Découvrez pourquoi le modèle traditionnel de rémunération globale doit être repensé, et comment élaborer une stratégie moderne en matière de rémunération globale qui réponde aux besoins des employés et favorise leur fidélisation.
Les professionnels des ressources humaines savent qu'il est nécessaire de moderniser notre approche en matière de recrutement, de développement et de prise en charge de nos collaborateurs, à mesure que le monde du travail et notre rapport à celui-ci évoluent. Aujourd'hui, face à la complexité croissante de la main-d'œuvre, à un contexte économique mondial complexe et à l'évolution des attentes des employés, le modèle traditionnel de rémunération globale doit être repensé.
Il y a plus de vingt ans, les entreprises ont créé le concept de « rémunération globale » pour désigner l’ensemble des avantages qu’elles offrent à leurs employés. Un modèle type de rémunération globale comprend la rémunération de base, la rémunération variable et d’autres formes de reconnaissance des performances, les prestations de santé, les avantages facultatifs tels que l’assurance invalidité ou la couverture des maladies graves, les plans de retraite, les congés payés et les opportunités d’évolution de carrière. Plus récemment, d’autres exemples de rémunération globale ont vu le jour, tels que l’assurance pour animaux de compagnie, l’assurance habitation et automobile, ainsi que les programmes de bien-être et de santé mentale.
Une stratégie efficace de rémunération globale vise à attirer et à fidéliser les employés sur le long terme. L'objectif ultime d'une telle stratégie est de permettre aux employés de rester dans l'entreprise et d'y apporter une contribution de haut niveau, car ils se sentent pris en charge, valorisés et soutenus par une organisation qui a investi dans leur développement et leur bien-être.
La rémunération globale peut jouer un rôle important dans la capacité d’un employé à s’épanouir au travail. Les résultats de notre Rapport mondial sur la culture 2025 Rapport mondial sur la culture lorsque les employés sont satisfaits de la rémunération globale offerte par leur entreprise, ils sont moins susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel et de troubles de santé mentale, et sont plus enclins à s’investir et à vouloir rester.
Malheureusement, nos recherches montrent également que les programmes de rémunération globale existants ne répondent pas toujours pleinement aux besoins des employés. Confrontés à des coûts et à une complexité croissants dans leur vie quotidienne, les employés attendent désormais de leurs employeurs qu’ils leur offrent des avantages sociaux disponibles en permanence, capables de les aider à relever les défis prévus ou imprévus de la vie. Voici trois raisons pour lesquelles les programmes traditionnels de rémunération globale ne parviennent pas à répondre aux besoins des employés :
Souvent, les employés ne comprennent pas ce qu’est la « rémunération globale ». Ils ne perçoivent pas toujours les offres et les programmes combinés comme une marque d’attention de la part de leur entreprise. D’après les groupes de discussion que nous avons organisés, l’un des principaux obstacles liés à la rémunération globale est que la plupart des employés ne comprennent tout simplement pas ce terme. Nous avons constaté que moins de 40 % des salariés connaissent la signification de l’expression « rémunération globale », et que seuls 14 % d’entre eux sont capables de l’expliquer. De nombreux employés confondent la rémunération globale avec les programmes de fidélisation de la clientèle.
Un autre défi réside dans le fait que les employés ne considèrent pas tous les éléments de la rémunération globale comme une « récompense ». Ils estiment en effet qu’une grande partie de cette rémunération, notamment le salaire et les prestations de santé, correspond à des attentes fondamentales dans le cadre de l’échange de valeur entre leurs efforts et les avantages offerts par leur employeur. En réalité, de nombreux participants se sont dits choqués que ces « éléments de base » soient qualifiés de « récompenses ».
En cherchant à adapter et à personnaliser les avantages pour chaque employé, les entreprises ont fini par proposer le plus grand nombre d’offres possible, dans l’espoir que les employés y trouvent ce qui leur correspond. Elles ont commencé à inclure des dizaines de ressources destinées aux conjoints, aux enfants, aux animaux de compagnie, au logement, au bien-être mental, à la préparation financière, aux frais de scolarité, etc. Pourtant, cette approche laisse les employéssubmergés et désorientés, et leur propose des choix susceptibles de les frustrer lorsqu’ils ont le sentiment que leurs besoins fondamentaux ne sont toujours pas satisfaits.
Au-delà de cette appellation prêtant à confusion, nos recherches montrent également que l’importance d’un programme d’avantages sociaux n’a aucune valeur si les employés ne croient pas que leur entreprise se soucie véritablement de son personnel, tant sur le plan professionnel que personnel. Ces avantages n'ont aucun sens s'ils ne reflètent pas un souci sincère du bien-être des employés. Mais qu'en est-il de ces magnifiques rapports sur la rémunération globale que les entreprises s'efforcent tant de créer ? Les employés qui se sentent fondamentalement délaissés les considèrent avec cynisme et pensent qu'ils sont conçus pour détourner l'attention des bas salaires ou de l'absence de participation aux bénéfices de l'entreprise.
Qu'est-ce qui manque dans la plupart des stratégies de rémunération globale ? Ce ne sont pas de nouvelles offres ni davantage d'avantages. Ce qui manque, c'est le point de vue des employés.
