La reconnaissance à grande échelle : un guide pratique pour toucher l'ensemble des collaborateurs

MODÉRATEUR : Très bien. Bon, commençons par « Allons-y ». Bienvenue au webinaire O.C. Tanner d’aujourd’hui. Nous sommes ravis que vous ayez pu vous joindre à nous.

Nous vous enverrons dans le courant de la journée un lien vers l'enregistrement à la demande de ce webinaire ; surveillez donc votre boîte de réception. Et si vous avez des questions à poser à nos intervenants, n'hésitez pas à les poster dans la rubrique « Questions-réponses » ou même dans le chat. Je les suivrai tout au long du webinaire. Nous devrions également avoir le temps, à la fin des présentations d'aujourd'hui, de permettre à nos intervenants d'y répondre en direct.

Je vais donc vous présenter nos deux formidables intervenantes d’aujourd’hui. Nous accueillons aujourd’hui deux expertes en reconnaissance au travail de chez O.C. Tanner : Cathie Lewis et Mimi West. Cathie est directrice exécutive des produits logiciels chez O.C. Tanner. Elle possède plus de trente-six ans d’expérience pratique dans le développement de produits et le leadership. Au sein d’O.C. Tanner, elle a notamment occupé des postes dans l’accueil et l’accompagnement des clients, la gestion de produits, la budgétisation, le reporting et les systèmes commerciaux. L’attention particulière que Cathie porte à la stratégie, à la conception et à la mise en œuvre se traduit par des produits qui touchent des milliers d’organisations à travers le monde et créent une valeur durable pour les clients et leurs collaborateurs.

Mimi West est quant à elle directrice du marketing produit mondial ; à ce titre, elle promeut des innovations qui valorisent la culture d’entreprise, renforcent le bien-être au travail et donnent aux employés et aux dirigeants les moyens de s’épanouir dans leur travail. Forte de plus de seize ans d’expérience en gestion d’entreprise sur six continents, Mimi apporte une perspective internationale qui aide les organisations à créer des liens avec des effectifs diversifiés, à s’adapter aux nuances culturelles et géographiques, et à favoriser un profond sentiment d’appartenance. Je vous laisse donc la parole, Mimi et Cathie.

MIMI WEST : Raven, merci beaucoup. C’est un immense honneur d’être ici avec vous tous. Je suis ravie d’être accompagnée de Cathie, qui est formidable, comme vous allez le constater. C’est merveilleux de réunir un groupe de dirigeants aussi diversifié, qui ont sincèrement à cœur d’apporter un changement positif pour leurs collaborateurs.

J'aimerais donc commencer par une petite question qui nous fera réfléchir : et si la reconnaissance pouvait s'étendre à tous les membres de votre organisation ?

Nous allons donc vous proposer quelques stratégies concrètes pour faire de ce rêve une réalité. Ce que vous pouvez attendre de moi et de Cathie aujourd’hui : nous allons vous présenter des outils fondés sur des données probantes qui améliorent les performances, favorisent l’accompagnement et la fidélisation. Nous vous montrerons plusieurs moyens de toucher davantage de personnes, puis nous conclurons par quelques mesures concrètes à mettre en œuvre pour vous aider à obtenir de meilleurs résultats dès aujourd’hui.

Chez O.C. Tanner, notre vision consiste donc à aider les personnes à s'épanouir au travail, et pour cela, nous fournissons à nos clients des outils qui leur permettent d'aider leurs collaborateurs à s'épanouir au travail.

C'est ainsi qu'il y a deux ans, dans le rapport « Rapport mondial sur la culture » d'O.C. Tanner, nous avons publié une statistique importante qui constitue en réalité le thème de la présentation d'aujourd'hui.

CATHIE LEWIS : Merci, Mimi. Je suis vraiment ravie d’être ici aujourd’hui pour m’entretenir avec vous tous. L’étude « Rapport mondial sur la culture » mentionnée par Mimi nous a appris que 80 % de la main-d’œuvre mondiale ne travaillait pas derrière un bureau.

Mimi, tu peux continuer.

Cependant, ces employés sont vraiment indispensables au fonctionnement de l'entreprise.

Ils sont indispensables à votre entreprise, mais malgré cela, bien qu’ils soient indispensables, ils ont l’impression d’être invisibles et sont souvent les derniers à être mis à l’honneur.

Nos recherches montrent également que ces collaborateurs sont déconnectés de la marque de l'entreprise, ce qui engendre de réels fossés. Les dirigeants ont moins de visibilité sur leur travail au quotidien. L'accès aux opportunités est inégal. Il en résulte un problème bien réel appelé « déserts de reconnaissance ».

Lorsque l'on prend en compte ces 80 % d'employés, lorsque l'on prend en compte ces 80 %, l'inverse est également vrai. Nous bâtissons ainsi des organisations plus solides, plus soudées et plus engagées.

Juste une petite question avant de passer à la suite. Quelles difficultés rencontrez-vous actuellement pour communiquer avec l'ensemble de vos collaborateurs ?

N'hésitez pas à nous faire part de vos commentaires dans le chat.

MIMI : Nous serions ravis d'avoir de vos nouvelles.

MODÉRATEUR : Je vois que les gens font des commentaires. Ils disent que l'un des défis réside dans la diversité des fonctions et des responsabilités, dans le fait que les équipes travaillent souvent en silos, et dans le nombre important de salariés qui travaillent sur les chantiers.

Certains d'entre eux, ils ne les voient qu'une fois par an.

MIMI : Oui. Ce sont des défis courants : des équipes assez hétérogènes et dispersées, parfois situées dans des zones qui peuvent être plus difficiles d'accès qu'un site central.

MODÉRATEUR : C'est génial. Ce chat est très animé. Les participants évoquent la difficulté à atteindre les différentes générations. Nous avons mené récemment des recherches à ce sujet. Il s'agit d'atteindre les collaborateurs de première ligne, qui ne disposent peut-être pas d'une adresse e-mail professionnelle, puis d'amener les dirigeants à passer réellement à l'action et à montrer l'exemple.

CATHIE : Des retours et de l'analyses, c'est vraiment génial.

MIMI : Ce sont d’excellents analyses. Nous en avons déjà entendu parler. Ce sont des défis très courants dans toutes les entreprises, tous secteurs confondus. Et chaque secteur a ses spécificités et ses propres enjeux.

C'est précisément pour cette raison que les solutions doivent elles aussi être variées. Voici donc quelques points que nous aborderons si nous voulons réellement nous attaquer à la racine de ces défis. Tout d'abord, nous voulons comprendre les besoins de nos collaborateurs, et nous savons que vous envoyez sans cesse des enquêtes, que vous lisez des rapports et que vous essayez de cerner ce dont vos collaborateurs ont réellement besoin.

Le deuxième point concerne l'accès. Comment pouvons-nous entrer en contact avec eux ?

