Concevoir des programmes d'incitation destinés aux salariés qui favorisent un changement de comportement significatif

Points clés à retenir :

‍Les programmes d’incitation destinés aux salariéssont plus efficaces lorsqu’ils sont liés à des comportements spécifiques. La récompense doit également donner l’impression d’être méritée aux yeux de ceux qui s’efforcent de l’obtenir.

Les mesures d’incitation diffèrent de la reconnaissance au quotidien, mais les deux vont de pair.

L’outil « Initiatives » d’O.C. Tanner permet aux organisations et aux équipes de mettre facilement en place des programmes d’incitation qui génèrent de réels résultats commerciaux.

La plupart des programmes d'incitation destinés aux salariés reposent sur un principe simple : si l'on récompense un comportement souhaitable, les employés le reproduiront. Ce raisonnement est juste. C'est lorsqu'il s'agit de le mettre en pratique que les choses se compliquent.

Les programmes d'incitation axés sur l'activité à court terme entraînent souvent une hausse temporaire du comportement recherché, mais celui-ci revient ensuite à son niveau initial dès que la récompense disparaît. Les programmes qui favorisent un changement durable sont conçus différemment. Ils associent les récompenses à des comportements qui comptent réellement et créent une dynamique qui perdure au-delà de toute campagne ponctuelle.

Cet article explique les facteurs qui contribuent à la réussite des programmes de motivation des salariés, présente les types d'incitations les plus courants sur le lieu de travail et explique comment concevoir un programme de motivation que votre organisation pourra mettre en œuvre et pérenniser avec succès.

Qu'entend-on par « récompenses » et « mesures d'incitation » dans le monde du travail ?

Les récompenses et les mesures d'incitation établissent un lien direct entre la reconnaissance et des objectifs ou des comportements spécifiques. Lorsqu'une organisation souhaite que ses collaborateurs adoptent un certain comportement, atteignent un objectif précis ou développent une compétence spécifique, un programme d'incitation crée un lien clair entre cette action et une récompense significative.

Imaginons un responsable d'atelier qui souhaite améliorer les pratiques de sécurité. Il met en place un programme qui attribue des points aux employés chaque fois qu'ils adoptent un comportement sûr ou signalent un accident évité de justesse. La récompense sert de motivation, le comportement est l'objectif, et les points constituent le moyen qui relie les deux.

Il convient de distinguer les mesures d'incitation de la reconnaissance au quotidien reconnaissance des employés. La reconnaissance témoigne de l’estime portée aux employés pour ce qu’ils sont et pour ce qu’ils apportent, souvent de manière spontanée et sur le moment. Les mesures d’incitation sont plus structurées ; elles fixent un objectif à l’avance et récompensent les employés lorsqu’ils l’atteignent. Ces deux approches se complètent et fonctionnent au mieux dans le cadre d’une stratégie de reconnaissance globale, et non pas comme des substituts l’une de l’autre.

Pourquoi les programmes d'incitation destinés aux salariés sont-ils si importants en ce moment ?

Les organisations sont plus que jamais sous pression pour accomplir davantage de travail avec les mêmes effectifs. Le travail hybride et la dispersion des équipes introduisent certaines complexités. Les déficits de compétences se creusent, car les secteurs d’activité évoluent plus rapidement que ne le permettent les programmes de formation. Et les comportements qui génèrent des résultats commerciaux, tels que la sécurité, la productivité, l’apprentissage et le parrainage, sont souvent ceux que les dirigeants ont le plus de mal à percevoir.

Les programmes d’incitation bien conçus répondent directement à tous ces enjeux. Ils rendent les comportements souhaitables visibles, concrets et dignes d’être adoptés. Les études menées par la Harvard Business Review montrent systématiquement que la reconnaissance et les mesures incitatives améliorent la motivation des collaborateurs, en particulier lorsqu’elles sont adaptées aux personnes concernées. Un programme « universel » a rarement autant d’impact qu’un programme bien ciblé.

