Comment « Culture Cloud® » d’O.C. Tanner transforme les données relatives à la reconnaissance en actions concrètes

Points clés à retenir :

‍La plupartdes programmes de reconnaissance mesurent l’activité, mais tous ne font pas le lien entre cette activité et l’impact culturel.

De bonnes données sur la reconnaissance vous permettent non seulement d’identifier les personnes reconnues, mais aussi de repérer les lacunes en matière de reconnaissance, les équipes à risque et de déterminer si les managers soutiennent suffisamment leurs collaborateurs.

Culture Cloud d’O.C. Tanner fournit aux responsables RH et aux managers des tableaux de bord d’analyse culturelle et des analyses s leur permettant de passer du simple reporting à l’action.

La plupart des plateformes de reconnaissance vous indiqueront le nombre de moments de reconnaissance enregistrés au cours du dernier trimestre. Ce chiffre a certes son utilité, mais il ne vous permet pas de savoir quelles équipes sont laissées pour compte, quels responsables ne valorisent pas leurs collaborateurs, ni quels employés risquent de quitter l'entreprise.

C'est précisément cet écart entre les données d'activité et les informations concrètes permettant d'agir qui freine la plupart des programmes de reconnaissance. Les entreprises se retrouvent avec des rapports qui indiquent les taux d'adoption sans en expliquer les causes, des graphiques d'utilisation qui ne précisent pas leur incidence sur la fidélisation, et des chiffres d'utilisation qui semblent satisfaisants mais qui masquent les problèmes qui couvent sous la surface.

Le Culture Cloud d’O.C. Tanner a été conçu pour combler cette lacune. Les tableaux de bord et les analyses d’ reconnaissance des employés s disponibles via Culture Intelligence vous montrent ce qui se passe au sein de votre programme de reconnaissance, mais surtout, ils vous aident à interpréter les données d'utilisation et à en tirer des actions concrètes. Il s'agit d'un outil d'un autre genre, qui s'appuie sur les rapports pour clarifier les prochaines étapes à suivre par les dirigeants et les responsables.

Quels indicateurs de reconnaissance devriez-vous réellement suivre ?

Avant d'aborder les tableaux de bord d'analyse de la culture d'entreprise, il est utile de savoir ce que vous recherchez. Les rapports sur la reconnaissance les plus pertinents couvrent cinq dimensions : la portée, la fréquence, la répartition, la qualité et les résultats. Ensemble, elles vous offrent une vision complète de l'efficacité de la reconnaissance, ainsi que de ses lacunes, et vous indiquent notamment comment mesurer le retour sur investissement.

Portée : Qui participe ?

Le « reach » correspond au pourcentage d'employés ayant exprimé ou reçu une reconnaissance au cours d'une période donnée. Un « reach » faible est généralement le premier signe que quelque chose ne va pas. Cela peut indiquer un problème de communication, un outil difficile d'accès ou une culture d'entreprise où la reconnaissance n'est pas encore devenue la norme. Un « reach » élevé est un bon signe, mais ce n'est pas tout.

Fréquence : À quelle fréquence cette reconnaissance a-t-elle lieu ?

Si la reconnaissance n'a lieu que quelques fois par an, on ne peut pas parler de culture de la reconnaissance. Les données sur la fréquence indiquent à quelle fréquence les employés sont valorisés et vous aident à identifier les équipes au sein desquelles la reconnaissance est sporadique ou saisonnière plutôt que constante. C'est une reconnaissance constante et fréquente qui permet réellement de faire évoluer la culture au fil du temps.

Répartition et équité : dans quels domaines votre expérience en matière de reconnaissance est-elle inégale ?

Il s'agit de l'un des indicateurs d'engagement des collaborateurs les plus utiles que vous puissiez suivre. Les rapports de répartition montrent si la reconnaissance est répartie de manière homogène au sein de votre organisation, ou si elle se concentre dans certaines équipes tout en en ignorant complètement d'autres. Les écarts en matière de reconnaissance et les divergences culturelles ont tendance à se manifester aux mêmes endroits. Si certains groupes sont systématiquement négligés, il vaut mieux le savoir le plus tôt possible.

