les clivages générationnels relèvent davantage de l’imaginaire que de la réalité, et les générations se ressemblent plus qu’elles ne diffèrent. S’il existe certaines nuances à prendre en compte dans la manière de diriger chaque génération, toutes attendent en fin de compte les mêmes choses de leur culture : une vision, un sentiment d’appartenance et de la reconnaissance — autant d’éléments qui peuvent être mis en place grâce à des stratégies adaptées.

« Chaque génération, aussi médiocre soit son caractère, se croit bien plus sage que celle qui l’a immédiatement précédée, sans parler des générations plus lointaines. »
—ARTHUR SCHOPENHAUER, PHILOSOPHE ALLEMAND

CONFLITS GÉNÉRATIONNELS ET SENTIMENT DE SUPÉRIORITÉ

Les environnements de travail multigénérationnels n'ont jamais été faciles à gérer pour les dirigeants. Les dernières données montrent que 75 % des cadres considèrent que la gestion d'équipes multigénérationnelles constitue un défi, et 77 % des employés (toutes générations confondues) déclarent que les « attentes professionnelles divergentes » représentent un défi.¹

Les idées reçues peuvent être source de conflits lorsque des employés de différentes générations travaillent ensemble. Les milléniaux peuvent considérer les baby-boomers comme vieux et déconnectés de la réalité, et se sentir frustrés face à leur lenteur à s’adapter aux nouvelles technologies ou aux nouvelles méthodes de travail. La génération X peut quant à elle estimer que les milléniaux sont paresseux et narcissiques, et s’agacer lorsqu’ils contournent les procédures habituelles et semblent prendre des raccourcis pour accomplir leur travail. Les baby-boomers sont consternés lorsque les employés de la génération Z quittent le travail à 15 h pour aller à un cours de yoga.

En matière de collaboration, notre étude a révélé que les différentes générations ont des niveaux de confort variables les unes avec les autres. Par exemple, lorsqu’un employé de la génération Z travaille avec un collègue de la génération X, la probabilité que cette interaction soit source de frustration pour l’employé de la génération Z augmente de 67 %. De même, les milléniaux ont 57 % de chances supplémentaires d’éprouver de la frustration lorsqu’ils interagissent avec un employé de la génération Z, et 46 % de chances supplémentaires lorsqu’ils travaillent avec un baby-boomer.

Les employés de la génération X ont 38 % de chances supplémentaires de ressentir de la frustration lorsqu'ils interagissent avec un membre de la génération Z, et une probabilité presque identique (39 %) lorsqu'il s'agit d'un millénial. Quant aux baby-boomers, lorsqu'ils interagissent avec des membres de la génération Z ou des milléniaux, ils ont respectivement 26 % et 78 % de chances supplémentaires de vivre une expérience frustrante.

Les milléniaux sont les plus enclins (53 %) à afficher un sentiment de supériorité et à admettre qu’ils abordent les choses différemment des autres générations, mais ils estiment également que leur approche est meilleure (52 %). De même, ils reconnaissent avoir des difficultés à s’entendre avec des collègues d’autres générations (37 %), mais pensent que les stéréotypes sur ces dernières sont justifiés (47 %). Les baby-boomers, en revanche, ne pensent pas que leur entreprise devrait adapter expérience employé leurs besoins.

Sur une note positive, contrairement à ce que l'on croit souvent, toutes les générations privilégient la collaboration en présentiel, ce qui souligne la nécessité de favoriser les occasions d'échanger sur le lieu de travail.

« Quand nous avons décidé de ne pas vendre notre entreprise, les gens nous ont traités de bien des choses, au-delà de “fous” — des mots comme “arrogants” ou “prétentieux”. Les mêmes mots que j’ai entendus maintes et maintes fois pour décrire notre génération. La génération Y. La génération du “moi”. Eh bien, c’est vrai. Nous avons effectivement un sentiment de droit acquis, un sentiment d’appartenance, car, après tout, c’est le monde dans lequel nous sommes nés, et nous en sommes responsables. »
—EVAN SPIEGEL, PDG, SNAPCHAT

PRÉFÉRENCES GÉNÉRATIONNELLES

Nous avons demandé aux employés d'évaluer la probabilité qu'ils rejoignent une entreprise et y restent pendant au moins cinq ans, en fonction de plusieurs critères. Les résultats font apparaître des similitudes et des différences entre les générations, mais les premières sont bien plus nombreuses que les secondes. La culture d'entreprise est de loin l'élément le plus déterminant pris en compte par les employés lorsqu'ils rejoignent une entreprise et y restent, quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent. Et les employés de toutes les générations souhaitent que leurs dirigeants reconnaissent régulièrement leurs contributions.

