L'état de la culture : conclusions pour la région Asie-Pacifique tirées du Rapport mondial sur la culture 2025

Il est essentiel de comprendre les dynamiques culturelles au sein des organisations pour favoriser l'épanouissement du personnel. Le Rapport mondial sur la culture 2025 propose analyses précieuses, en particulier pour les professionnels des ressources humaines et les responsables d'équipe de la région Asie-Pacifique.

Ce livre blanc examine les principales conclusions régionales concernant la survie, l'épanouissement, le bien-être, l'intelligence émotionnelle, vision, l'engagement et l'épanouissement professionnel, en mettant en évidence les domaines sur lesquels les organisations de la région APAC (Asie-Pacifique) doivent concentrer leurs efforts pour améliorer la culture d'entreprise – sur la base d'un échantillon statistiquement significatif de 7 143 employés, dirigeants et professionnels des ressources humaines au Japon, à Singapour, en Australie, en Chine, Hong Kong et aux Philippines (représentant 19 % de l'ensemble des personnes interrogées à l'échelle mondiale pour les conclusions du rapport de cette année).

Les graphiques présentés dans ce livre blanc montrent les résultats comparatifs de la région APAC par rapport aux employés des régions IMEA (Inde, Moyen-Orient, Afrique), des Amériques et d'Europe.

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Se contenter de survivre

Une analyse factorielle des indicateurs de survie révèle que 43 % des employés de la région Asie-Pacifique ont le sentiment d’être en mode survie. Bien qu’il s’agisse du score le plus bas parmi toutes les régions interrogées, ce chiffre reflète un nombre inquiétant d’employés qui se concentrent sur la satisfaction de leurs besoins immédiats et se contentent de supporter leur environnement de travail.

De nombreux pays d'Asie sont confrontés à une diminution de leur réservoir de talents – due à la baisse des taux de fécondité et au vieillissement de la population, comme le souligne le dernier rapport du ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales –, ce qui exerce une pression croissante sur la main-d'œuvre restante. Avec moins de jeunes diplômés entrant sur le marché du travail, les employés en poste sont souvent amenés à assumer des charges de travail plus lourdes, à travailler plus longtemps et à endosser des responsabilités accrues. Cette pression accrue entraîne des niveaux plus élevés de stress, d’épuisement professionnel et de précarité de l’emploi, d’autant plus que les entreprises sont confrontées à une pénurie persistante de talents. Alors que la concurrence pour les travailleurs qualifiés s’intensifie, les organisations cherchent de plus en plus à recruter des talents à l’étranger pour combler ces lacunes critiques.

Le monde du travail australien est confronté à des pressions importantes, telles que la rotation du personnel, les fluctuations du marché du travail, l'incertitude économique et des exigences croissantes en matière de compétences et de bien-être. Selon le rapport trimestriel « Australian Work Outlook » de l'AHRI, les difficultés liées au recrutement et à la fidélisation du personnel restent importantes, malgré un certain assouplissement des principaux indicateurs du marché du travail.

« Notre étude révèle qu’une part importante des salariés se sentent coincés dans un « mode de survie », privés d’une rémunération équitable, d’un environnement de travail favorable et d’un véritable sentiment d’appartenance. Ces lacunes nuisent à la productivité et alimentent le ressentiment envers les employeurs. »

Les attentes salariales sont également en hausse, mais elles ne parviennent pas à suivre le rythme de l'inflation, ce qui accentue les difficultés rencontrées par les salariés pour joindre les deux bouts. Cette situation est encore aggravée par le fait que de nombreuses entreprises rencontrent des difficultés de recrutement, ce qui oblige les salariés actuels à assumer une charge de travail supplémentaire.

Selon HRM Online, le burn-out et les problèmes de santé mentale sont également devenus monnaie courante, en particulier dans les modèles de travail hybrides où la frontière entre vie professionnelle et vie privée est de plus en plus floue.

Pour aider les employés de la région Asie-Pacifique qui sont en mode survie, les entreprises devraient :

1. Répondez aux besoins fondamentaux des employés en matière de stabilité et de sécurité grâce à une rémunération compétitive et à une couverture santé
2. Aligner les stratégies et les offres de rémunération globale sur la prise en charge des employés par l'organisation
3. Utilisez la reconnaissance intégrée pour aider les employés à se sentir plus en sécurité et à renforcer leur sentiment d'appartenance

Pour analyses ce sujet, consultez le chapitre « Travailler pour survivre » du Rapport mondial sur la culture 2025.