Qualité : la reconnaissance a-t-elle un sens ?

Quantité et qualité ne sont pas synonymes. Une analyse de qualité examine si la reconnaissance est spécifique, en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et véritablement liée à la contribution, plutôt que générique ou stéréotypée. Un taux d’appréciation de 90 % a moins de valeur si la reconnaissance elle-même est creuse.

Résultats : qu'est-ce que la reconnaissance change réellement ?

C'est celui qui nécessite l'approche la plus nuancée en matière de reporting et qui est sans doute le plus important.

Les collaborateurs restent-ils plus longtemps ? Sont-ils plus engagés ? Progressent-ils dans leur parcours professionnel ? Les données sur les résultats permettent de faire le lien entre ce qui se passe au sein de votre programme de reconnaissance et ce qui se passe chez vos collaborateurs.

Que vous permettent de voir et de faire les tableaux de bord de Culture Cloud ?

Culture Cloud offre à chaque utilisateur un niveau de visibilité différent en fonction de son rôle. Les responsables RH bénéficient d’une vue d’ensemble de la santé des programmes à l’échelle de l’entreprise, tandis que les managers disposent d’informations spécifiques sur leurs propres équipes. Et Culture Intelligence les tableaux de bord mettent en évidence les tendances les plus importantes pour la fidélisation et la culture d'entreprise. Avec plus de 20 rapports et tableaux de bord standard disponibles dès l'installation, voici comment fonctionne chaque niveau.

Analyses administratives du programme : vue d'ensemble du programme

Culture Cloud offre aux responsables RH et aux administrateurs de programmes une vue centralisée des performances des programmes de reconnaissance à l'échelle de l'entreprise. Grâce à des tableaux de bord et des rapports en temps réel, les administrateurs peuvent suivre la participation, la portée, les taux d'adoption, les activités de reconnaissance, les tendances d'utilisation et l'utilisation des récompenses. Ils peuvent également suivre les budgets et les dépenses tout au long de l'année, ce qui permet de s'assurer que les fonds alloués à la reconnaissance sont utilisés efficacement et d'éviter tout dépassement ou sous-utilisation des budgets.

L'interface d'administration est conçue pour faciliter la gestion courante du programme ainsi que la production de rapports destinés à la direction. De nombreuses organisations ont recours à des rapports mensuels pour suivre la santé du programme et à des bilans trimestriels pour communiquer aux équipes de direction les tendances en matière de reconnaissance, les données de participation et l'analyses s sur la culture d'entreprise. Grâce à des rapports exportables et programmables, les administrateurs peuvent facilement fournir aux parties prenantes une vision claire de l'impact du programme.

Les analyses d'administration du programme vous aident à :

• Suivre la participation, la portée et l'adoption
• Suivre les budgets et les dépenses liés à la reconnaissance
• Identifier les équipes ou les sites dont le niveau d'engagement est insuffisant
• Partager les résultats du programme avec les dirigeants
• Mesurer les tendances en matière de reconnaissance à long terme

Exemples d'analyses s d'analyse administrative :

• Reconnaissance de la participation par unité opérationnelle, site ou service
• Évolution de l'adoption et de l'utilisation des programmes au fil du temps
• Affectation budgétaire, dépenses et opérations de remboursement
• Niveaux d'activité en matière de reconnaissance au sein des équipes et parmi les employés
• Rapports programmés et synthèses de programmes destinées aux dirigeants

Mon équipe : la vue du responsable

Le tableau de bord « Mon équipe » de Culture Cloud permet aux responsables d'avoir une vue d'ensemble des actions de reconnaissance menées à l'égard de leurs subordonnés directs. Contrairement à la vue « Admin » à l'échelle de l'entreprise, la vue « Mon équipe » est soumise à des autorisations et se limite à l'équipe du responsable et à sa hiérarchie.