Mais troisièmement, c'est là qu'interviennent certaines nuances que certaines solutions négligent, à savoir la manière dont ces solutions sont mises en œuvre pour que les employés puissent réellement en bénéficier.

Nous allons donc vous présenter chacun d'entre eux.

En tant que responsable au sein de votre entreprise, vous avez à cœur de comprendre les besoins de vos collaborateurs.

Nos recherches contribuent donc à approfondir cette compréhension. Vous savez que chaque collaborateur souhaite se sentir reconnu, écouté et valorisé. Chaque collaborateur souhaite se sentir lié à votre entreprise et à votre marque de manière significative.

Voici donc quelques é analyses s supplémentaires issues de notre étude concernant les besoins et les attentes spécifiques des travailleurs de première ligne, hors ligne et sans poste de travail fixe, soit 80 % des effectifs.

Ainsi, quand on examine ce qu’ils souhaitent réellement, comme tout salarié, oui, ils aspirent à une reconnaissance significative de la part de leurs responsables, mais aussi d’autres sources.

Les employés en contact direct avec la clientèle, en particulier, souhaitent également être reconnus par les personnes qu'ils servent.

Il s'agit donc de clients qui peuvent être des patients dans un milieu hospitalier ou d'autres visiteurs de l'établissement, selon leur fonction et leur environnement.

Les collaborateurs qui ne travaillent pas en ligne souhaitent que leur travail soit reconnu sur le moment. Et il y a là une nuance importante : ils veulent que cette reconnaissance soit claire et opportune. Ils ne veulent pas qu’elle soit purement transactionnelle, et ils ne souhaitent pas non plus qu’elle repose à 100 % sur la technologie.

Même si la technologie est un catalyseur, elle doit paraître réelle et authentique, et venir renforcer cette expérience en présentiel aussi souvent que possible.

Ce sont donc de véritables défis. Mais comment s'y prendre ? Eh bien, nous savons que la reconnaissance doit toucher 100 % de vos collaborateurs, selon des modalités qui leur tiennent à cœur.

Alors, de quelles manières les solutions peuvent-elles se tromper à ce sujet ?

Voici quelques difficultés très courantes que nous avons constatées au cours de nos recherches.

Une portée limitée se traduit par une approche unidirectionnelle ou une mise en œuvre fragmentée. Si les éléments ne sont pas correctement intégrés, cela peut nuire à l'expérience des collaborateurs. Certaines solutions technologiques disponibles aujourd'hui ne s'appuient pas suffisamment sur une approche centrée sur le collaborateur, qui fait toute la différence.

Ils émettent des hypothèses qui ne sont pas toujours utiles à leurs clients, compte tenu de leur secteur d'activité ou de leur situation particulière.

Un accès instable peut constituer un obstacle majeur.

L'absence d'options mobiles, ou au contraire une attention excessive accordée aux options exclusivement mobiles, peut constituer un obstacle, car cela peut rendre l'utilisation difficile.

La maîtrise des technologies constitue bel et bien un véritable obstacle pour les employés qui ne travaillent pas en ligne, et elle peut, si rien n'est fait, conduire à une exclusion insidieuse de certaines personnes.

La technologie peut donc constituer un point d'entrée très efficace, et c'est souvent le cas, mais elle doit être intégrée, intuitive et facile à utiliser.

Existe-t-il donc une sorte de principe de Boucle d'Or ? Oui. Il existe bel et bien.

Pour mettre en place une solution technologique adaptée aux collaborateurs travaillant hors ligne, il faut donc vraiment trouver le juste équilibre afin que ces solutions soient efficaces. Cela vaut autant pour la reconnaissance que pour de nombreux autres types de solutions.

Ainsi, quand on réfléchit à ces deux extrêmes, si les moyens technologiques font défaut, bon nombre de ces salariés n'auront pas accès à la reconnaissance, ou n'y auront pas accès de manière régulière.

En revanche, un recours excessif à la technologie peut entraîner un sentiment de surcharge, d'autres obstacles à l'utilisation, des frictions, ce qui peut se traduire par un faible engagement, une charge administrative inutile et des résultats inefficaces.

Les solutions ponctuelles. Nous le savons tous dans le monde des ressources humaines. Si les éléments sont fragmentés ou ne sont pas reliés entre eux, cela peut constituer en soi un problème.

Nous ne voulons pas que la reconnaissance soit un objectif à part entière. Elle doit s'intégrer dans le flux de travail des employés.

Ou alors, il arrive parfois que la solution ne soit pas adaptée à l'entreprise. Elle peut passer à côté de l'objectif.

Cela peut se traduire par un gaspillage de budget et de temps, ou comporter le risque d'être perçu par les salariés comme une démarche trop purement transactionnelle et manquant d'authenticité.

C'est donc l'un des moyens d'atteindre ce juste milieu, ce principe de « Boucle d'Or » : c'est un point de départ, un moyen d'arriver à une fin, et cela favorise la dimension humaine de multiples façons, que nous allons vous présenter en détail.

Ainsi, une reconnaissance bien menée, lorsqu’elle provient de sources multiples (dirigeants, équipes, collègues, clients) et s’appuie sur des canaux accessibles qui permettent réellement d’atteindre tout le monde, constitue le moyen le plus évolutif de créer une culture alliant haute performance et solide soutien.

Ainsi, dans un contexte où la reconnaissance fait défaut, la mise en place d’une « autoroute » constitue un bon premier pas, même si cela ne suffit pas tout à fait pour atteindre systématiquement 100 % des salariés.

Ce dont nous avons donc besoin, c’est d’une infrastructure plus sophistiquée. Même le désert peut se transformer en une métropole florissante si l’on met en place la bonne infrastructure. De la même manière, nous avons besoin de divers moyens pour toucher davantage de personnes et plus souvent.

La question est donc la suivante : comment faire en sorte que votre programme de reconnaissance soit à la fois plus sophistiqué dans sa conception, plus facile à mettre en place et à gérer pour les administrateurs, et plus simple à utiliser pour les employés ? Cela vous semble-t-il être un rêve irréalisable ?

Eh bien, ce n'est pas le cas.

Il est possible de toucher 100 % des collaborateurs, et nous allons vous présenter quelques bonnes pratiques pour atteindre davantage de personnes, plus souvent et par divers moyens, en adoptant les approches qui, selon nos études, leur semblent les plus pertinentes.

Il sera donc essentiel de déterminer comment mettre en place les intégrations les plus efficaces, et Cathie va nous expliquer tout cela dans un instant. Nous aborderons l’accès mobile et la manière dont il peut être le plus efficace, les événements organisés par l’entreprise qui peuvent littéralement toucher 100 % de vos collaborateurs d’un seul coup, comment associer efficacement la technologie aux expériences concrètes, et comment favoriser ces moments de reconnaissance spontanés, en direct et authentiques, qui se situent en dehors du cadre technologique.

