Qu'est-ce que chaque génération attend d'un programme de reconnaissance des employés ?

Les différentes générations ont-elles des points de vue différents sur la reconnaissance au travail? Leurs souhaits et leurs attentes sont-ils différents ou existe-t-il une concordance entre les générations ?

Pour le savoir, nous avons réuni un panel de représentants de la génération des baby-boomers, de la génération X, de la génération du millénaire et de la génération Z afin qu'ils partagent leurs expériences et leurs points de vue sur ce qui donne du sens à la reconnaissance, comment récompenses peuvent être liées à la vision personnelle et à celle de l'entreprise, et les éléments qui aident les employés à s'épanouir au travail.

Voir la l'intégralité de la table ronde sur la manière d'adapter les récompenses et la reconnaissance aux différentes générations.

La reconnaissance au travail à travers les générations : 4 points clés à retenir

1. Pour que la reconnaissance soit significative, elle doit être personnelle, opportune et aider les employés à se sentir vus et appréciés.

Les générations s'accordent à dire que la reconnaissance a le plus d'impact lorsqu'elle est surprenante, qu'elle émane d'une personne qui a été personnellement témoin de leur contribution et qu'elle est donnée peu de temps après la réalisation de l'action. Les employés se sentent ainsi intégrés et ont l'impression que leur travail est important.

Comment cela se traduit-il dans la pratique ?

• L'élément de surprise : Comme l'a expliqué notre baby-boomer, "la reconnaissance est vraiment significative lorsqu'elle est une surprise, lorsque je ne m'attends vraiment à rien". Cette validation inattendue renforce le fait que ses efforts sont perçus et appréciés au-delà des exigences de base de son travail.

• Reconnaissance de la part de proches collaborateurs : Notre panéliste de la génération Z a souligné que "la reconnaissance qui signifie beaucoup pour moi vient généralement de quelqu'un avec qui j'ai travaillé personnellement, quelqu'un qui a pu voir de près ma façon de travailler et ce que j'ai fait". Ce lien personnel garantit que la personne qui reçoit la reconnaissance comprend l'effort fourni et que la reconnaissance semble plus authentique, en particulier pour ceux qui débutent dans leur carrière et qui sont à la recherche de validation et d'inclusion.

• La rapidité est essentielle : Notre panéliste de la génération X a souligné l'importance d'une reconnaissance en temps opportun: "elle est vraiment plus significative lorsqu'elle est opportune, lorsqu'elle est donnée très près de l'accomplissement réel". Elle a fait remarquer qu'une reconnaissance tardive "perd de son attrait et devient une vieille nouvelle". La rapidité d'exécution démontre que le donateur est attentif aux contributions continues de l'employé.

Consensus générationnel : Bien qu'il existe des préférences spécifiques en matière de reconnaissance, tous les panélistes s'accordent à dire qu'une reconnaissance significative aide les employés à sentir que leur travail est important et qu'il est perçu et valorisé.

Nous analysons les points de vue des employés sur la reconnaissance significative (et plus encore) dans notre Rapport sur l'état de la reconnaissance des employés.

2. Les récompenses sur le lieu de travail sont considérées comme un moyen de communiquer la vision et les valeurs de l'entreprise, en particulier par les jeunes générations.

Une étude de l'Institut O.C. Tanner montre que 70 % des Millennials sont d'accord pour dire que récompenses sur le lieu de travail doivent communiquer la vision l'entreprise. Ce chiffre tombe à 54 % pour les baby-boomers.

Bien gérées, les récompenses sur le lieu de travail font le lien entre les valeurs personnelles et celles de l'entreprise. Les milléniaux, en particulier, veulent travailler pour des organisations dont ils croient à la mission et aux valeurs. Les récompenses personnalisées, comme les Careerscapes offerts par O.C. Tanner, servent de rappel tangible du lien entre les contributions des employés et les principes fondamentaux de l'entreprise, et peuvent favoriser un sentiment de fierté durable.

Le point de vue des jeunes : Comme l'a souligné notre panéliste millénaire, cette génération met l'accent sur la mobilité professionnelle en tant que moyen de progression de carrière et souhaite travailler dans une entreprise qui a une mission et des valeurs auxquelles elle peut adhérer. Les Récompenses liées à la vision servent de "boucle de rétroaction qui peut vraiment refléter avec précision le lien entre l'organisation et les valeurs et les personnes qu'ils ont embauchées pour mettre en œuvre ces valeurs".

Le point de vue des baby-boomers : Notre panéliste baby-boomer a émis l'hypothèse que sa génération pourrait donner la priorité à la "fierté personnelle de son travail" plutôt qu'aux récompenses et à la reconnaissance. Elle a souligné que pour sa génération, le fait de savoir "qu'ils ont donné le meilleur d'eux-mêmes ce jour-là et chaque jour où ils viennent travailler" est intrinsèquement satisfaisant.