Les dirigeants peuvent voir qui est mis à l'honneur, qui met les autres à l'honneur et où la reconnaissance fait défaut. Des rubriques telles que « Connexions », « Valeurs » et « Santé » aident les responsables à mieux comprendre la collaboration au sein de l'équipe, les valeurs, la cohésion, et à déterminer si les collaborateurs reçoivent régulièrement des marques de reconnaissance.

Grâce à ce niveau de visibilité, les responsables peuvent identifier les lacunes en matière de reconnaissance avant qu’elles n’affectent l’engagement. Ils reçoivent également des rappels et des « analyses s » qui les incitent à exprimer leur reconnaissance en temps opportun et contribuent à renforcer les bonnes habitudes en la matière.

Utilisez « Mon équipe » pour :

• Repérer les employés qui risquent d’être négligés
• Renforcer les valeurs de l'entreprise par la reconnaissance
• Renforcer les liens au sein de l'équipe et la collaboration
• Recevez des rappels pour féliciter régulièrement vos collaborateurs
• Adopter des habitudes de reconnaissance plus régulières

Exemples d'analyses s de responsables :

• Quels sont les salariés qui ont récemment été félicités — et ceux qui ne l'ont pas été ?
• Comment les membres de l'équipe se valorisent mutuellement
• Activités de collaboration et de reconnaissance entre les services
• Quelles sont les valeurs d'entreprise qui sont le plus souvent mises en avant ?
• Les membres de l'équipe qui pourraient bénéficier d'une reconnaissance ou d'un soutien supplémentaires

Culture Intelligence: Risque de fuite et transitions professionnelles

Culture Intelligence aide les organisations à identifier les tendances importantes au sein de leurs effectifs liées à la reconnaissance. Le tableau de bord « Flight Risk » met en évidence les groupes pour lesquels les niveaux et les tendances en matière de reconnaissance peuvent indiquer un risque accru de départ. Cette vue met en lumière des tendances et des indicateurs qui peuvent aider les dirigeants à renforcer le lien et la reconnaissance avant que le désengagement ne s'accentue.

Le tableau de bord « Transitions professionnelles » est dédié aux collaborateurs faisant l'objet d'une promotion, d'une mutation latérale, d'un changement d'équipe ou de toute autre transition de poste. Il aide les responsables à déterminer si une reconnaissance est mise en place lors de ces moments clés et à identifier les domaines dans lesquels un soutien pourrait s'avérer nécessaire. L'accès à ces « analyses s » est défini en fonction des rôles et soumis à des autorisations, ce qui garantit que les données relatives à la reconnaissance sont utilisées à bon escient pour orienter l'action des responsables plutôt que pour évaluer individuellement les collaborateurs.

Vous pouvez utiliser Culture Intelligence pour :

• Identifier les schémas de reconnaissance associés au risque de désengagement
• Identifier les domaines dans lesquels la satisfaction pourrait être en baisse
• Soutien les salariés par le biais de promotions et de changements de poste
• Identifier les moments de transition avant que le désengagement ne se produise
• Concentrer l'attention des dirigeants là où elle peut avoir le plus d'impact

Exemples de « risque de fuite » ( analyses) :

• Groupes bénéficiant d'une reconnaissance nettement inférieure à la moyenne de l'organisation
• Domaines dans lesquels l'activité de reconnaissance a diminué au fil du temps
• Tendances pouvant être liées à un risque accru de rétention
• Écarts en matière de reconnaissance entre les services, les zones géographiques ou les catégories de salariés

Exemples d'analyses s de reconversion professionnelle :

• Action de reconnaissance à la suite de promotions ou de changements de poste
• Les salariés ayant récemment changé d'équipe ou de fonctions
• Tendances en matière de reconnaissance lors de l'intégration à un nouveau poste
• Les groupes de transition bénéficient d'un soutien moindre que prévu

Comment transformer l'analyses s issues de l'évaluation en actions concrètes ?

