OC Tanner sort en 2027 Rapport mondial sur la culture , Révèle comment les organisations peuvent amplifier le potentiel humain et les liens pour stimuler l'innovation et la productivité

De nouvelles recherches montrent que la compassion, le développement des employés et la confiance active créent les conditions nécessaires à la prospérité des organisations modernes face au changement constant.

Salt Lake City – 23 septembre 2026 – Aujourd'hui, OC Tanner, chef de file mondial dans reconnaissance des employés et des solutions de culture d'entreprise, a publié son Rapport mondial sur la culture 2027. Ce neuvième rapport annuel examine comment les organisations peuvent améliorer leur performance et stimuler l'innovation dans un contexte d'évolution technologique rapide, d'incertitude économique et de scepticisme des employés quant à l'avenir, en valorisant intentionnellement les personnes et les comportements qui créent déjà de la valeur.

S'appuyant sur des données recueillies auprès de plus de 25 000 travailleurs dans 23 pays, le rapport constate que la culture d'entreprise agit comme un amplificateur. Alors que les cultures problématiques accentuent l’incertitude et l’épuisement professionnel, les cultures florissantes renforcent la confiance, les liens et l’innovation. vision et la performance. L'étude met en évidence quatre domaines qui créent ces effets multiplicateurs : intégrer la compassion organisationnelle dans les systèmes et les processus, bâtir des cultures de croissance, pratiquer une confiance active et libérer l'innovation des employés en reconnaissant les personnes qui partagent leurs idées tout au long du processus d'innovation.

« Face à un changement incessant, les organisations exigent toujours plus de leurs employés, souvent sans pour autant consolider la culture qui permettrait de pérenniser ces exigences », explique le Dr Alexander Lovell, vice-président de l'OC Tanner Institute. « On ne peut pas continuer à surcharger les employés et espérer que leurs capacités soient illimitées. Nos recherches indiquent une meilleure voie à suivre. Les individus aspirent à contribuer, à évoluer et à faire un travail qui a du sens pour eux et pour l'organisation. Lorsque les organisations développent une culture fondée sur la bienveillance, le développement et la confiance, elles amplifient le potentiel de leurs employés et créent les conditions propices à une innovation et à une performance accrues. »

Cette étude met en lumière les possibilités pour les organisations d'améliorer la performance de leurs employés et de l'entreprise, en veillant particulièrement à ce que les employés de première ligne, qui manquent souvent de flexibilité et d'autonomie par rapport à leurs collègues de bureau, ne soient pas laissés pour compte. Principaux résultats :

• Intégrez la compassion au cœur du fonctionnement de l'organisation : la compassion devient un levier de performance lorsque la bienveillance est intégrée aux systèmes et politiques organisationnels. Les organisations qui s'appuient sur les trois piliers de la bienveillance – une culture de la bienveillance, la protection des ressources et des directives et limites claires – ont 11 fois plus de chances de croître et d'innover. Une pratique bienveillante est particulièrement importante pour les employés de première ligne, et lorsque les organisations font preuve de compassion, ce groupe d'employés présente un risque d'épuisement professionnel inférieur de 88 %.
• Cultivez une culture de croissance, et non une simple culture d'apprentissage : les employés perçoivent de plus en plus l'apprentissage comme une activité transactionnelle. Or, le rapport révèle que les cultures de croissance favorisent les partenariats plutôt qu'une course unilatérale à la productivité. Ces cultures combinent empathie, communication, esprit d'équipe, soutien, opportunités et équilibre. Lorsque ces six éléments sont réunis, les organisations ont 48 fois plus de chances de faire preuve d'« élasticité culturelle », c'est-à-dire de développer leurs compétences et de rester agiles face aux nouveaux défis. Les employés de première ligne, en particulier, bénéficient de l'investissement de leur organisation dans la croissance : leur sentiment d'opportunités est multiplié par 20 et leur sentiment de réussite par 25. 
• La définition de la confiance au travail évolue : le rapport constate que, dans le monde du travail moderne, la confiance dépasse le cadre des relations interpersonnelles et doit être cultivée activement à travers les comportements et les pratiques professionnelles. Lorsque les équipes et les dirigeants mettent en pratique les six composantes de la confiance active – transparence, fiabilité, responsabilité, discernement, sécurité et bienveillance – les chances de stabilité financière de l’entreprise sont multipliées par 12 et les employés sont 14 fois plus susceptibles d’affirmer que leur organisation se soucie d’eux. Les employés de première ligne sont moins enclins que leurs collègues du siège à faire confiance à leur supérieur, mais lorsque les six composantes de la confiance active sont présentes, leur sentiment d’appartenance est multiplié par 19 et leurs chances de croire que leur supérieur les soutient en période de changement sont multipliées par 38. 
• Les équipes stimulent l'innovation lorsqu'elles valorisent les idées, même infructueuses : l'innovation se produit lorsque les employés ont l'autonomie nécessaire pour penser de manière créative, la sécurité psychologique pour partager leurs idées et du soutien organisationnel pour les mettre en œuvre. Lorsque les employés ne sont pas reconnus pour leurs initiatives, leurs chances de faire preuve de créativité diminuent de 93 %. À l'inverse, les employés reconnus à chaque étape de l'innovation – réflexion, partage et action – ont 21 fois plus de chances d'innover.