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Aider les employés à s'épanouir

Lorsque les besoins fondamentaux des employés sont satisfaits, ceux-ci sont mieux placés pour s’épanouir et réussir grâce à des programmes de rémunération globale davantage axés sur l’humain, qui reposent sur trois éléments clés : l’évolution de carrière, le développement des compétences et la flexibilité. Il existe toutefois un lien essentiel entre la simple survie et la prospérité, que les organisations doivent prendre en compte pour favoriser le bien-être à long terme de leurs employés.

Nos recherches révèlent que seuls 25 % des employés de la région Asie-Pacifique ont le sentiment de s'épanouir, ce qui représente le taux le plus bas parmi toutes les régions étudiées. Le rapport trimestriel « Australian Work Outlook » de l'AHRI fait toutefois état de signes encourageants : il indique que les employés australiens recherchent de plus en plus des opportunités de perfectionnement professionnel, ce qui suggère que, si la survie reste une préoccupation majeure pour beaucoup, d'autres cherchent activement des moyens de progresser et de se développer malgré les difficultés. Cela souligne la nécessité pour les organisations de répondre simultanément aux besoins liés à la survie et à la croissance.

Pour faire bouger les choses, les entreprises doivent d'abord répondre aux besoins fondamentaux de leur personnel. La survie doit être la priorité absolue avant que la prospérité ne devienne envisageable. Une fois ces besoins satisfaits, les organisations peuvent prendre des mesures ciblées pour favoriser la prospérité.

Pour aider les employés à s'épanouir au travail, les entreprises devraient :

1. Offrir des possibilités concrètes de développement des compétences et des plans de développement de carrière
2. Offrir une flexibilité au travail qui permette non seulement aux employés de choisir où et quand ils travaillent, mais aussi de décider de la manière dont ils accomplissent leurs tâches
3. Faites régulièrement part de votre reconnaissance pour renforcer la sécurité, l'inclusion et le sentiment d'appartenance

Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez le chapitre « Thrive at Work » du Rapport mondial sur la culture 2025.

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Bien-être et santé mentale

Le bien-être dans la région Asie-Pacifique a également été mis à mal, enregistrant le score le plus bas parmi toutes les régions. Les pressions externes, notamment la crise actuelle du coût de la vie, ont entraîné un risque généralisé de dépression, d’anxiété et d’épuisement professionnel chez les employés, ce qui renforce l’importance d’un accompagnement en matière de santé mentale et de modalités de travail flexibles.

Selon le rapport « Wellness at Work » 2024 d'Employment Hero, les employés à travers l'Asie sont confrontés à des niveaux de stress élevés en raison de la hausse du coût de la vie, d'une charge de travail écrasante et de l'épuisement professionnel. À Singapour, 56 % se disent satisfaits de leur santé mentale, mais 58 % estiment que leur entreprise n'en fait pas assez pour alléger leurs pressions financières.

Analyses « Great Place to Work SG10 », qui examine l'évolution de la culture d'entreprise à Singapour au cours de la dernière décennie, met également en évidence une tendance préoccupante en matière de bien-être des employés. Alors que la pandémie avait initialement incité les organisations à donner la priorité au bien-être de leurs employés, ce qui s'était traduit par un score de 4,10 sur 5 en 2021, cette dynamique s'est ralentie à mesure que les entreprises revenaient à des environnements de travail traditionnels. À la fin de 2023, les niveaux globaux de bien-être avaient chuté à 4,02, soulignant la nécessité pour les organisations de prendre des mesures proactives pour améliorer le bien-être de leurs employés grâce à des ressources, en donnant les moyens aux champions locaux de défendre le bien-être et de promouvoir le développement et l'apprentissage continus.

Les entreprises doivent adopter des stratégies concrètes pour favoriser le bien-être de leurs employés, par exemple en mettant en place des programmes de bien-être financier visant à réduire le stress lié aux finances. Selon Safe Work Australia, le nombre croissant de demandes d'indemnisation des accidents du travail liées à des troubles de santé mentale a augmenté de 36,9 % depuis 2017, ce qui souligne également la nécessité urgente de mettre en place des systèmes de soutien psychologique solides au sein des entreprises.