Nous vous présenterons des outils permettant aux dirigeants de disposer des données nécessaires pour prendre des décisions plus efficaces, et nous vous expliquerons comment les « célébrations » peuvent constituer de puissants vecteurs culturels pour rapprocher les entreprises de leurs collaborateurs.

CATHIE : Merci, Mimi. Je vais maintenant aborder brièvement la question des intégrations, et l'un des points que Mimi a évoqués tout à l'heure dans sa présentation sur la technologie concernait justement la « fatigue technologique ».

C'est donc lorsque la reconnaissance s'inscrit naturellement dans le déroulement quotidien du travail de l'employé qu'elle a le plus d'impact.

Culture Cloud intègre la reconnaissance directement dans les outils que les collaborateurs utilisent déjà, ce qui réduit les obstacles et favorise la participation.

Notre objectif est très simple : intégrer la reconnaissance dans le quotidien professionnel de vos collaborateurs.

Des intégrations avec tous les systèmes que vos collaborateurs utilisent déjà, pour aller à leur rencontre là où ils se trouvent. Cela inclut les systèmes de gestion des ressources humaines (SIRH), les outils de communication, et tout ce qu’ils utilisent déjà.

Voici un bref exemple d'un client avec lequel nous travaillons : Howard Hughes.

Ils ont intégré le système de reconnaissance directement dans Workday. Il s'adresse à tous les collaborateurs qui utilisent Workday. Il est très visible pour tous. Il est facile d'accès et favorise la participation.

Grâce à notre partenariat de premier plan avec Workday, vous pouvez également connecter Culture Cloud à Workday. Vous pouvez automatiser la gestion des données des collaborateurs, les processus de paie, les retours d’information et les moments d’ reconnaissance des employés , le tout de manière sécurisée, intelligente et à l’échelle de l’entreprise.

Howard Hughes a particulièrement bien réussi cela. Voici quelques excellents exemples illustrant comment ils ont intégré Howard Hughes à Workday : mise en place d'un système de reconnaissance, de soldes de points échangeables permettant aux employés d'accéder directement à la boutique pour les échanger, et d'un processus d'approbation permettant aux responsables de valider les reconnaissances dans le cadre de leur programme.

Le portail des développeurs d’O.C. Tanner est un autre excellent outil à notre disposition. Il est accessible directement sur octanner.com, où vous pouvez consulter toutes les informations relatives aux intégrations. C'est un excellent outil qui permet à vos équipes techniques de découvrir les fonctionnalités disponibles, mais aussi aux responsables de programmes de mettre en place des intégrations, notamment avec Workday, Extend, Anytime Feedback (intégré à Workday), les API, les intégrations prêtes à l'emploi ou tout autre système SIRH avec lequel nous nous intégrons.

Parlons un peu plus en détail des intégrations et des API. Voici les différentes API dont nous disposons, ainsi que certaines API prêtes à l'emploi, basées sur nos API modernes et conformes aux normes, qui vous permettent d'intégrer Culture Cloud à votre intranet, à vos applications personnalisées ou à vos tableaux de bord internes, qu'il s'agisse de Zebra, Cipher, Daisy, Sabre ou de n'importe lequel de vos outils développés sur mesure.

Nous nous intégrons à votre système, à vos logiciels d'entreprise personnalisés et, grâce à nos API, nous intégrons la reconnaissance dans les outils que votre entreprise et vos collaborateurs utilisent au quotidien, grâce à nos intégrations expérientielles prêtes à l'emploi.

Je vais donc vous donner un petit exemple concernant les API, puis nous parlerons de certaines API prêtes à l'emploi.

Nous avons donc collaboré avec un gros client et intégré notre solution directement dans l'outil qu'il utilise au quotidien pour ses employés.

Leurs employés se connectent tous les jours, et ce qu’on a fait, en fait, c’est simplement mettre cet outil en avant. Mimi, je ne sais pas si je vois encore ton écran. Est-ce qu’il est toujours là ? Non. Je le vois. Désolé. D’accord.

Ce client souhaitait donc intégrer directement la reconnaissance dans cet outil. Dans un premier temps, la première phase consistait simplement à assurer la visibilité de l'outil, notamment en matière de reconnaissance.

Nous n'avons pas modifié la manière dont la reconnaissance a été mise en place.

Nous avons simplement mis davantage en avant ces moments au sein de l'expérience que les partenaires en magasin connaissaient déjà et utilisaient au quotidien.

Nous avons ainsi constaté une augmentation de 375 % de l'engagement lors du lancement de cette initiative, par rapport au nombre de messages de reconnaissance effectivement envoyés.

Depuis son lancement, nous avons constaté une augmentation moyenne mensuelle de 81 % du nombre de marques de reconnaissance. Le simple fait d'avoir mis en place ce dispositif a donc véritablement contribué à accroître le nombre de marques de reconnaissance accordées et reçues par les collaborateurs.

MIMI : Et ce qui était vraiment particulier dans cette intégration, c’est que nous nous sommes directement connectés au logiciel de cette entreprise. Il s’agissait d’une solution développée en interne. Ainsi, plus on se rapproche de ce flux de travail, comme l’expliquait Cathie, et plus on parvient à s’intégrer même aux logiciels sur mesure de l’entreprise, plus on ouvre la voie à l’engagement des employés.

CATHIE : Merci, Mimi. En plus de cela, nous disposons d'intégrations prêtes à l'emploi, et voici justement un exemple de l'une de ces intégrations avec Teams.

Teams est un outil de communication très répandu dans de nombreuses entreprises, et nous proposons d'ailleurs plusieurs intégrations prêtes à l'emploi qui fonctionnent directement au sein de Teams et vous permettent de consulter le fil d'actualité. Vous pouvez ainsi exprimer et recevoir des marques de reconnaissance directement dans Teams.

Lorsque vous participez à une réunion Teams, vous pouvez cliquer pour féliciter les participants à la réunion, ou simplement vous rendre dans l'application dédiée aux félicitations au sein de Teams et les adresser directement via Teams.

MIMI : Incroyable.

CATHIE : Revenons maintenant à Mimi.

MIMI : Merci, Cathie. C'était un aperçu très complet des intégrations, qui constituent souvent le point de départ pour y parvenir.

Nous allons notamment vous expliquer comment les collaborateurs souhaitent être valorisés par différentes sources. Il s'agit notamment de sources issues de l'entreprise. Bon nombre d'entre elles sont, par exemple, les intégrations ou les fonctionnalités rendues possibles par ces intégrations que Cathie vient de nous présenter. Cela inclut également d'autres programmes dont nous vous parlerons plus en détail.

Mais les employés veulent avoir des nouvelles de l'entreprise. Ils veulent se sentir proches de l'entreprise.

Ils souhaitent également recevoir des marques de reconnaissance directement de la part de leurs dirigeants.

L'célébrations et la reconnaissance menées par les collaborateurs constituent un autre levier puissant pour stimuler l'engagement et développer votre culture d'entreprise.

