O.C. Tanner publie son rapport « Rapport mondial sur la culture 2027 » et dévoile comment les entreprises peuvent valoriser leurs collaborateurs et renforcer les liens entre eux pour stimuler l'innovation et la productivité

Une nouvelle étude révèle que la compassion, le développement personnel des collaborateurs et la confiance active créent les conditions dont les organisations modernes ont besoin pour prospérer dans un contexte de changement permanent.

Salt Lake City – 23 septembre 2026 – Aujourd’hui, O.C. Tanner, leader mondial des solutions en matière d’ reconnaissance des employés s et de culture d’entreprise, a publié son rapport annuel « Rapport mondial sur la culture »(Le rapport sur la culture d’entreprise 2027). Ce neuvième rapport annuel examine comment les organisations peuvent renforcer leurs performances et stimuler l’innovation dans un contexte marqué par des évolutions technologiques rapides, des incertitudes économiques et le scepticisme des collaborateurs quant à l’avenir, en valorisant délibérément les personnes et les comportements qui créent déjà de la valeur.

S'appuyant sur des données recueillies auprès de plus de 25 000 salariés dans 23 pays, le rapport conclut que la culture d'entreprise agit comme un amplificateur. Alors que les cultures en difficulté accentuent l'incertitude et l'épuisement professionnel, les cultures florissantes renforcent la confiance, les liens, l'innovation, l'vision et la performance. Cette étude met en évidence quatre axes qui génèrent ces effets multiplicateurs : l'intégration de la bienveillance organisationnelle dans les systèmes et les processus, la mise en place de cultures axées sur la croissance, la pratique de la confiance active et la stimulation de l'innovation chez les collaborateurs en valorisant ceux qui partagent leurs idées tout au long du processus d'innovation.

« Les organisations réagissent à ces changements incessants en exigeant davantage de leurs collaborateurs, souvent sans renforcer la culture qui rend ces exigences viables », a déclaré le Dr Alexander Lovell, vice-président de l’Institut O.C. Tanner. « Nous ne pouvons pas continuer à exiger toujours plus de nos collaborateurs tout en espérant que leurs capacités soient illimitées. Nos recherches indiquent une meilleure voie. Les individus souhaitent apporter leur contribution, évoluer et accomplir un travail qui ait du sens pour eux et pour l’entreprise. Lorsque les entreprises instaurent une culture fondée sur la bienveillance, le développement personnel et la confiance, elles amplifient les capacités existantes de leurs collaborateurs et créent les conditions propices à davantage d’innovation et de performance. »

Cette étude met en évidence les opportunités dont disposent les organisations pour améliorer à la fois les performances de leurs collaborateurs et celles de l’entreprise, en veillant tout particulièrement à ce que les collaborateurs en contact direct avec la clientèle, qui ne bénéficient souvent pas de la même flexibilité ni de la même autonomie que leurs collègues des services administratifs, ne soient pas laissés pour compte dans le cadre de ces initiatives. Parmi les principales conclusions, on peut citer :

• Intégrer la compassion dans le fonctionnement de l’organisation : la compassion devient un moteur de performance lorsque la bienveillance est intégrée aux systèmes et aux politiques organisationnels. Lorsque les organisations s’appuient sur les trois piliers de la bienveillance – une culture de bienveillance, la protection des capacités et des lignes directrices et limites claires –, elles voient leurs chances de croissance et d’innovation multipliées par 11. Une culture de bienveillance est particulièrement essentielle pour les employés en première ligne, et lorsque les organisations font preuve de compassion, ce groupe d’employés déclare avoir 88 % moins de risques de souffrir d’épuisement professionnel.
• Instaurer des cultures de croissance, et pas seulement des cultures d’apprentissage : les collaborateurs considèrent de plus en plus l’apprentissage comme une relation transactionnelle, et le rapport révèle que les cultures de croissance créent des partenariats plutôt qu’une pression unilatérale visant à accroître la production. Les cultures de croissance allient empathie, communication, esprit communautaire, soutien, opportunités et équilibre ; lorsque ces six éléments sont réunis, les organisations ont 48 fois plus de chances de faire preuve d’« élasticité culturelle », c’est-à-dire de la capacité à développer des compétences et à rester agiles face à de nouveaux défis. Les collaborateurs de première ligne, en particulier, tirent profit des investissements de leur organisation en faveur de la croissance : leur sentiment d’avoir des opportunités augmente de 20 fois et leur sentiment de réussite de 25 fois. 
• La définition de la confiance au travail évolue : le rapport révèle que, dans le monde du travail moderne, la confiance va au-delà des relations individuelles et doit être considérée comme un objectif actif à atteindre par le biais de comportements et de pratiques professionnelles. Lorsque les équipes et les dirigeants mettent en œuvre les six éléments de la confiance active – transparence, fiabilité, responsabilité, discernement, sécurité et bienveillance –, les chances de stabilité financière de l’entreprise sont multipliées par 12, et les salariés sont 14 fois plus enclins à affirmer que leur organisation se soucie d’eux. Les employés de première ligne sont moins enclins que leurs collègues des fonctions centrales à faire confiance à leur dirigeant, mais lorsque les six éléments de la confiance active sont présents, leur sentiment d’appartenance est multiplié par 19 et leurs chances de croire que leur dirigeant les soutient en période de changement sont multipliées par 38. 
• Les équipes favorisent l'innovation lorsqu'elles valorisent les idées, même celles qui ne aboutissent pas : l'innovation naît lorsque les collaborateurs disposent de l'autonomie nécessaire pour penser de manière créative, de la sécurité psychologique pour partager leurs idées et du soutien de l'entreprise pour mettre en œuvre ces idées novatrices. Lorsque les collaborateurs ne sont pas valorisés pour leurs nouvelles initiatives, leurs chances de faire preuve de créativité chutent de 93 %. À l'inverse, les collaborateurs valorisés à chaque étape du processus d'innovation – réflexion, partage et action – sont 21 fois plus susceptibles d'être innovants.