Ce qu'il faut retenir, c'est que même si les préférences de chaque génération présentent des nuances différentes, elles partagent toutes le même désir profond : travailler pour une entreprise qui se soucie d'elles et les valorise.

Comme le montre le tableau ci-dessous, la culture d'entreprise est la priorité absolue, en particulier pour la génération Z et les baby-boomers ; sans surprise, la sécurité de l'emploi est le critère le moins important pour la génération Z. Pour la génération Z et la génération X, le salaire prime sur les avantages sociaux.

Parmi les avantages qui intéressent le plus la génération Z, on trouve les congés payés, les jours de repos pour raisons de santé mentale et les activités qui favorisent un sentiment d'appartenance à une communauté — autant d'éléments qui contribuent à un mode de vie plus sain et à un profond sentiment de bien-être. De manière générale, la génération Z accorde moins d'importance à la notoriété ou à la réputation d'une entreprise qu'à sa vision à sa culture.²

Nous avons également examiné l’importance des « Talent Magnets » (les six aspects de la culture d’entreprise qui influencent le plus la décision d’une personne de rejoindre une organisation, de s’y investir et d’y rester : vision, les opportunités, la réussite, la reconnaissance, le bien-être et le leadership) par rapport à leur supérieur hiérarchique direct et au travail lui-même. Nous avons constaté que les « Talent Magnets » revêtaient une importance légèrement supérieure pour les jeunes générations. Pour les baby-boomers, ces facteurs, leur supérieur hiérarchique direct et leur travail ont une importance presque équivalente.

À un niveau plus détaillé, nous avons constaté que les facteurs d’attraction des talents que sont les opportunités, vision et le bien-être trouvent le plus d’écho auprès de la génération Z. Cela semble logique, étant donné que les employés de la génération Z affirment vouloir faire la différence, évoluer et relever des défis au travail ; cependant, ils sont également moins disposés à consacrer toute leur vie au travail. Pour la génération Y, les facteurs d’attraction des talents les plus importants sont les opportunités, vision et la réussite. La génération X accorde la plus grande importance au bien-être et aux opportunités. Les baby-boomers privilégient vision la reconnaissance.

En examinant les différentes qualités de leadership, nous avons constaté que les employés de toutes les générations souhaitent avoir des dirigeants qui reconnaissent régulièrement leurs contributions. La génération Z et les baby-boomers recherchent tous deux des dirigeants qui communiquent régulièrement avec eux et leur transmettent leur savoir. Les milléniaux privilégient fortement ce type de dirigeants inspirants, ainsi que les dirigeants de la génération X qui savent relier leur travail à la vision globale vision l'organisation. Toutes les générations accordent une grande importance à l'adhésion à vision, aux réalisations et aux liens entre les individus.

La dernière série de préférences que nous avons analysée concerne le travail concret effectué par les employés. Un travail qui donne aux employés le sentiment d’avoir accompli quelque chose est essentiel pour toutes les générations. La génération Z privilégie les tâches axées sur la clientèle, tandis que les milléniaux et la génération X préfèrent les tâches davantage tournées vers l’interne. Les baby-boomers s’identifient le plus à un travail qui a une forte influence sur leur environnement immédiat.

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« Les employeurs peuvent attirer les talents de la génération Z en proposant un environnement de travail stimulant. Il est essentiel d’offrir des postes avec des perspectives d’évolution claires et des programmes de formation afin que ces talents puissent continuer à se développer et à apprendre. Nous constatons également que proposer des avantages et des récompenses uniques, tels que des horaires de travail flexibles, ainsi que des activités régulières de cohésion d’équipe, porte ses fruits. »
—BEN GAMBLE, DIRECTEUR DE L'AGENCE SHOUT ABOUT

En résumé : les quatre générations qui composent aujourd’hui la main-d’œuvre se ressemblent bien plus que ne le laissent entendre les stéréotypes. Ainsi, les entreprises peuvent mobiliser leurs collaborateurs et offrir une expérience professionnelle exceptionnelle à tous simultanément si elles s’attachent à renforcer des facteurs communs tels que vision, le sentiment d’appartenance et la reconnaissance.