Et pour conclure, nous aborderons la notion d’« orientation client » dans les cas où les agents de première ligne souhaitent recueillir l’avis de leurs clients, de leurs patients et des autres visiteurs de leur lieu de travail, qu’ils sont chargés de servir.

Commençons donc par les initiatives menées par l'entreprise. Ce type d'anniversaires s permet aux collaborateurs de se sentir en phase avec les valeurs et l'image de marque de leur entreprise. Il s'agit notamment d' s professionnelles, d'un programme de reconnaissance, de mesures favorisant le bien-être, d'une boutique d'entreprise, et bien plus encore.

Les produits dérivés et les goodies d’ marquées constituent un moyen très ludique de sortir cette expérience du cadre technologique pour la mettre entre les mains des employés. On est presque surpris de voir à quel point les employés apprécient cela. Ils adorent recevoir une gourde, une veste, un t-shirt, un sac à dos ou d’autres objets qui arborent, oups, d’autres objets qui arborent le logo de l’entreprise.

Même les autocollants ont remporté un succès phénoménal auprès des employés.

Des icônes et des symboles comme ceux-ci renforcent leur impact à travers les générations. Nos recherches montrent que la reconnaissance, associée à une récompense symbolique comme celle-ci, multiplie par douze le sentiment d'appartenance au sein de l'entreprise.

Et pour que vous ne pensiez pas que cela soit dépassé ou réservé à certaines générations, l'une des conclusions de notre étude qui surprend certains dirigeants d'entreprise est que les membres de la génération Z et les Millennials sont en réalité trois fois plus susceptibles de déclarer qu'une récompense symbolique a constitué un moment fort de leur carrière.

Les coffrets « événements de la vie » constituent un autre moyen très significatif d’aider les employés à se sentir intégrés. C’est une expérience tactile. C’est quelque chose qu’ils emportent chez eux, qu’ils peuvent utiliser dans leur vie quotidienne, au-delà du travail. Il existe de nombreux cas d’utilisation pertinents pour surprendre et ravir les employés avec ces coffrets, depuis leur intégration lorsqu’ils rejoignent l’entreprise jusqu’à des programmes spécifiques tels que la sécurité, les événements de la vie, le mariage, les condoléances ou l’arrivée d’un nouvel animal de compagnie. Ce sont tous des moments formidables à mettre en valeur grâce à un coffret comme celui-ci.

Ces kits sont également disponibles dans une boutique « Manager Store » spécialement créée pour nos clients. Les managers peuvent y accéder rapidement. Établir un lien entre le responsable direct et un collaborateur lors des étapes clés de la vie de ce dernier contribue réellement à renforcer cette relation et à promouvoir votre culture d'entreprise.

Les événements constituent un autre outil très efficace. Les événements organisés par l’entreprise sont en effet extrêmement puissants. C’est d’ailleurs peut-être le seul moyen de toucher 100 % de l’ensemble de vos collaborateurs en une seule fois. À quoi cela ressemble-t-il concrètement ? Les moments vécus à l’échelle de l’entreprise, tels que les jours fériés, les « anniversaires » et les événements de reconnaissance des collaborateurs, représentent certaines des occasions de reconnaissance les plus visibles et les plus significatives qu’une entreprise puisse créer.

Cependant, ces opportunités s'accompagnent souvent d'exigences contradictoires en matière de rapidité, de budget, d'ampleur de l'audience et de personnalisation. C'est pourquoi les différentes solutions que nous proposons à nos clients permettent de garantir que l'expérience soit adaptée au contexte, qu'elle touche autant de personnes que souhaité – jusqu'à 100 % des salariés – et que la reconnaissance soit perçue comme plus intentionnelle, évolutive et cohérente à l'échelle de l'entreprise.

Ainsi, les solutions que nous proposons à nos clients permettent à chaque collaborateur de choisir le cadeau de son choix. Les clients peuvent offrir des récompenses numériques, des expériences en magasin, des produits dérivés « marquées » et des programmes de cadeaux personnalisés, le tout dans le cadre d’une approche unique et unifiée pour les événements à l’échelle de l’entreprise.

Un exemple particulièrement réussi concerne un grand client du secteur de la santé. Aux États-Unis, la fête de Thanksgiving revêt une importance toute particulière et une grande signification, et cette entreprise souhaitait mettre en place une initiative pour aider tous ses employés à passer du temps en famille célébrations. Elle a choisi Thanksgiving car cette fête revêt une grande importance pour ses employés basés aux États-Unis. C’est une période placée sous le signe du partage, de la famille, des retrouvailles entre amis et de la communauté.

Ainsi, chaque salarié de cette entreprise a reçu un crédit de points accompagné d’un e-mail personnalisé qui lui a donné le sentiment d’être unique, choyé et valorisé. Il a ensuite pu choisir une carte-cadeau valable dans le restaurant de son choix, ce qui lui a permis de bénéficier d’une plus grande flexibilité pour les repas en famille pendant les fêtes. Cette initiative a été très bien accueillie par les salariés. D’ailleurs, l’entreprise compte bien renouveler l’expérience cette année. Cela pourrait même devenir une tradition au sein de l’entreprise.

Chez O.C. Tanner, en tant qu'entreprise, nous faisons beaucoup pour nos collaborateurs. Et ce, tout au long de l'année, ce n'est pas un événement ponctuel. Cela inclut notamment des événements d'entreprise à grande échelle. Chaque année, nous organisons une journée de reconnaissance des collaborateurs, au cours de laquelle chacun peut choisir un cadeau. Thanksgiving est une fête importante pour nous, à l’occasion de laquelle ils peuvent choisir quelque chose qui a du sens. anniversaires. Cette année, plus précisément ce mois-ci, nous fêtons d’ailleurs le 99e anniversaire de notre entreprise, ce qui est très enthousiasmant et offre à nos collaborateurs l’occasion de se réunir et de célébrer cet événement tous ensemble.

De plus, nous avons mis en place de nombreuses mesures d’ célébrations s pour nos employés, dont certaines sont très automatisées et simples, à l’image de ce que nous faisons pour nos clients. Cela inclut notamment l’intégration et l’ anniversaires au travail. Lorsqu’un employé fête une année, trois ans, cinq ans ou tout autre nombre d’années d’ancienneté, une solution complète et spécifique est prévue, et nous organisons à chaque fois une célébration en direct avec l’équipe pour cet employé. Les anniversaires sont des événements majeurs. Tout le monde reçoit une prime en espèces. Nous organisons également de nombreuses initiatives spéciales pour marquer les départs à la retraite, notamment, mais sans s’y limiter, la remise d’une récompense personnalisée.

Nous allons donc maintenant vous présenter quelques solutions proposées par nos dirigeants, et c'est Cathie qui s'en chargera.

