Annexe générale

Les Amériques

Les Amériques ont toujours su reconnaître la nécessité de favoriser une culture d’entreprise saine. Cela se traduit par un soutien solide de la part des dirigeants, de bons résultats en matière d’innovation et une ouverture générale au changement dans tous les pays du continent. Cependant, la nécessité de repenser le travail à l’ère de l’IA expose de nombreux travailleurs des Amériques à un risque accru de stress et de problèmes de bien-être. Parallèlement, la diversité générationnelle est à la fois une source de tensions et un avantage stratégique. Avec quatre générations travaillant côte à côte, les différences en matière de préférences de communication, d’attentes professionnelles et d’attitudes vis-à-vis de la technologie exigent un leadership plus réfléchi. À l’avenir, les organisations devront continuer à investir de manière stratégique et réfléchie dans leur culture d’entreprise afin de maintenir un niveau élevé de bien-être et

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Mindi Cox
Directrice du marketing et des ressources humaines
Salt Lake City, États-Unis

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Europe

Historiquement, l’Europe s’est toujours distinguée par son engagement en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi que de la flexibilité au travail. Cependant, les incertitudes socio-économiques ont conduit de nombreux travailleurs européens à faire face à des problèmes d’engagement et d’épuisement professionnel. Avec l’essor de l’IA, les dirigeants prônent de plus en plus la mise à niveau des compétences et la transformation, mais celles-ci se font souvent au détriment des programmes de reconnaissance. En conséquence, les salariés de toute la région ont du mal à établir le type de confiance qui apporte de la clarté en période d’ambiguïté et un soutien lorsque les parcours professionnels semblent instables. Les organisations devraient adopter des stratégies visant à cultiver une culture de la croissance afin de favoriser une confiance, une innovation et un engagement accrus.

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Robert Ordever
Directeur général, Europe
Londres, Angleterre

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IMEA

Les entreprises de la région IMEA accordent la priorité à l'apprentissage et au développement de leurs collaborateurs, ce qui se traduit par d'excellents résultats en matière de croissance ainsi que par un sentiment d'appartenance renforcé. Cependant, cette région est confrontée à certaines difficultés, notamment des taux de rotation élevés ainsi qu'une tension latente entre la poursuite d'objectifs ambitieux et le risque d'épuisement professionnel. Afin d'éviter ces problèmes, les entreprises de la région IMEA doivent veiller à fournir à leurs dirigeants les outils dont ils ont besoin pour réussir et soutenir leurs collaborateurs.

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Zubin Zack
Directeur général pour l'Inde, le Moyen-Orient et l'Afrique
Mumbai, Inde

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Asie-Pacifique

Dans toute la région APAC, les objectifs de performance centrés sur l’humain et le soutien accru apporté aux programmes d’ reconnaissance des employés permettent à un nombre croissant de salariés de s’épanouir. Cependant, cette région reste confrontée à son lot de défis, en particulier à une époque où l’incertitude économique et la maîtrise des coûts sont au cœur des préoccupations. Par exemple, les organisations sont confrontées à des pénuries de talents et de compétences à l'ère de l'IA, tout en adoptant simultanément de nouvelles méthodes de travail. De plus, de nombreux salariés sont en quête d'un travail et de relations professionnelles plus épanouissants, même s'ils s'inquiètent pour la sécurité de leur emploi. Bien qu'on observe un soutien croissant en faveur d'une reconnaissance plus fréquente et plus significative, le fait de généraliser encore davantage les programmes de reconnaissance aurait un impact positif sur le bien-être des salariés et favoriserait des cultures de performance saines.

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Alan Heyward
Directeur général, Asie-Pacifique
Melbourne, Australie

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Méthodologie

L'Institut O.C. Tanner utilise diverses méthodes de recherche pour élaborer le Rapport mondial sur la culture, notamment des entretiens, des groupes de discussion, des enquêtes transversales et une enquête longitudinale.

Les résultats qualitatifs proviennent de 24 groupes de discussion réunissant des employés, des dirigeants et des professionnels des ressources humaines issus de grandes organisations. Ces groupes de discussion et les entretiens complémentaires ont eu lieu tout au long des années 2025 et 2026 ; chacun représentait différents types d’employeurs et de secteurs d’activité, et comprenait aussi bien des entités privées que publiques.

Les résultats quantitatifs proviennent d’enquêtes en ligne menées auprès de salariés en Australie, en Belgique, au Brésil, au Canada, au Chili, en Chine, en France, en Allemagne, en Inde, en Italie, au Japon, au Mexique, aux Pays-Bas, en Pologne, aux Philippines, en Arabie saoudite, à Singapour, en Afrique du Sud, en Espagne, en Suède, aux Émirats arabes unis, au Royaume-Uni et aux États-Unis. L’échantillon total comprenait 25 832 salariés travaillant dans des entreprises comptant plus de 500 employés. L’Institut O.C. Tanner a collecté et analysé l’ensemble des données de l’enquête. Cet échantillon est suffisant pour tirer des conclusions pertinentes sur les cultures d’entreprise dans les pays concernés. Toutefois, comme l’étude ne s’appuie pas sur des données démographiques, les résultats sont sujets aux erreurs statistiques habituellement associées aux informations issues d’échantillons.

Sauf indication contraire, tous les chiffres proviennent de l'Institut O.C. Tanner.