L'IMPORTANCE DU LEADERSHIP MODERNE

Dans notre rapport de l'année dernière, nous avons examiné l'importance d'un leadership moderne, c'est-à-dire de dirigeants qui jouent un rôle de mentor et d'accompagnateur plutôt que de se contenter de donner des ordres. Les dirigeants modernes encouragent, soutiennent et responsabilisent leurs collaborateurs au lieu de se limiter à commander et à superviser.

Un employé de la génération Z sur trois affirme qu'il travaillerait davantage et resterait plus longtemps dans une entreprise si son supérieur était « encourageant ».^⁶

Les baby-boomers qui ont des subordonnés directs peuvent être plus enclins à s'en tenir à des pratiques de leadership traditionnelles, comme évaluer la productivité en fonction du temps passé plutôt que des résultats, ou contrôler étroitement l'évolution de carrière. (Après tout, c'est le modèle qu'ils connaissent le mieux.) Mais nos recherches montrent que les baby-boomers s'épanouissent lorsque leur dirigeant applique des principes modernes — plus que n'importe quelle autre génération dans la plupart des cas.

Autre point à noter : la diversité et l’inclusion revêtent une grande importance pour la génération Z, non seulement en ce qui concerne l’origine ethnique et le genre, mais aussi l’identité et l’orientation sexuelle^.⁷ Plus des trois quarts (77 %) des employés de la génération Z affirment que le niveau de diversité d’une entreprise influence leur décision de travailler pour celle-ci,^⁸ et 69 % de ceux qui travaillent dans une entreprise diversifiée resteraient plus de cinq ans (contre 27 % dans les entreprises qui ne le sont pas).⁹

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« Les membres de la génération Z sont enthousiastes, prêts à prendre des risques et à explorer de nouvelles idées. Ils accordent de l’importance à la diversité des expériences et encouragent l’inclusion de tous, quelle que soit leur origine, ce qui est très bénéfique pour le travail d’équipe, en particulier entre différentes générations. »
—DANNY BROOKS, PDG ET COFONDATEUR DE VHR

UN BESOIN DE RECONNAISSANCE RÉGULIÈRE

Dans toutes les générations étudiées, la reconnaissance régulière des réalisations est citée comme la qualité la plus importante chez les dirigeants. Pour la Génération Z, cette reconnaissance est essentielle pour leur donner le sentiment de faire la différence et pour les fidéliser plus longtemps. Dans une autre étude menée auprès de 600 employés de la génération Z, 79 % ont déclaré qu’une plus grande reconnaissance renforcerait leur loyauté envers leur employeur, mais 76 % ont indiqué qu’ils n’étaient « que rarement, voire jamais » éligibles à des récompenses et 50 % estimaient que leurs dirigeants ne reconnaissaient pas leurs bonnes performances professionnelles.¹¹

Dans notre chapitre consacré à la reconnaissance, nous soulignons l'importance des différents aspects de la reconnaissance : où elle s'exprime, comment elle se manifeste et quelles récompenses les plus efficaces. Dans ce chapitre, nous proposerons des moyens pertinents de valoriser trois types de réalisations (ancienneté, réussites et efforts quotidiens) pour les quatre générations.

Récompense pour ancienneté

Comment : La présentation est considérée comme le critère le plus important par la génération X (31 % d’importance relative) et le moins important par les baby-boomers (27 %). Toutes les générations (à l’exception de la génération Z) considèrent que « la reconnaissance de l’impact sur l’équipe » est un élément important de cette valorisation. La génération Z préfère que l’on raconte des anecdotes illustrant ses réalisations exceptionnelles.

Où : En général, toutes les générations préfèrent célébrer anniversaires de carrière anniversaires leurs équipes. Et si un scénario sans présentation est, comme on pouvait s'y attendre, le moins apprécié, les employés de la génération X sont également réticents face aux messages vidéo et aux réunions générales de service.

À noter : les employés de la génération Z, en particulier, préfèrent les cadeaux axés sur l'expérience.

Reconnaissance des réalisations

Comment : La génération Z accorde un peu plus d'importance à la présentation que les autres générations. Elle apprécie d'entendre en quoi son travail contribue à la vision de l'organisation vision de voir quel impact il a sur les clients. Les préférences des autres générations correspondent aux conclusions présentées dans notre chapitre consacré à la reconnaissance.