CATHIE : Oui. Merci, Mimi. J’ai vraiment hâte de discuter avec toi de la reconnaissance initiée par les responsables et des outils qui peuvent les aider, car c’est un aspect important pour les collaborateurs : en réalité, c’est de leurs responsables qu’ils souhaitent recevoir cette reconnaissance.

Parlons donc des outils destinés aux responsables. Nous allons aborder brièvement le « Manager Store ». Mimi en a déjà un peu parlé dans le cadre de la stratégie de marque, lorsqu’elle a présenté celle-ci. Nous allons évoquer les mots de remerciement manuscrits, l’outil « Broadcast », les tableaux de bord « My Teams », ainsi que certains outils d’ Culture Intelligence s et d’IA dont nous disposons pour aider les responsables à exprimer leur reconnaissance et à mieux comprendre comment celle-ci s’exprime au sein de leurs équipes.

Parlons donc un peu de Manager Store. Mimi en a brièvement parlé tout à l’heure, mais Manager Store permet de créer une boutique personnalisée proposant des trophées, des cadeaux sur mesure, marquées récompenses , ou tout autre type de récompense pour un événement spécial, adaptée aux besoins spécifiques de votre équipe.

En ce qui concerne les notes manuscrites, j'aimerais m'attarder un peu sur celle-ci et vous raconter une anecdote.

Et voilà, comme vous pouvez le voir, c'est un message généré par l'IA que j'ai en fait rédigé aujourd'hui pour Mimi, afin de la remercier pour tout ce qu'elle a fait pour m'aider à organiser ce webinaire aujourd'hui et pour m'avoir accompagnée lors de mon tout premier webinaire. Mais je voulais d'abord lire ce message à haute voix à Mimi. « Merci infiniment pour toute ton aide dans la préparation de ma présentation lors du webinaire. Tes commentaires, tes suggestions et tes encouragements ont vraiment fait toute la différence. Je me sens tellement plus en confiance à l’approche de cet événement. J’apprécie vraiment le temps que tu m’as consacré et ton soutien. Merci, Cathie. »

L'anecdote que je souhaite vous raconter concerne l'une des marques de reconnaissance les plus significatives que j'ai reçues au cours de ma carrière chez O.C. Tanner – une carrière qui s'étend sur une longue période –, à savoir un petit mot écrit à la main que m'avait adressé l'un de mes responsables.

Je garde encore ce petit mot aujourd’hui. Il est posé tout près de mon ordinateur. Et chaque fois que je passe une très mauvaise journée, je le ressors, et cela m’aide à surmonter ces moments difficiles. Les mots d’encouragement et de reconnaissance font donc toute la différence.

Elles permettent aux dirigeants de créer des moments de reconnaissance personnels et authentiques. Elles soulignent le fait que la reconnaissance n'a pas toujours besoin d'une récompense pour avoir un impact significatif, et elles aident les managers à tisser des liens plus solides avec leurs collaborateurs grâce à de simples marques de reconnaissance sincères.

MIMI : Tu vois, je vous avais bien dit que Cathie était la meilleure, et ça ne fait que le prouver.

CATHIE : Parfois, cependant, la reconnaissance a besoin d’un petit coup de micro. Grâce à la fonctionnalité « Leader Broadcast », les responsables peuvent rapidement partager les bonnes nouvelles concernant les moments de reconnaissance qui se produisent au sein de leur équipe.

Ainsi, lorsqu'une personne exprime sa reconnaissance envers l'un des membres de son équipe, elle peut diffuser cette reconnaissance. Les responsables peuvent choisir les destinataires de ce message diffusé. Ils peuvent le partager avec la direction, un groupe plus large ou d'autres groupes au sein de l'entreprise, et y ajouter un message personnel afin de créer un moment de reconnaissance plus significatif et plus large pour cet employé.

Ils peuvent diffuser ces témoignages de reconnaissance au sein des équipes et dans toute l'entreprise, mettre en avant les réussites, les étapes clés et les comportements qui reflètent les valeurs de l'entreprise, ainsi donner de la visibilité à l'excellent travail accompli tout en renforçant la culture d'entreprise à grande échelle.

Parlons donc un peu de « My Team » et de la manière dont cette fonctionnalité de Culture Cloud peut réellement aider les responsables à comprendre les marques de reconnaissance qui ont lieu au sein de leur équipe.

Ainsi, « My Team » offre aux responsables une vue d'ensemble des actions de reconnaissance et de l'engagement au sein de l'équipe.

Cela aide les responsables à comprendre qui bénéficie d'une reconnaissance, qui risque d'être négligé et où se trouvent les opportunités permettant de transformer la reconnaissance, qui est souvent une activité réactive, en une pratique de leadership délibérée.

Parmi les nouveaux outils dont nous disposons ici, on trouve notamment un « Leader Coach » qui permet au responsable d’analyser les données relatives à son équipe et de poser des questions à ce dernier. Celui-ci le guidera, lui fournira des conseils personnalisés sur la manière et le moment de valoriser ses collaborateurs, aidera les managers à développer des habitudes de reconnaissance plus solides et à renforcer leur efficacité en matière de leadership, et combinera des analyses comportementales ( analyses ) avec des recommandations pratiques visant à améliorer l’engagement et les performances de l’équipe.

De plus, « My Team » fournit des Culture Intelligence, en proposant des analyses s exploitables qui aident les dirigeants à renforcer l’engagement et la culture d’équipe, ainsi qu’à mettre en évidence des schémas, des tendances et des opportunités qui, sans cela, pourraient passer inaperçus. Cet outil aide les dirigeants à prendre des décisions fondées sur les données en matière de reconnaissance et d’ expérience employé.

« AI analyses » est également un nouvel outil qui identifie les lacunes en matière de reconnaissance, les tendances en matière d'engagement et les opportunités émergentes, met en avant les personnes, les équipes et les réalisations qui méritent d'être soulignées, et réduit les efforts que doivent fournir les dirigeants pour rester en contact avec leurs équipes.

Je vais redonner la parole à Mimi pour qu'elle nous parle un peu du mobile.

MIMI : Ça fait beaucoup d'informations. Merci, Cathie. C'est vraiment un plaisir de coanimer cette émission avec elle.

Comme vous pouvez le constater, elle possède une grande expérience dans le domaine des technologies.

Parlons donc un instant du mobile. Vous savez tous que le mobile peut être un moyen très efficace d'attirer davantage de monde. Dans le chat, des participants ont par exemple mentionné que de nombreux employés ne disposaient pas d'adresse e-mail. Nous allons vous montrer comment ils peuvent se connecter à une application.

Nous disposons donc d'une application de fidélité de renommée mondiale, très bien notée. Cela aide bien sûr. Mais l'un des moyens que nous utilisons pour attirer davantage de clients consiste à proposer des codes QR permettant d'échanger des points hors ligne. Ainsi, les employés qui n'ont pas d'adresse e-mail peuvent scanner le code pour s'inscrire automatiquement et échanger leurs points sur le site plateforme.

