Flexibilité équitable

POINT DE VUE

Comme nous l’avons vu dans le rapport de l’année dernière, les employés aspirent à des environnements de travail flexibles qui leur permettent de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et d’améliorer considérablement leur sentiment d’épanouissement. Cette année, une majorité estime que tous les travailleurs méritent le même niveau de liberté. Bien sûr, il n'existe pas de modèle unique d'autonomie adapté à tous les postes (les ouvriers d'usine ne peuvent pas faire grand-chose en dehors de l'usine), mais malgré ces contraintes spécifiques, il est possible d'accroître la flexibilité. Et en la rendant plus équitable, on renforce l'autonomie des dirigeants et des employés, tout en favorisant la satisfaction et l'engagement. Pour créer une culture d'entreprise où chacun s'épanouit, la flexibilité équitable doit figurer en tête des priorités, car elle permet de renforcer les liens et de répondre à un large éventail de besoins.

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INTRODUCTION

La pandémie a contraint les organisations à explorer de nouvelles formes de flexibilité au travail et, dans la plupart des cas, nous avons constaté que cela profitait tant aux employés qu’à l’entreprise. Pourtant, malgré ces résultats positifs, de nombreux employeurs reviennent aujourd’hui à des routines rigides. Les vieilles habitudes ont la vie dure, et certains managers craignent encore que les employés abusent de la liberté qui leur est accordée, consacrent trop de temps à des affaires personnelles et en demandent bientôt davantage. Pour ces responsables, offrir de la flexibilité signifie renoncer au contrôle, abandonner les pratiques de gestion traditionnelles et se défaire de préjugés de longue date. Cela peut, à juste titre, être une perspective effrayante face à la pression constante de la performance et du respect des délais. Cependant, cette crainte est éclipsée par le fait que les travailleurs indispensables — et engagés — à la réussite de l'entreprise attendent désormais de la flexibilité dans leur travail.

Au cas où le doute subsisterait, la plupart des employés ne recherchent pas une autonomie totale. Au contraire, leurs principales demandes portent sur des aménagements visant à résoudre des conflits courants, comme la possibilité de consulter un médecin ou un dentiste pendant la journée de travail, de travailler à domicile lorsqu’un enfant est malade, ou d’accomplir une tâche d’une nouvelle manière. Cela dit, la flexibilité ne se limite pas au moment ou au lieu où l’on travaille. Elle implique également d’avoir son mot à dire et une certaine influence sur le travail que l’on effectue et la manière dont on le fait.¹

Lorsque les entreprises considèrent leurs employés comme des personnes – et non comme de simples moyens de production –, la flexibilité apparaît comme une option raisonnable, voire judicieuse.

Et qu'obtiennent les entreprises en retour ? En bref : la fidélité, l'innovation et l'accès à davantage de talents. La flexibilité permet aux employés de se sentir pris en compte et valorisés, et elle favorise l'émergence d'une excellente culture d'entreprise, source de meilleurs résultats. Lorsque les employés sont satisfaits du niveau de flexibilité au travail, nos recherches montrent que les chances qu'ils recommandent leur entreprise à d'autres comme un excellent lieu de travail augmentent de 568 %, et que les chances qu'ils souhaitent rester dans leur entreprise une année de plus augmentent de 384 %.

Ce chapitre examine comment les employeurs peuvent offrir de la flexibilité de manière équitable, en tenant compte des contraintes et en trouvant un juste équilibre grâce à l'empathie et à la création de liens. En effet, la flexibilité doit être accessible à l'ensemble de l'organisation afin de garantir que tous les employés puissent s'épanouir, tant sur leur lieu de travail qu'en dehors.