Les programmes d'incitation permettent également aux organisations d'aligner le comportement de leurs collaborateurs sur leurs priorités stratégiques, telles que la réduction des incidents liés à la sécurité, l'accélération du développement des compétences ou l'amélioration des indices de satisfaction client. Lorsque l'objectif est clair et que la récompense est significative, les collaborateurs y prêtent attention.

Quels sont les types de programmes de motivation des salariés les plus courants ?

Les programmes d'incitation prennent différentes formes selon le comportement qu'ils visent à encourager. Voici les types de programmes auxquels de nombreuses organisations ont le plus souvent recours.

Primes de performance

Les primes de performance sont exactement ce que leur nom indique : des récompenses liées aux résultats. Une équipe atteint un objectif, un collaborateur mène à bien un projet, un service rattrape son retard. Ce programme fonctionne à n’importe quelle échelle, qu’il s’agisse d’une seule équipe ou de l’ensemble de l’organisation. La clarté est le facteur déterminant de la réussite d’une prime de performance. Plus l’objectif est précis, plus les collaborateurs sont motivés pour l’atteindre.

Mesures d'incitation à la vente

Les programmes d'incitation à la vente comptent parmi les programmes basés sur la performance les plus courants au sein des grandes entreprises. L'atteinte des quotas, les primes d'accélération et les concours entrent tous dans cette catégorie. Ce qui distingue généralement un bon programme d'incitation à la vente d'un excellent, c'est la récompense. Les primes en espèces génèrent des pics d'activité de courte durée. Les récompenses sous forme de points, associées à un objectif significatif, ont tendance à susciter une motivation plus durable. La solution d'initiatives s d'équipe disponible sur Culture Cloud® offre aux responsables commerciaux un moyen flexible de mener des campagnes ciblées sans avoir recours à un système distinct.

Mesures d'incitation à la sécurité

Les programmes d'incitation à la sécurité récompensent les salariés qui adoptent des comportements conformes aux règles, signalent les dangers, suivent des formations et contribuent à réduire le nombre d'incidents. Ils s'avèrent particulièrement utiles dans des secteurs tels que l'industrie manufacturière, la logistique et les transports, où les performances en matière de sécurité ont des conséquences directes tant pour les salariés que pour l'entreprise.

« Nous disposons de données statistiques et d’exemples concrets montrant qu’il existe une corrélation positive entre l’obtention du label « récompenses » et la réduction du nombre d’accidents. »
—Susan Henry, conseillère en ressources humaines, FedEx

Mesures d'encouragement à la formation et au développement professionnel

Lorsque les organisations souhaitent que leurs collaborateurs obtiennent des certifications, suivent des programmes de perfectionnement ou développent leurs compétences en matière de leadership, les mesures d'incitation constituent une source de motivation significative pour les y encourager. Les mesures d'incitation à la formation sont particulièrement efficaces lorsque la récompense est directement liée à la réussite du programme, ce qui permet de maintenir un lien étroit entre l'effort fourni et la reconnaissance obtenue.

Mesures d'encouragement en faveur du bien-être

Les programmes d'incitation au bien-être récompensent les salariés qui participent à des actions de santé initiatives, atteignent leurs objectifs de remise en forme ou s'impliquent dans des programmes de bien-être. Ils constituent un complément naturel à une stratégie de « rémunération globale » et s'avèrent particulièrement efficaces lorsque cette reconnaissance est visible aux yeux des collègues et des dirigeants, ce qui renforce l'idée que l'entreprise accorde une réelle importance à la santé de ses salariés.

Primes de parrainage

Les programmes de parrainage par les salariés constituent l’une des stratégies d’acquisition de talents les plus rentables dont disposent les grandes entreprises. Récompenser les salariés pour chaque parrainage abouti permet de maintenir le programme au premier plan et montre que l’entreprise fait confiance à ses collaborateurs pour identifier les personnes susceptibles de s’épanouir au sein de sa culture d’entreprise. Les systèmes d’incitation au parrainage basés sur des points fonctionnent bien, car ils permettent d’obtenir quelque chose qui a de la valeur, contrairement à une prime en espèces ponctuelle qui tombe rapidement dans l’oubli.