Son conception vise à faciliter son utilisation. Cette expérience rapide, familière et intuitive contribue à réduire les obstacles et à surmonter certaines des barrières d'accès pour les salariés qui peuvent y accéder depuis leur téléphone.

L'application permet donc aux collègues de se mettre mutuellement à l'honneur, aux responsables de mettre en avant les membres de leur équipe, et aux dirigeants de mettre en avant n'importe qui, n'importe où, y compris au sein de ces équipes dispersées.

Pour les entreprises ayant des exigences supplémentaires spécifiques, O.C. Tanner propose son application à la fois dans les boutiques d'applications traditionnelles et via le SDK Microsoft Intune ainsi que d'autres canaux lorsque cela est requis par les entreprises. Nous garantissons ainsi un accès mobile aux employés pour lesquels cela est pertinent, nous nous assurons de respecter les exigences des entreprises et nous offrons une expérience sécurisée et engageante à tous les employés.

Ainsi, des outils comme ceux que nous venons de vous présenter vous aident à ancrer vos collaborateurs dans les valeurs de votre entreprise et à renforcer les liens entre les équipes. Ce faisant, vous contribuez à développer un sentiment d’appartenance et à bâtir une culture d’entreprise plus solide. Lorsque les collaborateurs se réunissent pour célébrer des moments importants, ils tissent des liens plus forts, renforcent leur sentiment d’appartenance et créent une culture d’entreprise où chacun peut s’épanouir.

Cela nous amène maintenant à aborder d’autres avantages que peuvent apporter les solutions portées par les employés. Lorsque les employés ont les moyens de créer de l’ célébrations, leur engagement peut monter en flèche.

Nous vous fournissons donc des outils pour vous aider à mettre à l’honneur vos collaborateurs au-delà de leur simple travail quotidien. Vous pouvez mettre en place les conditions nécessaires pour permettre à vos employés de célébrer les moments importants de leur vie personnelle. Vous pouvez les aider à s'épanouir lors de leurs étapes les plus marquantes, notamment les anniversaires, les mariages, les remises de diplômes et l'arrivée d'un nouveau-né dans leur famille. Et même dans les moments de tristesse et de deuil, il est vraiment important que les collaborateurs sachent que leur entreprise pense à eux et que leurs collègues pensent à eux également.

Afin d’enrichir votre boîte à outils pour aider vos collaborateurs à s’épanouir, nous élargissons la gamme d’outils à votre disposition pour mettre vos équipes à l’honneur. Cela inclut notamment des fonctionnalités mobiles ludiques, telles que les « moments de reconnaissance ». Ainsi, chacun peut consulter les messages qu’il a reçus et constater l’impact qu’ils ont eu sur son entreprise. Cela nous amène à dresser le bilan de fin d’année, qui a sans aucun doute fait beaucoup parler de lui.

Nous allons vous présenter quelques exemples de l'engouement et de la vague de réactions sur les réseaux sociaux que cette initiative a suscités depuis son lancement. « Moments de reconnaissance » est donc un récapitulatif très ludique de l'année qui permet aux employés de consulter leurs statistiques. Nous avons remporté un franc succès en lançant ce projet l'année dernière auprès d'une grande compagnie aérienne. Celle-ci a réussi à mobiliser l'ensemble de ses collaborateurs lors du lancement et se réjouit de renouveler l'expérience cette année.

Lors de notre lancement chez O.C. Tanner, nous avons nous-mêmes été surpris par le nombre de publications que nous avons vues sur les réseaux sociaux. Nous avons donc vraiment hâte de réaliser notre bilan de fin d'année 2026 et de renouveler cette expérience.

Une autre fonctionnalité que nous avons développée en nous appuyant sur cette capacité est une analyse trimestrielle, qui suscite beaucoup d'enthousiasme chez nos clients.

La capacité des collaborateurs à transformer un moment de reconnaissance en une histoire forte qu’ils peuvent partager est donc vraiment importante, et c’est pourquoi un outil comme « Partager sur LinkedIn » est essentiel. Les collaborateurs sont en effet plus enclins à partager leurs moments de reconnaissance au travail sur leurs réseaux professionnels, notamment ceux qui possèdent un compte LinkedIn. Cela leur permet ainsi de transformer leurs moments de reconnaissance professionnels en capital de réputation en dehors du travail et à travers leurs réseaux. En associant cela à des fonctionnalités telles que les moments de reconnaissance, on obtient un vecteur extrêmement puissant pour stimuler l’engagement en interne et le diffuser à l’extérieur. Et tout cela est également très sécurisé.

Une autre fonctionnalité très appréciée qui suscite beaucoup d’engagement est « Post a Win ». Cette fonctionnalité permet aux employés de partager une réussite concernant leurs collègues et leurs équipes, que leur responsable les mette ou non en avant. Les utilisateurs peuvent ainsi rendre hommage à leur équipe, de manière visible et appréciée par tous. Conçue de manière très intuitive pour s’inspirer des meilleures pratiques des réseaux sociaux, cette fonctionnalité contribue à renforcer l’engagement grâce à un mode de fonctionnement très familier.

Par ailleurs, si vous suivez l'actualité, vous aurez remarqué que nous venons d'annoncer notre partenariat privilégié avec Kudoboard, une nouvelle très réjouissante. Kudoboard est un leader mondial dans le domaine de l'célébrations des collaborateurs. Grâce à ce partenariat, les entreprises peuvent mettre en place des moyens plus pertinents pour valoriser les réussites, accueillir les nouveaux collaborateurs, célébrer les étapes importantes et renforcer les liens au sein des équipes.

Il s'agit d'un partenariat mondial, qui comporte une intégration passionnante.

Notre partenariat avec Kudoboard offre souvent des opportunités de co-vente et de co-marquage.

Ainsi, ensemble, O.C. Tanner et Kudoboard aideront leurs clients à rendre la reconnaissance plus visible au sein de leurs entreprises, à rendre la participation plus motivante et à renforcer plus que jamais la culture d'entreprise, que les collaborateurs soient au bureau, en télétravail ou ailleurs dans le monde.

Si vous avez déjà utilisé Kudoboard, vous savez que c'est une expérience très amusante, passionnante et captivante. Kudoboard est un acteur de premier plan dans le domaine de l’ célébrations dirigée par les employés, et sa solution est leader sur le marché des cartes de groupe numériques : elle permet à plusieurs personnes d’ajouter des messages personnalisés et des contenus multimédias à un tableau partagé. Elle peut remplacer les cartes papier traditionnelles, même si, comme l’a mentionné Cathie, beaucoup de gens apprécient également cette expérience. Elle s’intègre donc très bien aux différentes expériences existantes et offre aux employés un outil supplémentaire pour s’impliquer.

C'était ma première expérience avec Kudoboard : je travaillais au sein d'une équipe répartie sur plusieurs continents.