« En réalité, trois évolutions du monde du travail ont affaibli l’impact de la proposition de valeur employeur (EVP) traditionnelle : les employés sont des personnes, pas seulement des travailleurs ; le travail fait partie intégrante de la vie, il n’en est pas dissocié ; et la valeur passe par les sentiments, pas seulement par les fonctionnalités. »
— Carolina Valencia, vice-présidente, Gartner
En matière de rémunération globale, les entreprises doivent garder à l'esprit que les employés cherchent avant tout à voir leurs besoins fondamentaux satisfaits. Dans le monde du travail actuel, la pertinence et l'efficacité de la rémunération globale pour les employés dépendent de la réponse qu'ils apportent à cette question : est-ce que je me contente de survivre ou est-ce que je m'épanouis au travail ?
Les employés qui se contentent de survivre au travail sont confrontés à une incertitude financière et disposent de peu d'autonomie ou de perspectives d'évolution, ce qui les conduit à se sentir anxieux, en insécurité et pessimistes quant à l'avenir. Pire encore, leurs difficultés professionnelles ont des répercussions sur leur capacité à subvenir à leurs besoins en dehors du travail.
Mais les employés qui s'épanouissent se sentent valorisés, travaillent dans des entreprises dotées d'une culture forte et bénéficient d'opportunités d'évolution et de développement. Ils éprouvent un sentiment de sécurité et d'espoir pour l'avenir. Un système de rémunération globale devrait viser à répondre aux besoins des employés, qu'il s'agisse simplement de « survivre » ou de « s'épanouir », afin de montrer que l'entreprise se soucie d'eux en tant que personnes et s'investit pleinement dans leur réussite à tous les niveaux de leur vie.
Lorsque nous avons demandé aux employés d'évaluer l'impact des différents éléments de la rémunération globale sur leur capacité à s'en sortir ou à s'épanouir au travail, nous avons constaté que la rémunération et la reconnaissance étaient essentielles pour assurer la stabilité financière nécessaire à leur survie, tandis que la combinaison de la reconnaissance et du développement de carrière était ce qui les aidait le plus à s'épanouir sur le long terme.
Le monde du travail moderne nécessite une stratégie de rémunération globale conçue pour aider les employés à s’épanouir et à réussir. Nos recherches montrent que ce ne sont pas les avantages sociaux en eux-mêmes (qui n’ont souvent aucun impact sans un accompagnement adéquat), mais plutôt la manière dont l’entreprise aborde la rémunération globale qui fait toute la différence. Plutôt que de proposer une liste exhaustive d’avantages, les entreprises devraient d’abord s’efforcer de répondre aux besoins fondamentaux de leurs employés. La vision la rémunération globale doit viser à montrer à quel point l’entreprise se soucie du bien-être de ses collaborateurs et souhaite que chacun s’épanouisse au travail.
« Les actes sont plus éloquents que les paroles. Toutes les entreprises prétendent se soucier de leurs clients, n’est-ce pas ? Mais rares sont celles qui mettent réellement ce souci en pratique. »
— Simon Sinek, conférencier et auteur, *Start with Why*
Voici un exemple de stratégie de rémunération globale particulièrement réussie :
Faites savoir de manière claire et sincère que les avantages de votre programme de rémunération globale sont proposés parce que l'entreprise accorde de l'importance à ses employés, se soucie d'eux et souhaite répondre à leurs besoins actuels et futurs afin qu'ils puissent s'épanouir au travail.
Les entreprises devraient proposer des prestations répondant aux besoins de leurs employés en matière de finances, de santé, de bien-être mental, de reconnaissance et de développement personnel (plutôt que de s'en remettre à des prestataires externes), subventionner ces prestations autant que possible et accorder du temps (pendant les heures de travail) pour que les employés puissent en bénéficier selon leurs besoins.
Les cadres supérieurs doivent bien connaître les avantages offerts dans le cadre de la rémunération globale, encourager verbalement les employés à en profiter et leur accorder généreusement le temps nécessaire pour utiliser ces avantages et ces ressources.
Reconnaissance des employés joue un rôle de trait d'union pour aider tous les employés à se sentir valorisés et pris en charge, qu'ils soient en difficulté ou en pleine réussite. Intégrez la reconnaissance dans expérience employé au quotidien expérience employé votre cadre de rémunération globale afin que les employés se sentent appréciés et sachent qu'ils comptent.
Josh Bersin, analyste sectoriel et fondateur de Bersin & Associates, le formule bien : « À quoi ressemble la rémunération globale lorsqu’elle est pleinement mise en œuvre ? Il ne s’agit pas d’un simple changement de nom pour la rémunération et les avantages sociaux, mais plutôt d’un changement radical dans la façon d’envisager cet échange fondamental entre l’employé et l’employeur. Cela nous oblige à sortir largement du cadre traditionnel de la rémunération et des avantages sociaux pour comprendre, quantifier et communiquer toutes les façons dont nos organisations valorisent, reconnaissent et rémunèrent leurs employés. Dans le meilleur des cas, une pratique de rémunération globale peut changer la façon dont les gens perçoivent leur travail et transformer en profondeur la manière dont nous attirons et fidélisons nos collaborateurs. »
Les entreprises qui adoptent cette approche peuvent aider tous leurs employés à s'épanouir au travail.
Découvrez d'autres études et analyses l'état des rémunérations globales dans notre tout nouveau Rapport mondial sur la culture.
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