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« Tout emploi mérite une certaine flexibilité. Celle-ci ne doit pas être considérée comme une ressource rare ou réservée à quelques privilégiés. Une véritable flexibilité permet aux employeurs et aux employés de s'aligner afin d'atteindre un bénéfice mutuel, en répondant à la fois aux exigences de performance et aux besoins liés à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. »
— Ellen Ernst Kossek, Patricia Gettings, Kaumudi Misra, Harvard Business Review

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Pour que les employés se sentent pris en considération, valorisés et en confiance, ils doivent bénéficier d'une certaine flexibilité au travail

Au-delà de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la flexibilité au travail consiste à avoir le sentiment de contrôler son travail et son temps. Les employés souhaitent avoir le choix quant à la manière dont ils accomplissent leur travail, bénéficier d'une certaine autonomie sur leur temps de travail et disposer de temps pour leurs centres d'intérêt et leurs compétences en dehors du travail. Traditionnellement, la flexibilité était un avantage que les employés gagnaient en récompense d'un excellent travail ou qui n'était accordé qu'à certaines catégories d'employés, mais pas à d'autres. Dans le monde du travail actuel, la flexibilité doit être accessible – et équitable – pour tous.

Qu'entend-on donc par « flexibilité équitable » ? Nos recherches mettent en évidence cinq facteurs qui y contribuent.

Soutien de la direction. Les dirigeants soutiennent leurs collaborateurs et font preuve d'empathie et de compréhension à l'égard de leurs besoins.

Soutien organisationnel. Les organisations donnent aux dirigeants les moyens d'offrir de la flexibilité aux employés et mettent en place des politiques et des outils systémiques.

Autonomisation des employés. Les employés se sentent habilités à prendre des décisions concernant leur travail.

Choix du travail. Les employés disposent d'une certaine latitude quant au choix de leurs tâches et à la manière de les accomplir.

Gestion du temps. Les employés ont toute latitude pour organiser leur journée de travail.

Si tout le monde aspire à bénéficier de conditions de travail flexibles, 68 % des personnes interrogées, faisant preuve d'une remarquable solidarité envers leurs collègues, estiment que ces conditions devraient être accessibles à tous les employés, quel que soit leur poste. Cependant, seule la moitié environ (57 %) affirme que la culture de leur entreprise favorise la flexibilité dans tous les postes.

Comme on pouvait s’y attendre, les travailleurs appartenant aux 80 % susmentionnés (ceux qui ont moins accès à la technologie et moins de prise de décision sur la manière dont leur travail est effectué et le lieu où il l’est) bénéficient de moins de flexibilité en raison de la nature même de leur emploi. Il n’est pas possible de travailler sur une chaîne de production, de conduire un camion, de s’occuper d’un patient ou de réapprovisionner les rayons d’un magasin depuis son domicile. Cependant, tout en reconnaissant que tous les postes ne peuvent pas bénéficier du même type de flexibilité, les organisations peuvent néanmoins trouver des moyens d'intégrer davantage de flexibilité dans chaque fonction. Cela peut nécessiter une certaine créativité, mais surtout, cela exige de la compréhension, de la volonté et un engagement de la part de l'organisation et de ses dirigeants. Comme cela peut déboucher sur de nouvelles idées, des innovations et des améliorations des processus, offrir de la flexibilité à chaque employé peut être bénéfique tant pour leur expérience que pour les résultats de l'entreprise.

Les employés dont le poste offre peu ou pas de flexibilité ont le sentiment que leurs possibilités d'épanouissement personnel et professionnel sont limitées. Ils se sentent également moins indispensables et sous-estimés, et sont plus exposés au burn-out et à l'épuisement. Le risque de burn-out est multiplié par cinq lorsque les employés sont insatisfaits du niveau de flexibilité au travail.

Les employés comprennent que tous les postes ne permettent pas la même flexibilité, mais ils savent également quand celle-ci est possible et quand elle ne l’est pas. Une flexibilité au travail qui semble inéquitable peut nuire à des résultats culturels essentiels et entraîner une augmentation des taux d’épuisement professionnel au sein de l’ensemble du personnel. Comme le montre le tableau ci-dessous, les chances d’obtenir ces résultats clés augmentent lorsque les employés ont le sentiment que la flexibilité est équitable.