« 2027 » Rapport mondial sur la culture « Il est clair que les entreprises n’ont pas à choisir entre le bien-être de leurs employés et la performance, et les environnements de travail les plus performants créent délibérément les conditions propices aux deux », a déclaré Mindi Cox, directrice des ressources humaines et du marketing chez OC Tanner. « Lorsque les employés se sentent en confiance, soutenus dans leur développement et reconnus pour leurs contributions, ils sont plus enclins à accueillir le changement, à innover et à donner le meilleur d’eux-mêmes au travail chaque jour. Les entreprises qui valorisent ces expériences et reconnaissent le travail des personnes qui les créent sont mieux placées pour prospérer. »

Pour en savoir plus sur la façon dont les organisations peuvent amplifier la compassion, la croissance, la confiance et l'innovation afin de renforcer la culture d'entreprise et la performance commerciale, et pour télécharger le rapport complet, veuillez consulter : https://www.octanner.com/global-culture-report-executive-summary/2027

À propos d'OC Tanner
OC Tanner est le chef de file mondial des logiciels et des services qui améliorent la culture d'entreprise grâce à des solutions pertinentes. reconnaissance des employés expériences. Notre nuage culturel reconnaissance des employés plateforme On aide des millions de personnes à s'épanouir au travail. Notre équipe de plus de 1 500 programmeurs, chercheurs, concepteurs, spécialistes du service à la clientèle et artisans est originaire de 58 pays et parle 62 langues. Ensemble, nous créons la technologie, les outils et… récompenses qui aident nos clients à créer des environnements de travail productifs, à stimuler l'innovation et à obtenir des résultats commerciaux positifs. Pour en savoir plus, visitez octanner.com .

Méthodologie de recherche
L'Institut OC Tanner utilise de multiples méthodes de recherche pour soutenir Rapport mondial sur la culture , notamment des entrevues, des groupes de discussion, des enquêtes transversales et une enquête longitudinale. 

Les résultats qualitatifs proviennent de 24 groupes de discussion réunissant des employés, des dirigeants et des professionnels des RH de grandes organisations. Ces groupes de discussion, ainsi que des entrevues complémentaires, ont été menés tout au long de 2025 et 2026. Chaque groupe représentait différents types d'employeurs et de secteurs d'activité, et comprenait des entités privées et publiques.

Les résultats quantitatifs proviennent d'entrevues en ligne menées auprès d'employés d'entreprises en Afrique du Sud, en Australie, en Belgique, au Brésil, au Canada, au Chili, en Chine, en France, en Allemagne, en Inde, en Italie, au Japon, au Mexique, aux Pays-Bas, en Pologne, aux Philippines, en Arabie saoudite, à Singapour, en Espagne, en Suède, aux Émirats arabes unis, au Royaume-Uni et aux États-Unis. L'échantillon total comprenait 25 832 travailleurs d'entreprises de plus de 500 employés. L'OC Tanner Institute a recueilli et analysé l'ensemble des données. Cet échantillon est suffisant pour tirer des conclusions pertinentes sur les cultures organisationnelles des pays étudiés. Cependant, comme l'étude ne porte pas sur des données représentatives de la population, les résultats sont sujets aux erreurs statistiques habituellement associées aux informations provenant d'un échantillon.

Toutes les données, sauf indication contraire, proviennent de l’Institut O.C. Tanner.