Et c’est en recevant mon premier Kudoboard que j’ai découvert ce qu’était ce produit. Je m’apprêtais à accueillir mon troisième enfant. Et le fait que des collaborateurs de l’ensemble de notre réseau, aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Asie, aient pu y participer a été extrêmement important pour moi. Je connais donc bien le potentiel de cet outil. Oups. J’ai sauté quelques diapositives. Je me suis laissé emporter par mon enthousiasme.

Ce partenariat est donc vraiment bénéfique pour nos clients, car il rassemble les initiatives menées par l’entreprise ( célébrations ) et celles menées par les employés ( célébrations ), et vous offre davantage d’outils pour mettre en valeur ces moments au sein de votre culture d’entreprise et leur donner encore plus de sens, en les partageant avec davantage de personnes, plus souvent et de différentes manières.

Alors que nous arrivons en quelque sorte à la fin de cette session, Cathie va vous présenter l'« célébrations » axée sur le client.

CATHIE : Super. Merci, Mimi. Je suis vraiment ravie de ce partenariat avec Kudoboard. Et tout comme Mimi, la toute première fois que j’y ai participé, c’était sans doute au cours de l’année dernière. J’ai pris part à plusieurs de ces initiatives, et c’était vraiment sympa de voir ces actions menées par les employés pour célébrer les naissances, les mariages et tous les différents événements de la vie qui touchent les collaborateurs. C’est donc un partenariat vraiment passionnant.

Parlons donc un peu de l'importance de la reconnaissance axée sur le client.

Nous avons déjà abordé les modèles pilotés par l'entreprise, par les dirigeants et par les employés. Nous allons donc maintenant parler un peu du modèle piloté par les clients.

Et pourquoi la reconnaissance axée sur le client est-elle si importante ? Les entreprises investissent massivement dans l'reconnaissance des employés, mais la reconnaissance des clients apporte un point de vue externe très pertinent qui renforce l'impact du travail des employés.

Lorsque les clients prennent le temps de féliciter un employé, Mimi, tu peux passer à la diapositive suivante.

Vous savez, pourquoi est-ce si important, au fond ? Nos recherches montrent que la gratitude des clients peut être perçue comme un sentiment d'appartenance par les équipes de terrain, et elles mettent en avant des compétences souvent sous-estimées, telles que la patience, la capacité à désamorcer les tensions et la bienveillance.

Cela peut sembler particulièrement crédible, d'une manière que les compliments venant de l'intérieur ne parviennent pas toujours à égaler.

Mais qu'entend-on par « reconnaissance externe » ou « reconnaissance des clients » ? Il s'agit de recueillir et de diffuser la gratitude des clients dans le cadre d'une boucle de rétroaction. Quant à savoir pourquoi c'est important, nous en avons déjà plus ou moins parlé.

Il met en avant ces compétences sous-estimées qui échappent souvent aux critères habituels de reconnaissance, et il apporte une crédibilité que les félicitations internes ne parviennent pas toujours à offrir.

Cela permet de confirmer que les valeurs de l'entreprise sont bel et bien mises en pratique, de renforcer les comportements axés sur le client et l'excellence du service, et de fournir des retours d'expérience authentiques que les dirigeants peuvent utiliser pour identifier et mettre en avant les contributions exceptionnelles. Cela donne lieu à des témoignages qui renforcent la culture d'entreprise et illustrent ce qu'est un service d'exception, et contribue réellement à tisser des liens plus solides entre les collaborateurs, les clients et la mission de l'entreprise.

On va donc parler un peu de « Say Thanks ».

« So Say Thanks » est notre solution dédiée à la reconnaissance des clients. Vous pouvez créer des codes QR d’entreprise que vous pourrez mettre en avant sur des panneaux de signalétique, des cartes, des affiches, des chevalets de table, sur votre intranet et sur divers supports dans les lieux de travail où se déroulent les interactions avec les clients : halls d’accueil, salons, salles d’attente… bref, partout où se trouvent vos clients. Ce système peut en outre être personnalisé afin qu’un employé dispose d’un code QR individuel, qu’il pourra afficher sur son poste de travail, accrocher à son cordon d’identification ou apposer sur son badge nominatif, ce qui permettra au client de le reconnaître facilement.

Qu'il s'agisse d'un client, d'un patient, d'un passager, d'un client d'un magasin ou d'un visiteur, chacun peut scanner le code QR. Il accède alors à une interface simple, sur le Web ou sur mobile, où il peut laisser un message de remerciement et d'appréciation.

Les responsables sont alors avertis, ce qui leur permet de prendre connaissance de l'excellent travail accompli au sein de leur équipe ; ils peuvent alors l'approuver ou même le refuser s'ils le souhaitent. Des mesures de sécurité intégrées garantissent la confidentialité, la gouvernance, la gestion budgétaire et le reporting, le tout en un seul et même endroit. Des assistants basés sur l'IA aident même le client à rédiger son message.

Concrètement, quel est l’effet de cette approche ? Son impact est décuplé en termes de reconnaissance par les clients. Les responsables RH accordent une grande importance à l’engagement des collaborateurs. Nos clients ont constaté un effet multiplicateur lorsqu’ils combinent la célébration des étapes importantes de la carrière, l’ anniversaires, la reconnaissance significative des performances et des efforts supplémentaires des collaborateurs, et enfin, l’ reconnaissance des employés des nouveaux clients, en partant de l’extérieur vers l’intérieur. Chaque élément renforce l’engagement des collaborateurs, et comme je l’ai indiqué, la reconnaissance des clients le multiplie par dix. Je pense donc que Mimi va résumer tout cela dans les dernières minutes.

MIMI : Parfait. Cathie, merci beaucoup.

Nous vous avons donc présenté aujourd’hui toute une série d’outils différents, et voici quelques points à retenir qui vous aideront à réfléchir à la manière dont vous pourriez mettre tout cela en pratique au sein de votre organisation.

Nous savons donc que la reconnaissance en soi est liée à une meilleure fidélisation, à un engagement accru et à de meilleurs résultats en termes de performance, autant d'éléments qui nous tiennent tous très à cœur.

Lorsque les employés sont valorisés, ils ont 2,5 fois plus de chances de rester au moins deux ans. Je me rends compte que je dois corriger cette faute de frappe sur la diapositive.

Les employés ont onze fois plus de chances d’afficher un niveau d’engagement supérieur à la moyenne et sont dix-huit fois plus enclins à rester dans leur entreprise si celle-ci cultive une culture de la performance saine. Ces résultats sont donc très clairs. Et nous espérons vous avoir donné aujourd’hui quelques idées, outils et bonnes pratiques pour vous aider à mettre en place un système de reconnaissance provenant de sources multiples.

Nous vous avons présenté des outils mis en place par l'entreprise, par les dirigeants, ainsi que des outils proposés par les salariés et les clients. Plutôt que de nous concentrer sur une seule méthode, il s'agit donc d'un ensemble de dispositifs, étayés par des études, destinés à aider les entreprises à impliquer l'ensemble de leurs salariés en leur permettant d'être reconnus selon leurs propres souhaits et besoins.