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« Quand je pense à la flexibilité, je pense au fait de ne pas devoir être présent strictement de 8 h à 17 h. Oui, je vais bien sûr accomplir mon travail, mais faites-moi confiance pour le faire selon les modalités qui me conviennent, car j’ai aussi une vie en dehors du travail. »
— Participant à un groupe de discussion, assistant administratif

La flexibilité au travail envoie un message positif aux employés

Offrir de la flexibilité aux employés montre que l'entreprise accorde de l'importance à son personnel et qu'elle a confiance en leur capacité à s'organiser pour mener à bien leur travail. Les employés bénéficiant d'une grande flexibilité dans leur travail sont près de deux fois plus susceptibles d'avoir le sentiment que leur responsable leur fait confiance pour accomplir leur mission (85 % contre 43 % des employés bénéficiant d'une faible flexibilité).

La flexibilité au travail est souvent perçue comme une forme de reconnaissance, qui montre que l'entreprise apprécie suffisamment ses employés pour leur donner la parole et un certain contrôle sur leurs modalités et horaires de travail :

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Le fait de laisser aux employés une certaine autonomie dans la manière dont ils accomplissent leur travail augmente également les chances qu'ils aient le sentiment que leurs responsables leur font confiance (+294 %).

De même, les employés qui font preuve d'une grande flexibilité sont plus enclins à :

• Se sentir reconnu et valorisé (4x)
• N'hésitez pas à exprimer vos idées et vos opinions (3,5x)
• Éprouver un profond sentiment de gratitude (12 fois)

En revanche, lorsque la flexibilité est faible, cela peut avoir des répercussions importantes sur la perception des employés, comme le montrent les données suivantes :

• La probabilité que les employés se sentent pris pour acquis par leur responsable augmente de 143 %
• La probabilité que les employés se sentent valorisés diminue de 75 %
• La probabilité que les employés se sentent libres d'exprimer leurs opinions diminue de 72 %

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« Le manque de flexibilité était très frustrant pour nous. Le fait qu’on ne nous fasse pas confiance pour prendre des pauses ou pour d’autres choses de ce genre donnait l’impression qu’on ne nous accordait pas notre confiance. »
— Participant au groupe de discussion, agent immobilier

La flexibilité au travail peut améliorer les résultats de l'entreprise

L'impact de la flexibilité est tout aussi positif sur l'organisation. D'après nos recherches, lorsque les employés se déclaraient très satisfaits de la flexibilité de leur travail, les chances d'obtenir d'autres résultats importants, comme le montre le tableau, augmentaient.

Si les entreprises souhaitent fidéliser leurs collaborateurs, les maintenir motivés et épanouis, et attirer de nouveaux talents, il est essentiel d'offrir à tous une certaine flexibilité au travail, en particulier dans les postes où le taux de rotation est élevé et où l'autonomie peut être limitée.

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« Ce dont les employés ont besoin, c’est que leurs employeurs déterminent les modalités concrètes de la flexibilité. Cela prendra une forme différente dans chaque entreprise, chaque service, voire au niveau de chaque équipe. Mais chaque dirigeant se doit, envers les personnes avec lesquelles il travaille, de déterminer quel type de flexibilité convient le mieux à son équipe et dans quelle mesure cette flexibilité est possible tout en garantissant la performance de l’équipe. »
— Stephanie Nadi Olson, fondatrice et présidente exécutive de We Are Rosie

Recommandations

Pour garantir une flexibilité efficace, les entreprises doivent veiller à ce qu’elle soit équitable pour tous, qu’elle bénéficie du soutien des dirigeants et qu’elle tienne compte à la fois des horaires et des modalités de travail des employés.

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1. Explorer les possibilités de flexibilité dans tous les postes

La flexibilité n'a pas besoin d'être identique pour tous les employés pour être équitable, mais chaque employé a besoin d'une certaine flexibilité quant à la nature de son travail, à la manière dont il l'accomplit et à la façon dont il organise sa journée de travail. La réussite dépendra des dirigeants, qui doivent connaître les politiques de l'entreprise et avoir les moyens d'adapter la flexibilité de manière à ce qu'elle corresponde au mieux aux besoins des membres de leur équipe.

