reconnaissance des employés est essentiel si vous voulez créer une culture en milieu de travail qui attire, mobilise et inspire les employés à rester au service de l’organisation et à contribuer à son succès.

Les recherches montrent que fréquentes reconnaissance des employés conduit à un :

• Augmentation de 20 points du sens de l’objectif
• Augmentation de 22 points du sentiment de succès
• Augmentation de 23 points du sens du leadership
• Augmentation de 24 points du sentiment d’opportunité

De nombreuses organisations recherchent la reconnaissance en créant leurs propres programmes de reconnaissance locaux. Les petites et moyennes organisations comptent souvent sur une équipe interne pour la création, la livraison et l’exécution afin d’économiser de l’argent. Certaines grandes entreprises qui pourraient se permettre d’embaucher des experts externes choisissent d’aller chez eux de toute façon dans la conviction que ce faisant, la solution reflétera mieux leur culture unique. L’utilisation de ressources internes peut être un moyen facile et économique de faire en sorte que la reconnaissance se produise.

Cependant, comme pour toute initiative, les programmes de reconnaissance locaux nécessitent beaucoup de travail. La mise en œuvre incombe souvent à un service des ressources humaines déjà occupé qui n’a pas le temps de créer un programme robuste. Ils n’ont peut-être pas le temps de rassembler l’industrie Analyses et les pratiques exemplaires. Ils peuvent ne pas avoir le budget, les outils et l’expertise nécessaires pour rendre un programme aussi significatif et efficace que possible.

Selon la taille de l’organisation, une approche locale de la reconnaissance peut bien fonctionner pendant quelques années, jusqu’à ce que vous la surmeniez. Mais voler sans fournisseur rend très important de trouver et de suivre les meilleures pratiques afin d’obtenir le succès de la reconnaissance.

Il n’y a pas deux organisations identiques. Et bien qu’il existe de nombreux besoins et approches différents à prendre en compte, voici sept façons courantes d’améliorer n’importe quel programme de reconnaissance local.

1) Connectez votre stratégie de reconnaissance aux valeurs et à l’objectif de votre entreprise.

Les employés veulent faire un travail qui compte. La reconnaissance est un moyen puissant de relier le travail d’un employé à quelque chose de plus grand - pour montrer aux employés comment leur travail fait une différence pour l’organisation et pour le monde. Lorsque vous identifiez ce qu’il faut reconnaître, pensez aux liens que vos employés peuvent établir avec les valeurs de l’entreprise et l’objectif de votre organisation.

Une culture organique d’appréciation se produit lorsque vous vous alignez reconnaissance des employés au but, aux valeurs et aux objectifs clés de votre organisation. Appréciez l’équipe ainsi que l’individu. Appréciez les victoires quotidiennes, ainsi que les réalisations monumentales. Créez une stratégie qui permet aux gestionnaires et aux employés de reconnaître les efforts importants, les résultats significatifs, les jalons de carrière et l’entreprise Anniversaires.

2) Faites en sorte que les hauts dirigeants s’engagent à reconnaître.

Les leaders influencent ce que les employés pensent de tout, y compris la reconnaissance. Voilà pourquoi Soutien et l’engagement des dirigeants est essentiel lorsqu’il s’agit de créer une culture qui célèbre les réalisations. La vision et le ton de votre équipe de direction ont établi la norme sur la façon dont la reconnaissance se joue entre les gestionnaires, les équipes, les pairs et même les clients.

Lorsqu’il s’agit de reconnaissance, les leaders servent de modèles. Ils enseignent pourquoi la reconnaissance est essentielle et ils donnent l’exemple de la façon dont elle devrait être faite. Les dirigeants font en sorte que l’objectif et les valeurs fondamentaux de votre organisation prennent vie pour les employés chaque fois qu’ils présentent une reconnaissance. Les leaders sont les gardiens de votre culture de reconnaissance. Amenez-les à bord. Formez-les. Encouragez-les. Récompensez-les.

3) S’assurer que tout le monde a accès à des outils et à des processus conviviaux.

Quand il s’agit de reconnaissance, la participation est tout. Amener les gens à utiliser reconnaissance des employés peut sembler facile, mais malheureusement, ce n’est pas le cas. Les gens manquent à la fois d’autorisation et d’outils. Dans notre recherche, nous avons constaté que 66% des employés ne sont actuellement pas en mesure d’accéder ou d’utiliser les outils de reconnaissance de leur entreprise, et 37% ne se sentent pas habilités à utiliser leur programme de reconnaissance.