Où : la génération Z, la génération Y et la génération X préfèrent que leurs réussites soient saluées devant leurs équipes. Les employés de toutes les générations ne souhaitent généralement pas recevoir de messages vidéo pour saluer leurs réussites. (Cette option arrive en dernière position, juste après « ne pas avoir de présentation ».)

À noter : la génération Z accorde une grande importance aux cadeaux axés sur l'expérience. Les préférences des autres générations correspondent aux conclusions présentées dans notre chapitre consacré à la reconnaissance.

Reconnaissance des efforts quotidiens

Comment : Pour la génération Z, la manière dont les choses sont faites revêt une importance bien plus grande que pour les générations précédentes. Ce sont les présentations qui montrent comment elles contribuent au succès de l'organisation qui sont les plus appréciées.

Où : la génération Z, la génération Y et la génération X apprécient d'être félicitées devant leurs équipes. Les messages vidéo ont un effet démotivant sur la génération Z et les baby-boomers. Ces deux groupes préfèrent renoncer à être félicités pour leurs efforts quotidiens plutôt que de recevoir ces félicitations par message vidéo.

À noter : la génération Z préfère une fois de plus un cadeau expérientiel à de l'argent. Elle apprécie également les sorties au restaurant. Quant à la génération Y, elle se montre tout aussi réceptive à l'argent, cartes-cadeaux aux cadeaux expérientiels.

« Les membres de la génération Z sont doués pour le multitâche et ont besoin d’un retour d’information constant. Ils souhaitent également des objectifs clairs, des récompenses et des défis personnels pour rester motivés tant au travail que dans leur vie privée. »
—DR ROBYN JOHNS, MAÎTRE DE CONFÉRENCES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, UNIVERSITÉ DE TECHNOLOGIE (SYDNEY)

RECOMMANDATIONS ET IMPACT

Pour aider leurs employés à s'épanouir, les entreprises devraient envisager de mettre en place ou d'améliorer les mesures suivantes :

1. Mettre en pratique un leadership moderne

Toutes les générations, mais surtout la génération Z, s'épanouissent sous la houlette de dirigeants modernes qui les accompagnent et les aident à se sentir intégrés. Cela passe notamment par le partage d'informations, la création d'un sentiment d'appartenance, le suivi régulier de leur bien-être et la prise en compte de leurs objectifs professionnels.

Il est intéressant de noter que, pour les employés de la génération Z, ces préférences en matière de qualités varient en fonction de la génération à laquelle appartient leur supérieur. Plus le supérieur est âgé, plus le mentorat revêt de l'importance. Si le supérieur appartient à la génération Y ou à la génération Z, l'employé recherche davantage de transparence et de soutien.

On ne saurait trop insister sur l'importance d'un leadership moderne. Les employés de toutes les générations apprécient particulièrement les dirigeants qui font preuve de clarté et d'ouverture quant à leurs processus et leurs décisions. Afin de mobiliser pleinement et d'inspirer leurs employés, les organisations doivent mettre en pratique un leadership moderne, quel que soit l'âge de leurs dirigeants.

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2. Reconnaissez régulièrement les réalisations

Les préférences et les bonnes pratiques peuvent varier d'une génération à l'autre, mais les dirigeants doivent veiller à offrir régulièrement une reconnaissance significative et personnalisée. À titre d'exemple, voici trois types courants de reconnaissance appliqués aux employés de la génération Z :

Pour saluer les efforts supplémentaires, mettez en avant la manière dont chaque collaborateur contribue concrètement au succès de l'entreprise. Il est préférable de leur témoigner cette reconnaissance devant leur équipe, en leur offrant par exemple un repas au restaurant ou un cadeau expérientiel.

Pour récompenser une réussite, mettez en avant la manière dont elle contribue à la vision de l'entreprise vision son impact sur les clients. En général, la génération Z apprécie que cette reconnaissance soit publique et s'accompagne d'un cadeau expérientiel en guise de récompense.

Pour célébrer les années d'ancienneté, partagez des anecdotes concrètes illustrant la contribution de l'employé au fil du temps. Dans ce type de reconnaissance, les cadeaux axés sur l'expérience et récompenses symboliques personnalisées sont récompenses ce qui touche le plus les employés de la génération Z.