Lorsque la flexibilité s'étend à l'ensemble des employés, le potentiel d'une expérience employé positive expérience employé également. Cependant, comme le montre le tableau ci-dessous, si la flexibilité n'est pas perçue comme équitable ou si elle ne bénéficie pas du soutien de l'organisation, expérience employé .

2. Connaître les besoins spécifiques des employés

Comme indiqué précédemment, le soutien des dirigeants est essentiel pour garantir une flexibilité équitable et augmente de 359 % les chances que les employés se déclarent très satisfaits de la flexibilité dont ils bénéficient dans leur travail.

Des entretiens individuels réguliers peuvent être un excellent moyen pour les dirigeants de mieux comprendre leurs collaborateurs et de discuter des moyens d'accroître la flexibilité. Les pratiques de leadership moderne (telles que l'empathie, la défense des intérêts, la confiance accordée aux employés, ainsi que l'autonomie et le sentiment d'appartenance) contribuent à intégrer la flexibilité dans expérience employé. Les employés qui travaillent pour des dirigeants modernes ont près de quatre fois plus de chances de bénéficier d'un haut degré de flexibilité dans leur travail, et les dirigeants qui font de la flexibilité une priorité ont des employés plus satisfaits au travail.

Le tableau suivant montre comment les chances de satisfaction professionnelle augmentent lorsque les employés perçoivent certains types de flexibilité et de soutien de la part de leur responsable.

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3. Offrir aux employés une certaine flexibilité dans la gestion de leur temps de travail

Trouvez un moyen de permettre à tous les employés de s'absenter du travail lorsque cela s'avère nécessaire. Cela peut notamment consister à donner aux responsables la possibilité d'adapter les horaires de travail en fonction de l'évolution de la situation personnelle, à prévoir du temps pour les rendez-vous et les événements personnels, à réserver des heures pour le développement des compétences et la formation, ou à offrir aux employés la possibilité de travailler à domicile lorsque cela est possible.

Les employés doivent également sentir que leurs responsables soutiennent et respectent leur temps passé loin du travail, afin qu’ils puissent se déconnecter de manière constructive et régénérante. Cela signifie qu’ils ne doivent subir aucune pression pour répondre à des appels ou à des e-mails pendant leur absence, ni rattraper le travail en effectuant des heures supplémentaires à leur retour. Ce type de flexibilité témoigne d’une relation de confiance et aide les employés à sentir que leur responsable se soucie d’eux, et pas seulement de leur rendement.

Lorsque les employés peuvent choisir comment organiser leur temps de travail ou prendre du temps libre pour répondre à leurs besoins personnels, leur confiance envers leur responsable est multipliée par cinq. Et lorsque les responsables laissent leurs employés décider de l'heure à laquelle ils commencent et terminent leur journée de travail, cette confiance est multipliée par près de six.

De plus, les employés qui se sentent fortement soutenus grâce à la flexibilité des horaires souhaitent rester plus longtemps au sein de leur entreprise :

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4. Offrir aux employés plus qu'une simple flexibilité horaire

Au-delà de pouvoir choisir leurs horaires de travail, les employés souhaitent avoir leur mot à dire sur la nature de leur travail et la manière dont ils l'effectuent. C'est là que les dirigeants peuvent leur offrir une certaine souplesse dans leurs tâches et leur formation, ainsi que la possibilité de mener à bien des projets spéciaux et de participer à des programmes de développement du leadership ou de mentorat.

Lorsque les employés ont la possibilité de s'épanouir et disposent d'une certaine autonomie dans leur travail, leur engagement augmente considérablement, comme le montre le tableau ci-dessous.

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Flexibilité équitable — Points clés à retenir

La flexibilité au travail doit être accessible et équitable pour tous les employés.

Offrir une flexibilité équitable permet aux employés de se sentir en confiance et valorisés.

Les dirigeants devraient s'informer des besoins spécifiques de leurs employés et collaborer avec eux afin de trouver un niveau de flexibilité qui convienne à tout le monde.

En offrant aux employés la possibilité de choisir quand, où et comment ils travaillent, on les aidera à se sentir impliqués et à vouloir rester.