Chacune d'entre elles est conçue pour mettre en place des stratégies ciblées qui vous aideront à obtenir les résultats que vous souhaitez pour votre entreprise, ainsi que l'engagement et le retour sur investissement dont vous avez besoin.

Ainsi, lorsque vous réfléchissez aux critères à rechercher chez un partenaire de reconnaissance capable de répondre à toutes ces attentes, vous pouvez littéralement utiliser cette liste comme grille d'évaluation dans vos appels d'offres pour cocher les cases correspondantes.

Je vous invite également à réfléchir à quelques points.

Je rechercherais un partenaire qui innove en s’appuyant sur une approche véritablement axée sur la recherche, capable de démontrer des résultats concrets et un retour sur investissement, et proposant plusieurs méthodes éprouvées, fondées sur la recherche, pour atteindre l’ensemble des collaborateurs, où qu’ils se trouvent.

Comme vous le savez, disposer des meilleures intégrations de sa catégorie est un minimum indispensable. Il est également très important de proposer des solutions mobiles sécurisées. Je rechercherais un partenaire proposant des outils d'autonomisation des responsables, afin de les aider à visualiser les données, à comprendre ce qui se passe au sein de leur équipe et à prendre des décisions éclairées en temps réel.

Je vous encourage également à envisager de vous associer à un prestataire qui soit un véritable partenaire en matière de culture d'entreprise et de stratégie d'entreprise, plutôt qu'un simple fournisseur de solutions technologiques.

Alors que nous abordons la séance de questions-réponses et que nous nous apprêtons à conclure cette rencontre avec vous, n’hésitez pas à nous poser toutes les questions qui vous viennent à l’esprit en cette fin de séance ; nous serons ravis d’y répondre.

Voici une question que nous aimerions vous poser. N’hésitez pas à nous rejoindre dans le chat. Nous adorons avoir de vos nouvelles. Quels sont les succès que vous avez remportés en touchant davantage de collaborateurs ? Nous avons évoqué les défis au début de cette session. Nous avons passé en revue quelques idées, mais nous serions ravis de savoir ce qui a fonctionné pour vous au sein de votre entreprise.

MODÉRATEUR : Très bien. En attendant que ces réponses nous parviennent, nous avons reçu quelques questions qui vous sont adressées à toutes les deux. La première est la suivante : à partir de quand la reconnaissance devient-elle excessive ? Les plateformes numériques de reconnaissance risquent-elles de diluer le caractère sacré de la reconnaissance elle-même ? J’aime beaucoup cette expression, « le caractère sacré de la reconnaissance ». Elle me rappelle à quel point nos recherches mettent en lumière le fait que la reconnaissance est une pratique profondément centrée sur l’humain dans un monde du travail de plus en plus automatisé. Alors, Mimi et Cathie, que pensez-vous de la nécessité d’accorder suffisamment de reconnaissance tout en veillant à ce qu’elle reste toujours perçue comme quelque chose de spécial et de délibéré ?

MIMI : Je pense que chaque collaborateur est toujours capable de sentir quand une reconnaissance est sincère. Le plus souvent, nos données révèlent que les collaborateurs se plaignent de ne pas en recevoir suffisamment. Venons-en maintenant à cette question très intéressante : peut-on en faire trop ? Je pense que c’est toujours possible. On a tendance à observer le contraire, mais je pense que l’essentiel est que la reconnaissance soit authentique, qu’elle intervienne au bon moment et qu’elle provienne de sources multiples. C’est vraiment ce que nos recherches confirment comme étant la meilleure pratique. Et bien qu’il soit possible d’en faire trop, c’est généralement le contraire que l’on constate.

MODÉRATEUR : Génial. Merci.

Et puis il y a une autre question : comment proposez-vous de commencer à réécrire le récit de la reconnaissance d'un point de vue culturel, alors que nous disposons de tous les outils et des moyens de mise en œuvre, mais que nous ne bénéficions d'aucun soutien ?

Du coup, ça m’amène à réfléchir à la question des nuances à l’échelle mondiale et peut-être à la mise en place d’une reconnaissance publique là où cela ne faisait peut-être pas partie des habitudes culturelles par le passé. Avez-vous des suggestions pour ces personnes ?

MIMI : C'est vraiment une excellente question. Je pense qu'il est toujours important de prendre en compte les besoins des parties prenantes, car ce sont eux qui peuvent véritablement faire la différence quant à la réussite ou à l'échec de ces programmes. Je pense qu'il sera toujours nécessaire de démontrer les résultats obtenus et le retour sur investissement, et c'est précisément ce que nous nous efforçons de faire pour aider nos clients.

Pourriez-vous répéter la question ? Je crois qu'il y avait un autre élément intéressant là-dedans.

MODÉRATEUR : Oui. Je vais remettre ça à l'écran.

Oui. Alors, comment proposes-tu de s'y prendre pour réécrire le récit de la reconnaissance d'un point de vue culturel, alors qu'ils disposent des outils nécessaires mais peut-être pas de l'adhésion dont ils ont besoin ?

MIMI : Oui. J'adore cette idée de réécrire le récit. Je pense que l'ancrer dans la culture va lui donner plus de sens, et nos recherches vont dans ce sens. Je pense donc que les résultats que nous pouvons observer au sein de chaque organisation contribueront à convaincre nos clients en interne.

Nous sommes ravis de voir que des personnes, même celles qui ne sont pas nos clients, font référence à notre site Rapport mondial sur la culture. On y trouve une mine d’informations sur la manière de relier la reconnaissance aux résultats culturels. Voici donc quelques outils pour vous aider à vous lancer. Je suis sûr, Cathie, qu’avec toutes vos années d’expérience, vous avez sans doute vous aussi d’excellentes idées.

CATHIE : Ouais.

Je crois, Mimi, que tu en as vraiment beaucoup parlé.

En ce qui concerne les résultats et le retour sur investissement, je pense que le fait de faire le lien avec votre culture d'entreprise et vos priorités fait partie des recommandations que je soutiendrais pour étayer ce que vous disiez à ce sujet.

MODÉRATEUR : Et c'est parfait, car j'allais justement inviter toute cette équipe à notre prochain webinaire, qui aura lieu en octobre et sera entièrement consacré à l'« Rapport mondial sur la culture » de cette année, dont vous parliez tous les deux. Nous aurons un panel d'experts régionaux qui pourront aborder directement ces nuances et la manière dont la reconnaissance est perçue, vous savez, différemment à travers le monde.

Je vous invite donc tous à nous rejoindre à cette occasion. Un grand merci à Mimi et Cathie pour avoir partagé toutes ces informations passionnantes aujourd’hui. Et pour rappel, vous recevrez un lien vers cet enregistrement par e-mail dans le courant de la journée. Encore merci.

MIMI : Merci beaucoup.