Comment mettre en place un programme de motivation efficace pour les salariés ?

La structure d'un programme d'incitation est tout aussi importante que la récompense elle-même. Voici les cinq éléments qui distinguent les programmes qui entraînent un véritable changement de comportement de ceux qui ne produisent que des pics temporaires.

1. Des objectifs clairs liés aux résultats de l'entreprise

Tout programme d'incitation doit répondre à la question suivante : quel comportement précis cherchons-nous à encourager, et en quoi est-ce important pour l'entreprise ? Des objectifs vagues donnent des résultats vagues. Lorsque l'objectif est concret, mesurable et lié à un enjeu qui tient véritablement à cœur à l'entreprise, les employés sont plus enclins à le prendre au sérieux.

2. Des récompenses pertinentes qui laissent le choix aux salariés

Une récompense n'est motivante que si les employés la souhaitent réellement. Les systèmes basés sur des points, qui permettent aux employés de choisir eux-mêmes leurs récompenses, obtiennent systématiquement de meilleurs résultats que les programmes proposant une récompense fixe. Cela revêt une importance particulière au sein des effectifs nombreux et dispersés, où ce qui motive un employé de première ligne sur un site peut être complètement différent de ce qui motive un autre sur un autre site. Par exemple, Culture Cloud Boutique de récompenses propose aux employés un large éventail d’options parmi l’ cartes-cadeaux, les produits dérivés, les expériences et les voyages.

3. Des règles transparentes qui semblent équitables

Les programmes d'incitation perdent rapidement de leur efficacité lorsque les employés ont le sentiment que les règles ne sont pas claires ou qu'elles sont appliquées de manière inégale. Des critères clairs, des progrès visibles et un accès équitable au programme, quels que soient le poste et le lieu de travail, sont les éléments qui donnent envie de participer à un programme d'incitation. C'est l'équité qui détermine si les employés font suffisamment confiance au programme pour s'y investir de manière constante.

4. Renforcement en temps opportun

Plus le délai entre un comportement et la récompense est long, plus le lien motivationnel est faible. Les programmes qui récompensent les employés immédiatement après un comportement éligible sont nettement plus efficaces que ceux qui regroupent les récompenses à la fin d'un trimestre. Le renforcement en temps réel, ou quasi-temps réel, est l'un des moyens les plus fiables pour induire un changement de comportement durable.

5. Mesure et visibilité

Un programme d’incitation que l’on ne peut pas mesurer est un programme que l’on ne peut pas améliorer. Le suivi des taux de participation, de la réalisation des objectifs et des résultats commerciaux aide les organisations à identifier ce qui fonctionne et à ajuster ce qui ne fonctionne pas. La visibilité sur ces données aide également les responsables des ressources humaines et des opérations à justifier la poursuite des investissements. Les tableaux de bord, les notifications et les outils de reporting intégrés à Culture Intelligence™ d’O.C. Tanner permettent aux administrateurs du programme de suivre les performances du programme d’incitation et d’en démontrer le retour sur investissement.

En quoi l'outil « Initiatives » d'O.C. Tanner aide-t-il les organisations à concevoir des mesures d'incitation efficaces ?

O.C. Tanner's Initiatives est l'outil de gestion des mesures incitatives intégré à l'plateforme de reconnaissance Culture Cloud. Il permet aux responsables RH, aux responsables opérationnels et aux chefs d'équipe de créer des programmes d'incitation ciblés qui associent des comportements spécifiques à des récompenses pertinentes.

Ce qui rend « Initiatives » particulièrement flexible, c’est qu’il fonctionne à tous les niveaux et dans toutes les fonctions de l’organisation. Une équipe RH internationale peut mener une campagne de sécurité à l’échelle de l’entreprise. Un responsable de service peut, à lui seul, mettre en place un programme spécifique à son équipe pour atteindre un objectif mensuel. Comme « Initiatives » s’intègre à la plateforme plateforme que les employés utilisent déjà pour la reconnaissance, la participation ne nécessite pas d’apprendre à utiliser un nouvel outil ni d’accéder à un autre programme.