Consensus générationnel : Si les Millennials affichent une préférence statistique plus marquée pour les récompenses vision, le désir sous-jacent d'une reconnaissance symbolique qui renforce l'engagement et l'alignement sur les objectifs de l'organisation est présent dans toutes les générations.

Découvrez ce que les employés pensent vraiment des récompenses symboliques dans notre dernier Rapport sur l'état de la reconnaissance des employés.

3. Les employés s'épanouissent en ayant accès à la flexibilité, au développement des compétences et à l'évolution de carrière - et chaque génération a ses propres priorités.

Les études montrent que les employés sont plus susceptibles de s'épanouir au travail lorsqu'ils ont accès à la flexibilité, au développement des compétences et à l'évolution de carrière.

Mais comment chaque génération classe-t-elle ces trois facteurs ?

Le point de vue de la génération Z : Notre panéliste de la génération Z a indiqué que l'acquisition de compétences et le développement de carrière sont des priorités pour les employés en début de carrière. Ils veulent travailler pour des entreprises qui les aident à se préparer à leurs rôles et carrières futurs, des employeurs qui sont "empathiques à l'idée que je suis en train d'imaginer ma trajectoire et d'essayer de décider ce que j'aimerais faire ensuite".

Le point de vue des baby-boomers : Les employés en fin de carrière privilégient la flexibilité. Comme l'a dit notre baby-boomer, elle ne cherche pas à développer d'autres plans de carrière et la volonté d'une entreprise de lui offrir la flexibilité nécessaire pour s'occuper de ses affaires en dehors du travail n'a pas de prix à ce stade de sa vie.

Le point de vue de la génération X : Selon notre panéliste de la génération X, cette génération apprécie également la flexibilité et "la capacité à équilibrer vie personnelle et vie professionnelle". Cela étant dit, les employés de la génération X veulent également des possibilités de développement des compétences, en particulier compte tenu des progrès technologiques rapides comme l'IA et de la nécessité de "rester pertinent sur mon lieu de travail."

Le point de vue du millénaire : Les membres de cette génération ont tendance à être en plein développement de leur carrière. Et, dans le cas de notre panéliste millénaire, elle est également en train de s'occuper de sa famille. Ces employés ont besoin de ces trois éléments pour se sentir épanouis : un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la possibilité de développer des compétences clés et l'investissement d'une entreprise dans leur carrière. Cela correspond aux attentes des jeunes du millénaire qui souhaitent "avoir un travail intéressant, mais aussi l'équilibrer avec leur vie familiale et leur vie communautaire".

Consensus générationnel : La flexibilité est très appréciée par les personnes en fin de carrière qui doivent concilier leurs engagements personnels et familiaux, tandis que le développement de carrière et l'acquisition de compétences sont essentiels pour les professionnels en début de carrière. Une approche holistique englobant ces trois éléments contribue à un sentiment universel d'épanouissement pour les employés, quel que soit leur âge.

Apprenez à élaborer une politique de travail flexible, soutenue par la recherche de l'Institut O.C. Tanner, qui soit équitable pour toutes les générations et tous les styles de travail.

4. La motivation à témoigner de la reconnaissance découle d'un désir humain fondamental de reconnaître et de soutenir les autres.

La reconnaissance entre pairs est un moyen concret de soutenir les coéquipiers et d'apprécier les efforts déployés en coulisses. Elle crée un cercle vertueux de gratitude et de soutien entre collègues, quelle que soit leur position.

Nos données montrent que la Génération Z et les Millennials sont légèrement plus fréquents à donner de la reconnaissance (70% et 72% dans les 30 jours) que la Génération X et les Baby Boomers (64% et 58%). Les motivations pour donner de la reconnaissance sont les suivantes :

• Montrer aux coéquipiers que leur travail est valorisé et apprécié
• Fournir un soutien et un mentorat, en particulier aux personnes en début de carrière
• Établir des liens et des relations solides avec les membres de l'équipe

Consensus générationnel : La motivation principale de la reconnaissance transcende les générations - il s'agit de reconnaître les efforts, de valoriser les individus, de renforcer les relations interpersonnelles et d'instaurer une culture de travail positive et appréciative.

Bien qu'il existe des différences entre les générations, en ce qui concerne la reconnaissance sur le lieu de travail, le désir fondamental de l'être humain d'être vu, valorisé et relié à un travail significatif reste universel.

Une reconnaissance personnalisée, opportune et vision, combinée à des environnements de travail flexibles et à des opportunités de développement de carrière, contribue à créer une culture de soutien pour tous les employés.

Pour plus de données et d'analyses sur ce que les employés attendent de leurs programmes de reconnaissance, téléchargez L'état de la reconnaissance des employés en 2025.