Intégrer la reconnaissance et la culture après les fusions et acquisitions

Les fusions, les acquisitions et tout type de restructuration peuvent constituer une période difficile pour les organisations. Si elles ne sont pas menées à bien, les fusions-acquisitions peuvent avoir un impact négatif sur la culture d'entreprise. Mais elles représentent également une formidable opportunité de créer une entreprise plus solide, au sein de laquelle les employés peuvent s'épanouir. Considérez ces chiffres :

Les différences culturelles et les changements opérationnels sont à l'origine de près de 50 % des fusions-acquisitions ne répondent pas aux attentes
75 % des intégrations de fusions-acquisitions menées à bien rencontrent encore des problèmes culturels qui entraînent des retards dans les programmes et le départ d’employés
54 % des négociateurs ayant réussi ont su gérer avec succès les problèmes culturels (contre seulement 9 % des négociateurs ayant échoué)
PWC constate que « la culture et le changement pourraient s'avérer être les principaux obstacles à la réussite d'un processus d'intégration »

Dans toute opération de fusion-acquisition, négliger de mettre en place des programmes culturels tels que reconnaissance des employés avoir des conséquences désastreuses. En effet, la reconnaissance est l’un des moyens les plus efficaces pour faire passer un message sur ce qui compte vraiment. Lorsque l’on harmonise différentes cultures pour n’en former qu’une seule, mettre en avant ce qui est bien fait permet de souder les équipes, de créer un sentiment d’appartenance et d’aider tous les employés à se sentir appréciés, pris en compte et valorisés en période de changement.

La reconnaissance renforce les liens après une fusion-acquisition

Les fusions et acquisitions pouvant souvent être source d’incertitude et entraîner une baisse des performances des employés, la mise en place d’une philosophie et d’une approche de reconnaissance solides à l’échelle de l’entreprise peut contribuer à contrer les sentiments négatifs et à créer une dynamique positive pour aller de l’avant. Reconnaissance des employés créer des liens entre les collaborateurs après une fusion, une acquisition ou une restructuration, en les rapprochant à la fois de vision, des valeurs et de la culture de la nouvelle organisation intégrée, et de leurs pairs. Elle communique et renforce les comportements et les contributions qui sont importants pour la nouvelle organisation, ainsi que le rôle des employés dans la réussite de celle-ci.

La reconnaissance est un moyen efficace de rassembler tout le monde et de renforcer la culture d'entreprise. Les organisations qui ont intégré la reconnaissance bénéficient d'un engagement et d'une fidélisation accrus de leurs employés, ainsi que d'un environnement de travail plus inclusif et plus solidaire.

Adopter une approche réfléchie pour harmoniser, rapprocher et redynamiser reconnaissance des employés votre organisation constitue un élément essentiel du processus d'intégration lors d'une fusion-acquisition. Face à la multitude de changements qui surviennent lors d'une fusion-acquisition, les employés peuvent se sentir déstabilisés, même par les plus insignifiants. Les récompenses et la reconnaissance occupent une place importante dans le quotidien professionnel des employés, et la manière dont vous gérez ces changements restera gravée dans leur mémoire.

6 conseils pour harmoniser reconnaissance des employés une fusion-acquisition

Voici quelques éléments à prendre en compte lors de la mise en place reconnaissance des employés à la suite d'une fusion-acquisition :

1. Définissez clairement vos intentions et vos objectifs‍

Les entreprises devraient commencer par définir clairement leurs objectifs en matière de reconnaissance et élaborer une stratégie qui s'appuie sur celle-ci pour bâtir un avenir plus solide pour l'organisation. Le processus d'intégration post-fusion-acquisition peut lui-même servir à renforcer l'harmonisation culturelle sur des aspects tels que vision, les valeurs et les comportements.

Appuyez-vous sur les études et les bonnes pratiques des experts en culture d'entreprise pour définir des objectifs précis en matière de reconnaissance des employés faites appel à un consultant en culture d'entreprise pour vous aider à les élaborer. Réfléchissez aux formes de reconnaissance qui seront significatives et accessibles à tous les employés (quels que soient leur origine, leur niveau hiérarchique, leur fonction ou leur lieu de travail).