Pour contribuer à la protection de la santé mentale de leurs employés, les entreprises devraient :

1. Mettre l'accent sur la création d'une culture d'entreprise positive qui déstigmatise les problèmes de santé mentale
2. Mettre à disposition des ressources et un accompagnement en matière de santé mentale pour les employés, notamment l'accès à des services de santé mentale, des journées spécialement consacrées à la santé mentale, des horaires de travail flexibles, des formations et des programmes sur la santé mentale, ainsi que la promotion de pratiques favorables à la santé mentale au travail
3. Permettez aux employés de s'exprimer mutuellement leur reconnaissance, car le fait d'exprimer sa gratitude peut réduire l'épuisement professionnel, l'anxiété, la dépression et l'absentéisme.

« La création d’un environnement de travail propice au bien-être psychologique ne devrait plus être considérée comme une préoccupation secondaire pour les dirigeants. C’est un élément qui doit être au cœur même des organisations prospères et performantes. »
—Professeur Samuel Harvey, directeur exécutif et scientifique en chef au Black Dog Institute Australia

Pour plus analyses, consultez le chapitre « The Mental Health Link » du Rapport mondial sur la culture 2025.

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Intelligence émotionnelle

L'intelligence émotionnelle (IE) est de plus en plus reconnue comme un élément essentiel de la réussite professionnelle sur des marchés tels que Singapour, l'Australie et le Japon. HRD Australia souligne l'importance de l'intelligence émotionnelle pour favoriser un environnement de travail positif et maintenir la compétitivité.

D'après les résultats de l'enquête menée dans la région Asie-Pacifique, environ 70 % des employés estiment que leurs collègues font preuve d'intelligence émotionnelle (IE) sur leur lieu de travail. Par ailleurs, 64 % des employés ont déclaré que leurs dirigeants faisaient preuve d'IE, tandis que 63 % estimaient que leur entreprise dans son ensemble en faisait preuve.

Les entreprises qui accordent la priorité à l'intelligence émotionnelle chez leurs dirigeants et leurs employés constatent généralement une plus grande satisfaction des employés et une meilleure collaboration au sein des équipes. Faire preuve d'intelligence émotionnelle — notamment en matière d'empathie et d'autocontrôle — s'est avéré essentiel pour gérer les conflits et améliorer la communication au sein des équipes.

Pour favoriser l'intelligence émotionnelle au travail, les organisations devraient :

1. Encourager les dirigeants à adopter des comportements relevant de l'intelligence émotionnelle, tels que faire preuve d'empathie, pratiquer l'écoute active et prendre des mesures de soutien en tenant compte des commentaires et des préoccupations des employés
2. Utilisez l'intelligence émotionnelle pour gérer les conflits et rétablir la confiance
3. Tirer parti de reconnaissance des employés encourager et renforcer les comportements liés à l'intelligence émotionnelle

Pour analyses plus approfondie, consultez le chapitre consacré à l'intelligence émotionnelle appliquée du Rapport mondial sur la culture 2025.

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Un travail qui a du sens

La région APAC se classe avant-dernière en matière de vision, juste derrière l'Europe, sans évolution de son score par rapport à l'année précédente. Selon Korn Ferry, le sentiment d'vision travail reste une priorité absolue pour les employés de toute la région APAC. Malgré l'importance accordée à vision, la région APAC obtient actuellement de faibles résultats sur ce plan, les pressions commerciales à court terme détournant l'attention de vision à long terme.

De nombreux responsables RH s'efforcent de trouver un équilibre entre les besoins opérationnels immédiats et la promotion d'une culture d'entreprise vision. Une étude menée par Deloitte dans le cadre de son enquête 2024 sur la génération Z et la génération Y – qui s'appuie sur les données de 22 800 répondants issus de 44 pays, y compris ceux de la région Asie-Pacifique – révèle que pas moins de 9 membres de la génération Z (86 %) et de la génération Y (89 %) sur 10 affirment qu'avoir une vision leur travail est très ou assez important pour leur satisfaction professionnelle globale et leur bien-être.  Face à la prise de conscience croissante que les jeunes générations recherchent un sens à leur travail, cela nécessite une nouvelle approche du leadership axée sur un engagement vision.

Pour renforcer le sentiment d'vision des employés :

1. Aligner vision la proposition de valeur pour les employés, la proposition de valeur pour les clients et l'intérêt général
2. Communiquez vision et régulièrement vision de votre organisation
3. Récompensez les employés qui contribuent à la réalisation de votre vision ou qui en sont le reflet

Pour plus analyses, veuillez vous reporter au chapitre « Objectifs » du Rapport mondial sur la culture 2019.