Voici comment trois organisations ont utilisé Initiatives:

Wellstar Health System

Wellstar a eu recours à Initiatives pour résoudre un problème opérationnel spécifique : l’ancienneté des créances. L’entreprise a mis en place une campagne d’incitation basée sur la reconnaissance, qui récompensait les employés du cycle de facturation par des points lorsqu’ils rattrapaient leur retard et atteignaient leurs objectifs. En trois mois, le programme a permis de réduire le montant des créances anciennes de 13 millions de dollars.

3M

3M utilise Initiatives dans le cadre de son programme « Everyday Wins », permettant ainsi aux équipes de l’ensemble de l’entreprise de mener des campagnes d’incitation ciblées parallèlement à leur stratégie globale de reconnaissance. L’initiative « plateforme » a touché 94 % de ses 93 000 collaborateurs, avec près de 2 millions de moments de reconnaissance au cours de la première année.

Coopérative de crédit Navy Federal

Navy Federal Credit Union utilise des Initiatives pour permettre aux différentes équipes de service et aux différents départements de mettre en place des campagnes de reconnaissance liées à leur travail spécifique. Les équipes utilisent Initiatives pour récompenser les employés pour leur bénévolat, leur participation aux initiatives de bien-être, leurs efforts en matière de diversité, d’inclusion et de mixité (DI&B), ainsi que pour leur soutien aux militaires en période de transition professionnelle. Résultat : 92 % des employés estiment bénéficier d’avantages sociaux spéciaux et uniques au sein de la Navy Federal Credit Union.

Les mesures d'incitation destinées aux salariés doivent-elles être financières ou non financières ?

Les deux fonctionnent. La question est de savoir laquelle est la plus efficace pour le comportement précis que vous cherchez à encourager et pour les collaborateurs spécifiques que vous souhaitez motiver.

Les récompenses en espèces et équivalentes à des espèces sont directes et faciles à comprendre. Elles conviennent particulièrement bien aux programmes de vente basés sur des quotas et aux sprints de performance à court terme, où la valeur financière est transparente et motivante.

Les incitations non financières, notamment les points échangeables contre des expériences, des voyages, des articles ou cartes-cadeaux, s'avèrent souvent plus efficaces que les primes en espèces pour induire un changement de comportement durable. Une étude de la Harvard Business Review montre que les récompenses symboliques et expérientielles peuvent considérablement renforcer la motivation, en particulier lorsqu’elles sont adaptées aux valeurs réelles des employés. Une récompense que l’on choisit soi-même a généralement plus de valeur qu’un chèque qui finit par disparaître sur un compte bancaire.

Les systèmes à points offrent aux organisations la flexibilité nécessaire pour proposer les deux. Les salariés accumulent des points et choisissent comment les utiliser. C'est cette combinaison entre une structure pour l'organisation et une liberté de choix pour le salarié qui rend les programmes de récompenses basés sur le comportement particulièrement efficaces à long terme.

Mettre en place des programmes d'incitation durables

Les programmes de motivation des salariés les plus efficaces ne se contentent pas de stimuler l'activité. Ils ancrent des habitudes. Lorsque l'objectif est clair, que la récompense vaut la peine d'être obtenue et que la reconnaissance est accordée en temps opportun, les salariés ne se contentent pas de modifier leur comportement pendant la durée de la campagne. Ils adoptent ce comportement de manière durable, car il devient leur façon de travailler.

C'est ce qui distingue une stratégie de motivation d'un événement de motivation. Et c'est ce que la solution d'O.C. Tanner Initiatives est conçu pour soutenir : des programmes que les organisations peuvent mettre en œuvre à n'importe quelle échelle, évaluer au fil du temps et intégrer à la culture de reconnaissance dont elles disposent déjà.