3. Favoriser la collaboration en présentiel

Au cours de nos groupes de discussion, les membres de la génération Z ont souligné l'importance de la collaboration interpersonnelle. Selon eux, cela peut faire toute la différence lorsqu'il s'agit, par exemple, de choisir une entreprise ou de rester au sein de celle-ci.

On entend souvent dire que la génération Z préfère envoyer des SMS plutôt que de parler, qu’elle a grandi derrière l’écran de son smartphone et qu’elle ne sait pas communiquer en face à face. Nous avons constaté que c’était tout le contraire : la génération Z aspire à la collaboration et estime que les interactions sont plus enrichissantes lorsqu’elles se font en face à face. En effet, les trois quarts des employés de la génération Z préfèrent recevoir des retours de leurs supérieurs hiérarchiques en personne.¹³

D'après nos recherches, lorsque la génération Z évolue dans une culture d'entreprise qui offre régulièrement des occasions de collaborer en face à face, les chances d'observer une augmentation du niveau d'engagement sont près de dix fois plus élevées.

La collaboration est également étroitement liée au leadership moderne, et l'amélioration des interactions en présentiel aura un impact sur l'engagement, l'eNPS et la culture d'entreprise pour l'ensemble des employés.

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CONCLUSION

L'une de nos plus grandes découvertes de cette année est porteuse d'un grand espoir pour les cultures d'entreprise qui sont confrontées au défi d'intégrer quatre générations de collaborateurs. Contrairement aux stéréotypes et aux anecdotes, les études montrent que ces générations se ressemblent davantage qu'elles ne diffèrent. Elles souhaitent toutes se sentir valorisées dans leur travail et en phase avec vision de leur entreprise, ce qui confirme que la culture d'entreprise est l'élément le plus important pour chacun, et que tout le monde s'épanouit sous un leadership moderne.

Il existe toutefois certaines subtilités que les organisations doivent prendre en compte en matière expérience employé:

Les baby-boomers recherchent des dirigeants capables de les accompagner et de leur transmettre de nouvelles compétences. Ils apprécient également les tâches qui leur permettent d'exercer une grande influence dans leur environnement. Et ils sont très attachés à l'idée d'être félicités par vidéo. (Le conseil : évitez à tout prix.)

Les employés de la génération X recherchent vision leur travail. En matière de reconnaissance, ils préfèrent les présentations au sein de leur équipe plutôt que les grands rassemblements ou les visioconférences.

La génération Y accorde une grande importance aux opportunités. Elle souhaite acquérir de nouvelles compétences et les mettre à l'épreuve en relevant des défis. Elle est particulièrement réceptive aux dirigeants qui soutiennent ses décisions et qui lui accordent une reconnaissance sous forme de récompenses liées à l'expérience.

Pour les employés de la génération Z, ce qui compte le plus, c'est vision de l'entreprise, les opportunités et leur bien-être. Ils aiment voir en quoi leur travail s'inscrit dans la vision de l'entreprise vision comment il a un impact sur les clients. Ils souhaitent avoir l'occasion de réaliser un travail de qualité. Et ils veulent être régulièrement valorisés par des cadeaux expérientiels, récompenses symboliques ou même un repas au restaurant.

Au cours de la prochaine décennie, les entreprises devraient donner la priorité à la culture d'entreprise, à un leadership moderne et à une reconnaissance régulière afin d'améliorer l'engagement des employés de la génération Z. (Ces priorités auront également un effet positif sur les autres générations.)

Les entreprises qui se distinguent par une culture d'entreprise forte, des dirigeants modernes et un excellent système de reconnaissance connaissent également le succès commercial. Plus précisément, elles ont quatre fois plus de chances d'avoir vu leur chiffre d'affaires augmenter et trois fois moins de chances d'avoir licencié des employés au cours de l'année écoulée. Ce sont là des résultats dont peuvent profiter les employés de toutes les générations.

GÉNÉRATIONS — 4 POINTS CLÉS À RETENIR

Les employés de la génération Z ne sont pas fondamentalement différents des autres générations.

La génération Z souhaite travailler pour des entreprises qui se soucient d'elle et qui lui témoignent régulièrement leur reconnaissance pour sa contribution.

Contrairement à ce que l'on croit généralement, la génération Z préfère les interactions en face à face.

Un leadership moderne permet aux employés de toutes les générations de s'épanouir.

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