« L’étude “ Rapport mondial sur la culture ” de 2027 l’affirme clairement : les organisations n’ont pas à choisir entre le bien-être de leurs collaborateurs et la haute performance, et les lieux de travail les plus performants créent délibérément les conditions propices à ces deux aspects », a déclaré Mindi Cox, directrice des ressources humaines et du marketing chez O.C. Tanner. « Lorsque les collaborateurs se sentent en confiance, soutenus dans leur évolution et reconnus pour leurs contributions, ils sont plus enclins à s’ouvrir au changement, à innover et à donner le meilleur d’eux-mêmes au travail chaque jour. Les entreprises qui s’attachent délibérément à renforcer ces expériences et à valoriser les personnes qui les rendent possibles sont mieux placées pour prospérer. »

Pour en savoir plus sur la manière dont les organisations peuvent favoriser la bienveillance, le développement personnel, la confiance et l'innovation afin de renforcer la culture d'entreprise et les performances commerciales, et pour télécharger le rapport complet, rendez-vous sur : https://www.octanner.com/global-culture-report-executive-summary/2027

À propos d’O.C. Tanner
O.C. Tanner est le leader mondial des logiciels et services destinés à améliorer la culture d’entreprise grâce à des expériences d’ reconnaissance des employés s enrichissantes. Notre plateforme Culture Cloud reconnaissance des employés plateforme aide des millions de personnes à s'épanouir au travail. Notre équipe, composée de plus de 1 500 programmeurs, chercheurs, designers, chargés de clientèle et artisans, est issue de 58 pays et parle 62 langues. Ensemble, nous créons la technologie, les outils et l'récompenses s qui aident nos clients à façonner des environnements de travail productifs, à stimuler l'innovation et à générer des résultats commerciaux positifs. Pour en savoir plus, rendez-vous sur octanner.com.

Méthodologie de recherche
L'Institut O.C. Tanner utilise diverses méthodes de recherche pour étayer l'étude « Rapport mondial sur la culture », notamment des entretiens, des groupes de discussion, des enquêtes transversales et une enquête longitudinale. 

Les résultats qualitatifs proviennent de 24 groupes de discussion réunissant des employés, des dirigeants et des professionnels des ressources humaines issus de grandes organisations. Ces groupes de discussion et les entretiens complémentaires ont eu lieu tout au long des années 2025 et 2026 ; chacun représentait différents types d’employeurs et de secteurs d’activité, et comprenait aussi bien des entités privées que publiques.

Les résultats quantitatifs proviennent d’enquêtes en ligne menées auprès de salariés en Australie, en Belgique, au Brésil, au Canada, au Chili, en Chine, en France, en Allemagne, en Inde, en Italie, au Japon, au Mexique, aux Pays-Bas, en Pologne, aux Philippines, en Arabie saoudite, à Singapour, en Afrique du Sud, en Espagne, en Suède, aux Émirats arabes unis, au Royaume-Uni et aux États-Unis. L’échantillon total comprenait 25 832 salariés travaillant dans des entreprises comptant plus de 500 employés. L’Institut O.C. Tanner a collecté et analysé l’ensemble des données de l’enquête. Cet échantillon est suffisant pour tirer des conclusions pertinentes sur les cultures d’entreprise dans les pays concernés. Toutefois, comme l’étude ne s’appuie pas sur des données démographiques, les résultats sont sujets aux erreurs statistiques habituellement associées aux informations issues d’échantillons.

Sauf indication contraire, tous les chiffres proviennent de l'Institut O.C. Tanner.