2. Définir et harmoniser les comportements‍

Selon la SHRM, l'harmonisation culturelle constitue le principal défi des opérations de fusion-acquisition : l'intégration et la redéfinition de la culture et des valeurs d'entreprise constituent un élément essentiel du processus.

Les organisations doivent définir une vision et vision communes auxquelles tous les employés puissent s'identifier. Récompensez et valorisez les comportements que vous souhaitez encourager dans la nouvelle culture que vous mettez en place, et veillez à ce que vos messages soient cohérents en alignant votre approche de la reconnaissance sur celle-ci.

3. Évaluer les pratiques actuelles en matière de reconnaissance‍

Réalisez une évaluation des pratiques actuelles en matière de reconnaissance afin de comprendre comment celle-ci s'exerce au sein de vos organisations. Qu'est-ce qui fonctionne bien ? Quel type de reconnaissance est le plus significatif et le plus efficace pour les employés ? Où se situent les lacunes ? Utilisez ensuite ces informations pour élaborer un cadre qui facilitera la mise en place de vos solutions de reconnaissance.

Si les deux organisations disposent chacune d'un programme de reconnaissance interne bien établi, faites appel à votre structure ou à votre consultant pour les évaluer et déterminer quels éléments fusionner et transférer. Veillez à expliquer clairement à vos collaborateurs les raisons de votre décision. Si aucune des deux organisations ne dispose d'un programme complet, il vous faudra trouver un partenaire pour en créer un nouveau.

Voir les conseils pour regrouper plusieurs reconnaissance des employés

4. Intégrez l'empathie dans votre plan de changement

Veillez à disposer d'un plan complet de gestion du changement, fondé sur l'empathie et tenant compte des émotions des employés en cette période difficile. Aidez-les à comprendre ces changements et, dans la mesure du possible, donnez-leur la possibilité de s'exprimer sur la manière dont ils sont mis en œuvre.

Communiquez régulièrement sur les changements apportés au système de reconnaissance, expliquez en quoi ils s’inscrivent dans vision les valeurs de l’organisation intégrée, et soyez à l’écoute des préoccupations et des commentaires des employés concernant toute nouvelle politique ou tout nouveau processus , et donnez-y suite.

5. Obtenir le soutien de la direction‍

Assurez-vous de bénéficier du soutien des cadres supérieurs pour l'intégration culturelle. Cela implique non seulement du temps, un budget et des ressources, mais aussi leur implication active. Demandez aux dirigeants des deux entreprises de promouvoir votre nouvelle approche unifiée en matière de reconnaissance et invitez les cadres supérieurs à montrer l'exemple en exprimant leur reconnaissance par ce biais.

Une approche concertée en matière de reconnaissance des employés témoigne reconnaissance des employés seulement d'une intégration réussie des cultures d'entreprise, mais aussi de l'importance accordée à reconnaissance des employés la nouvelle organisation.

Pas moins de 60 % des acquéreurs ont regretté de ne pas avoir consacré davantage de ressources à la culture d'entreprise et à la gestion du changement au cours du processus d'intégration.

6. Mobiliser les ambassadeurs de la reconnaissance‍

Invitez des groupes d'employés représentant leurs collègues à tous les niveaux de l'organisation afin de promouvoir et de mettre en pratique la nouvelle approche en matière de reconnaissance. Veillez à inclure des employés issus des deux organisations et de tous les types d'unités opérationnelles. Ces personnes peuvent être sélectionnées par les dirigeants ou être des employés qui se portent volontaires pour assumer ce rôle.

Les responsables de la reconnaissance peuvent vous conseiller sur la manière de procéder et sur ce qu'il convient de mettre en avant. N'oubliez pas de les remercier et de leur témoigner votre reconnaissance pour le travail supplémentaire qu'ils accomplissent dans ce cadre.

Découvrez comment GE Appliances a mis en place une solution de reconnaissance plus significative pour ses collaborateurs après avoir fait l'objet d'une acquisition.

Découvrez comment les consultants en culture d'entreprise d'O.C. Tanner peuvent vous aider à rétablir la reconnaissance après une fusion ou une acquisition.