La recherche indique que même avec un programme officiel en place, les organisations doivent faire preuve de diligence dans la fourniture et la promotion d’outils de reconnaissance conviviaux. Assurez-vous de communiquer au sujet du programme pour vous assurer que tout le monde est au courant de ce qui est disponible et de la façon de donner et de recevoir la reconnaissance. Une partie de votre stratégie continue devrait consister à inviter et à encourager les employés à utiliser toutes vos ressources de reconnaissance.

4) Créer des expériences cohérentes et équitables.

L’inclusion et l’équité sont essentielles pour faire de la reconnaissance une partie de votre culture. Lorsque les employés constatent que l’appréciation est constante et que tous les employés, et pas seulement quelques joueurs vedettes, sont reconnus, ils sont plus susceptibles de se sentir engagés. Les programmes de reconnaissance doivent s’efforcer de faire de l’appréciation une réalité pour tous les employés, peu importe l’équipe dans laquelle ils font partie, le rôle qu’ils ont ou à qui ils rendent compte.

Permettez à chacun de donner et de recevoir une reconnaissance, quel que soit son niveau, son département ou son emplacement. Fournir une formation sur ce qui est disponible et comment rendre les expériences de reconnaissance aussi significatives que possible. Établir des normes précises pour ce que l’on attend des dirigeants : ce qui devrait être reconnu et comment la reconnaissance devrait être accordée.

5) Fournir un sens récompenses.

récompenses offrir des expériences. Le droit récompenses sont une partie cruciale de votre expérience de reconnaissance globale. récompenses ne devrait pas être unique. Au lieu de cela, choisissez une variété de récompenses qui correspondent au niveau de reconnaissance donné.

Considérez attentivement le rôle de l’argent, cartes-cadeaux, les expériences, la marchandise et les coutumes récompenses. N’oubliez pas non plus l’impact de la reconnaissance non monétaire. Symbolique et coutume récompenses sont un excellent moyen de raconter des histoires qui relient la reconnaissance à l’objectif, à l’histoire, à la marque ou à la culture de votre entreprise. Par-dessus tout, choisissez récompenses ce serait significatif pour votre peuple.

6) Former les leaders pour créer de grandes expériences de reconnaissance.

Les présentations de reconnaissance doivent être personnelles et authentiques - pour le présentateur, le destinataire et toutes les autres personnes dans la salle. Pour obtenir le plus d’impact possible, les expériences de reconnaissance doivent être significatives pour toutes les personnes impliquées.

La reconnaissance ne doit pas seulement être authentique, elle doit également répondre aux besoins de votre population d’employés actuelle. Former les dirigeants sur la façon de planifier et de créer d’excellentes expériences de reconnaissance. Ils n’ont pas besoin d’être compliqués ou élaborés. Aidez tous les membres de l’organisation à apprendre à communiquer sincèrement et à exprimer leur appréciation pour les réalisations importantes ainsi que pour les efforts quotidiens.

7) Évitez les pièges courants des programmes de reconnaissance locaux.

Si vous gérez un programme de reconnaissance local (ou si vous envisagez d’en lancer un), méfiez-vous des pièges courants qui se produisent dans les programmes de reconnaissance locaux.

• Appréciation inéquitable : Les programmes de reconnaissance locaux manquent souvent de la conception et de la structure nécessaires pour s’assurer que chaque employé a la même expérience. En l’absence d’un programme officiel, la reconnaissance dépend de l’aisance de chaque leader à exprimer sa reconnaissance. Certains dirigeants le font mieux que d’autres. De plus, si un leader n’aime pas ce que votre programme offre, il peut utiliser ses propres méthodes pour reconnaître son personnel. Cela peut faire des ravages sur les budgets, le suivi et l’équité.

Sans un processus formel et centralisé, il est impossible de s’assurer que tout le monde a une chance égale de recevoir une reconnaissance. Le fait d’avoir une seule équipe rh surchargée de travail garantit que des expériences équitables pour tous les employés peuvent être extrêmement difficiles et prendre beaucoup de temps. Faites donc tout ce que vous pouvez pour automatiser, simplifier et unifier les efforts de reconnaissance avec le moins de pièces mobiles possible.