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Renforcer l'engagement

Les scores d'engagement dans la région Asie-Pacifique restent inférieurs à ceux des autres régions (à l'exception de l'Europe). Qualtrics’ rapport « Tendances 2024 en matière d'expérience employé : Asie-Pacifique et Japon » corrobore nos recherches en illustrant les disparités régionales sur cet indicateur : il révèle que 67 % des employés à Singapour, 66 % en Australie et 83 % aux Philippines se sentent engagés, tandis que seulement 38 % des employés au Japon partagent ce sentiment. Cette disparité reflète des différences significatives dans les dynamiques culturelles et professionnelles à travers la région APAC, et montre que les scores régionaux consolidés peuvent parfois être trompeurs.

Même si l'engagement des employés au plus haut niveau reste difficile à atteindre, les entreprises qui affichent un engagement élevé et d'excellentes performances ont plusieurs points forts :

1. Disposer d'une culture d'entreprise forte qui met l'accent sur vision, les opportunités, la réussite, le bien-être et la reconnaissance
2. Disposer de dirigeants qui mettent en pratique des compétences de leadership modernes, telles que le mentorat, la défense des intérêts, le développement et la reconnaissance de leurs collaborateurs
3. Créez des espaces de travail inclusifs, flexibles et qui témoignent de l'attention portée aux employés

Pour approfondir ce sujet, consultez le chapitre « Engagement Revisited » de notre Rapport mondial sur la culture 2022.

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Trouver l'épanouissement

D'après nos recherches, la région Asie-Pacifique se classe au deuxième rang des régions les moins performantes en matière d'épanouissement professionnel, avec des scores inchangés par rapport à l'année précédente. Les organisations doivent prendre conscience du rôle essentiel que joue l'épanouissement professionnel dans l'engagement et la satisfaction des employés. Il est essentiel de mener analyses d'élaborer des stratégies concrètes en matière d'épanouissement professionnel pour favoriser une culture d'engagement et d'implication.

L'enquête « Global Total Rewards Pulse Survey » de Korn Ferry met en évidence le besoin urgent d'améliorer l'épanouissement au travail. L'Australie (15 %), la Nouvelle-Zélande (15 %) et Hong Kong (14 %) semblent afficher certains des taux de rotation du personnel médians les plus élevés au monde, les départs volontaires représentant 66 % (7,5 %) du taux de rotation médian mondial de 11,4 %. Des pays de la région Asie-Pacifique comme Singapour et la Malaisie ont également dépassé la médiane mondiale, ce qui suggère que la région est confrontée à un défi commun pour répondre aux besoins des employés. Pour faire face à ces tendances, les organisations se concentrent sur des salaires de base adaptés au marché, des programmes d'avantages sociaux améliorés et un investissement accru dans initiatives de formation et de développement. Plus de la moitié des organisations interrogées ont mis en place ou prévoient d'introduire des programmes destinés à fidéliser les talents clés. Au cours des deux dernières années, 50 % des entreprises interrogées ont apporté des ajustements significatifs à leurs stratégies de rémunération, et 60 % prévoient d'autres changements. Il est essentiel de créer des environnements de travail épanouissants, caractérisés par la reconnaissance, la flexibilité et des récompenses significatives – non seulement pour réduire le turnover, mais aussi pour favoriser l'engagement et la satisfaction à long terme sur un marché des talents concurrentiel.

Les entreprises peuvent aider leurs employés à s'épanouir en :

1. Favoriser la flexibilité et l'équilibre

2. Renforcer l'esprit communautaire, les liens et le sentiment d'appartenance, notamment en favorisant des environnements de travail où la reconnaissance et la gratitude vont de soi

3. Apporter vision, un sens et des perspectives d'évolution au travail

Pour approfondir le sujet, consultez le chapitre « Trouver son épanouissement » du Rapport mondial sur la culture 2023.

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Conclusion

Les analyses du Rapport mondial sur la culture 2025 Rapport mondial sur la culture la nécessité urgente pour les professionnels des ressources humaines et les responsables d'équipe de la région Asie-Pacifique de relever les défis pressants auxquels est confrontée la main-d'œuvre. En mettant l'accent sur la survie, l'épanouissement, le bien-être, l'intelligence émotionnelle, vision, l'engagement et l'épanouissement personnel, les organisations peuvent créer une main-d'œuvre plus résiliente et plus engagée. À l'avenir, il sera essentiel de mettre en œuvre des stratégies qui accordent la priorité aux besoins des employés, favorisent une culture de soutien et favorisent un changement significatif.

Pour analyses plus approfondies par pays, nous vous invitons à consulter notre dossier « State of Culture : APAC Findings », disponible en téléchargement.