Reconnaissance des employés Les analyses et les données ne sont utiles que si elles se traduisent par des changements et des améliorations concrets. Les entreprises utilisent Culture Cloud analyses pour s'attaquer à trois des principaux défis liés à la culture d'entreprise : le taux de rotation du personnel, l'efficacité des managers et le renforcement des valeurs.

Réduire l'attrition regrettable

La reconnaissance est un signe avant-coureur. Lorsque les collaborateurs ne sont plus valorisés, ou le sont beaucoup moins qu’auparavant, ils sont plus enclins à se désengager et, à terme, à démissionner. Détecter ce phénomène à un stade précoce permet aux responsables RH et aux managers d’intervenir à temps, avant que le risque de départ ne se transforme en démission.

Les études le confirment. ICF, une entreprise internationale spécialisée dans les technologies et le conseil qui compte plus de 9 000 collaborateurs, a constaté que la reconnaissance permettait de prédire avec précision le taux de rotation du personnel dans 91 % des cas. Son programme, développé par Culture Cloud, a permis de transformer cette constatation en un outil concrètement exploitable par son équipe RH : un lien direct et mesurable entre la reconnaissance et la fidélisation.

Le tableau de bord « Culture & Business Impact » permet de le constater facilement. Il compare les salariés ayant bénéficié d'une reconnaissance au cours des 30 derniers jours à ceux qui n'en ont pas bénéficié, en mettant en évidence la différence au niveau des scores NPS et de la probabilité de fidélisation. La reconnaissance se reflète dans ces deux indicateurs, tout comme son absence.

L'objectif est d'utiliser les données de reconnaissance pour aller à la rencontre des personnes avant qu'elles ne commencent à se sentir invisibles.

Renforcer l'efficacité des responsables d'équipe

Les managers ont plus d'influence sur la culture d'entreprise que presque tout autre facteur, et la reconnaissance joue un rôle majeur dans ce phénomène. Lorsque les managers sont présents pour leurs collaborateurs, ceux-ci le remarquent. Lorsqu'ils ne le sont pas, cela se remarque également.

Le tableau de bord « Mon équipe » permet aux responsables de voir précisément où ils en sont, en mettant en évidence les membres de leur équipe qui ont récemment été mis à l'honneur et ceux qui ne l'ont pas été. Si un collaborateur n'a pas été mis à l'honneur depuis quelques semaines, les responsables reçoivent une petite alerte. Il s'agit d'une simple invitation, mais elle encourage les gestes de reconnaissance que l'on a parfois tendance à oublier lorsqu'on est très occupé.

« Les rapports nous permettent de mieux comprendre ce qui se passe dans l'ensemble de nos agences, ce qui nous permet de saluer régulièrement l'excellent travail de nos collaborateurs. »
— Heritage Bank

Renforcer les valeurs de l'entreprise à grande échelle

La plupart des organisations affichent leurs valeurs sur un mur ou sur leur page « À propos de nous ». Reconnaissance des employés Les analyses et les données peuvent vous permettre de déterminer si ces valeurs se reflètent réellement dans le quotidien expérience employé.

Lorsque la reconnaissance est liée aux valeurs, on peut voir lesquelles sont le plus souvent mises en avant, lesquelles sont à peine évoquées, et si certaines équipes les incarnent différemment des autres. C'est utile pour tout responsable RH qui cherche à déterminer si une initiative culturelle porte réellement ses fruits. C'est également ainsi qu'O.C. Tanner envisage la mise en place de programmes de reconnaissance qui reflètent les véritables valeurs des organisations, en reliant les moments du quotidien à une vision d'ensemble.

Des rapports de reconnaissance qui ont vraiment du sens

La plupart des programmes de reconnaissance collectent des données, mais rares sont ceux qui en tirent parti de manière utile.

Culture Cloud se veut différent. Les responsables RH bénéficient d’une vue d’ensemble claire du fonctionnement du programme. Les managers voient ce qui se passe au sein de leurs équipes. Et Culture Intelligence met en évidence les tendances les plus importantes, telles que les personnes qui sont valorisées, celles qui ne le sont pas, et les risques potentiels avant qu’ils ne se transforment en problèmes.