• Résultats non suivis : Qui est reconnu ? À quelle fréquence l’appréciation se produit-elle ? Qu’est-ce qui est dépensé pour reconnaître les réalisations des employés ? Quelle est l’incidence de la reconnaissance sur l' expérience employé et la culture du milieu de travail ? Ce sont toutes des questions qu’un gestionnaire de programme de reconnaissance devrait être en mesure de suivre et de répondre.

Malheureusement, lors de l’utilisation d’une approche locale pour la reconnaissance, il peut être difficile de définir et de mesurer les résultats. Une partie de la valeur d’une approche locale est que les gestionnaires et les collègues peuvent être créatifs sur la façon dont ils se célèbrent les uns les autres, mais cela signifie également que l’organisation ne peut pas évaluer ou reproduire ce qui fonctionne. Ils ne peuvent pas non plus trouver de domaines dans lesquels des améliorations pourraient être nécessaires.

Même s’il s’agit d’un manuel, essayez de mettre en œuvre un programme de saisie et de suivi des données de reconnaissance qui vous indique qui est reconnu quand, avec quoi et pourquoi.

• Stratégie aléatoire : La reconnaissance locale évolue généralement sur une base ad hoc, au besoin. Plutôt que de créer une approche basée sur le leadership éclairé basé sur la recherche et les meilleures pratiques de l’industrie, les besoins immédiats et les opinions personnelles déterminent souvent la stratégie et les processus de reconnaissance.

Essayez de placer une priorité sur le début avec la fin à l’esprit. Rencontrez-vous en équipe et décidez du travail que vous créez un programme de reconnaissance à réaliser. Est-ce pour que les gens se sentent appréciés? Pour résoudre un problème stratégique comme l’augmentation de l’engagement ou de la rétention? Pour créer plus d’unité d’équipe? Simplifiez vos objectifs et laissez-les guider toutes vos décisions de reconnaissance et les détails de votre programme.

• Gestionnaires de programme débordés : Lorsque le besoin d’un programme de reconnaissance se fait sentir, les organisations se tournent généralement vers les professionnels des RH, compte tenu de leur compréhension du côté des personnes de l’entreprise. Dans le cadre d’une nouvelle initiative, ces employés assument la pleine gestion du programme pour assurer son succès.

Dans un premier temps, les équipes rh peuvent être heureuses d’ajouter un programme de reconnaissance local à leurs responsabilités. Mais comme la gestion du programme entre en conflit avec les responsabilités existantes, cela peut rapidement devenir un fardeau indésirable.

Assurez-vous d’attribuer des tâches de programme de reconnaissance aux dirigeants des RH avec suffisamment de bande passante pour gérer les nouvelles responsabilités. Cela peut impliquer un changement de tâches ou l’embauche spécifiquement pour la tâche.

Si ces pièges courants des programmes de reconnaissance locaux ne sont pas rapidement résolus, ils peuvent s’additionnent pour saboter votre ensemble reconnaissance des employés les efforts. À ce stade, une organisation a besoin d’une nouvelle stratégie avant que ces problèmes n’ont un impact négatif sur l' expérience employé.

Prenons l’exemple d’un partenaire

S’il devient trop accablant de créer et de gérer votre propre programme de reconnaissance, sachez qu’il existe des fournisseurs qui facilitent la fourniture d’expériences de reconnaissance puissantes.

Nous vous recommandons d’évaluer ce que font d’autres organisations de premier plan. Puisez dans votre réseau de l’industrie pour voir comment vos pairs utilisent la reconnaissance pour améliorer l' expérience employé. Et parlez à un fournisseur de reconnaissance expérimenté qui connaît les avant-gardes des meilleures pratiques de reconnaissance. Cela ne coûte rien à explorer.

En attendant, sachez que travailler avec un expert fait une énorme différence. La recherche montre que 65% des entreprises qui utilisent un fournisseur de reconnaissance externe reçoivent une excellente valeur de leurs programmes, contre seulement 37% dans les entreprises ayant des programmes de reconnaissance locaux.

Les employés se sentent plus appréciés dans les organisations où les programmes de reconnaissance officiels sont liés à des valeurs fondamentales, communiqués à tous les employés et exécutés de manière cohérente et significative. Si vous avez utilisé une approche locale, c’est le moment idéal pour l’utiliser et l’améliorer. Ou envisagez d’élargir vos efforts de reconnaissance avec un partenaire réputé pour créer une culture qui aide les gens à s’épanouir.

Essayez une évaluation de la culture pour voir comment votre programme de reconnaissance local a un impact sur votre organisation