Intégrer la reconnaissance des employés dans la gestion du changement

Points clés :

En période de changement, les employés de première ligne ont besoin d’un contact hors ligne, centré sur les personnes. Les stratégies traditionnelles qui reposent sur la technologie ou la proximité des leaders n’atteignent souvent pas la première ligne. Les jeux de reconnaissance hors ligne sont très efficaces pour soutenir ces travailleurs à travers le changement.

Lorsque les employés se sentent valorisés, ils sont plus enclins à soutenir le changement organisationnel. Si les gens se sentent vus et soutenus, cela augmente leur confiance en le leadership, et ils sont plus susceptibles de dire que leurs expériences de changement ont été bien gérées.

Intégrer la reconnaissance dans les plans de gestion du changement pour renforcer l’adhésion de première ligne. Soutenez les employés avec des messages qui démontrent que l’organisation voit leurs capacités et leurs forces et apprécie leurs contributions.

Utilisez des outils et des solutions créatifs pour atteindre et récompenser les employés hors ligne. Considérez les kiosques de reconnaissance partagée, une reconnaissance mobile plateforme, et des salutations en personne, ainsi que des messages significatifs récompenses pour s’assurer que les travailleurs de première ligne puissent participer à la reconnaissance.

Le changement est un défi pour toute organisation. Gartner ne constate que 34% de tous les changements organisationnels initiatives sont considérés comme un « succès clair » et 50% sont des « échecs évidents ». 

Les pratiques de gestion traditionnelles ne suivent pas le rythme lorsqu’il s’agit d’aider les main-d’œuvre distribuées, horaires et en horaires à s’adapter aux nouvelles réalités. Pour soutenir les travailleurs de première ligne en période de transition, les efforts de gestion du changement sont les plus efficaces lorsqu’ils se concentrent sur des stratégies centrées sur les personnes et des approches créatives utilisant la sensibilisation hors ligne.

La gestion traditionnelle du changement est insuffisante pour les main-d’œuvre hors ligne

Rejoindre les employés hors ligne et les gérer lors des changements organisationnels et industriels présente un défi complexe pour les leaders. Le changement affecte souvent les employés de première ligne plus significativement que leurs homologues au bureau, pour plusieurs raisons : 

• Ils sont souvent les plus proches de la perturbation, vivant de nouveaux systèmes, processus et réactions des clients.
• Ils peuvent avoir l’impression d’avoir moins de contrôle sur la façon dont le changement se produit.
• Ils sont souvent plus exposés à l’incertitude et subissent une charge de travail accrue.
• Ils sont souvent mesurés selon la constance des performances, même dans des conditions changeantes.
• Ils subissent un risque accru d’erreur, une surcharge cognitive et une tension émotionnelle causée par l’ambiguïté qui accompagne souvent le changement. 

Les stratégies traditionnelles pour soutenir les employés dans le changement, telles que la communication numérique, les cascades dirigées par les gestionnaires et les assemblées publiques d’entreprise, n’atteignent souvent pas les travailleurs de première ligne, en raison de leur accès limité à la technologie et de leur distance physique avec le siège social. Et les conséquences qui en résultent peuvent entraîner une baisse de l’engagement de ce segment critique de la main-d’œuvre.

Adopter une approche centrée sur les gens en gestion du changement aide à soutenir et à retenir ces employés essentiels. Reconnaissance des employés peuvent combler les fossés psychologiques et culturels, surtout pour les travailleurs de première ligne qui manquent d’accès aux ressources clés, qui ont un faible niveau d’autonomie et de capacité à exprimer leurs préoccupations, et perçoivent un manque d’empathie de la part de la direction.

Obtenez toutes les données sur la gestion du changement centrée sur les personnes dans notre Rapport mondial sur la culture.

La clé pour atteindre les travailleurs de première ligne

Intégration stratégique reconnaissance des employés Les efforts de gestion du changement peuvent renforcer la confiance et renforcer la résilience des 80% des travailleurs dans le monde qui sont en première ligne, hors ligne ou sans bureau. Ces travailleurs en particulier peuvent être sceptiques quant aux efforts et intentions des entreprises, ayant connu des efforts de changement incohérents par le passé et un sentiment global de sécurité psychologique réduit.

Découvrez ce que les travailleurs hors ligne et en première ligne perçoivent leurs expériences au travail dans les résultats de notre sondage.

Lorsque vos collaborateurs se sentent vus et valorisés, ils peuvent être plus confiants que l’organisation met en œuvre le changement en pensant à eux. Les employés des organisations ayant une reconnaissance intégrée sont nettement plus susceptibles de :

• Sentir qu’ils bénéficient du soutien adéquat pour composer avec le changement (9x)
• Faire confiance à l’organisation (10x)
• Croire que l’organisation a ses employés à cœur (9x)
• Penser que le changement est bien géré (9x)
• Croire que les changements apportés sont positifs (8x)

La reconnaissance est un signal tangible de respect et d’appartenance qui renforce la confiance envers les dirigeants et augmente la probabilité que les travailleurs appuient le changement organisationnel.

Principes de la gestion du changement centrée sur l’employé

Gérer des changements rapides et perturbateurs nécessite un nouveau cadre centré sur les personnes, la culture et la transparence.

1. Bâtir une culture qui soutient le changement

Développer une culture d’entreprise où les employés ont une grande confiance en leur leadership et se sentent valorisés et inclus peut atténuer les sentiments négatifs liés au changement. Commencez par incorporer les principes du leadership moderne — mentorat, plaidoyer, connecter, apprécier et inspirer les gens plutôt que de faire du contrôle, du commandement ou du contrôle. Cela aidera les employés à ressentir un sentiment de communauté et à atténuer la douleur du changement. 

Les employés hors ligne, en particulier, doivent être engagés tôt dans le processus de changement, et non comme une réflexion après coup lorsque les décisions sont déjà prises.

2. Partager des récits de changement humains et locaux

Les messages autour du changement peuvent sembler insensibles lorsque les nuances culturelles et géographiques ne sont pas prises en compte. Quand Insurance Australia Group Limited (IAG) ont entrepris une transformation culturelle, recueillant les commentaires des employés à tous les niveaux et dans toutes les régions afin de comprendre ce qui comptait le plus dans différents endroits.

Leur campagne a été diffusée sur plusieurs canaux, fournissant une communication claire qui a uni l’organisation et donné vie aux voix individuelles. Le succès de cette approche a conduit IAG Créer un comité permanent d’employés qui se réunissent régulièrement pour partager des données et des idées avec la direction, influençant ainsi le changement culturel à travers l’organisation.

3. Solliciter les commentaires des employés

Comme les travailleurs de première ligne sont souvent dispersés et déconnectés des canaux de communication en ligne, il est important de solliciter, utiliser et reconnaître les commentaires des employés en utilisant plusieurs canaux. Pensez à des sondages, des groupes de discussion, des assemblées publiques et des rencontres individuelles. Lorsque les organisations utilisent ces quatre méthodes pour recueillir des commentaires, les chances qu’un changement soit perçu positivement augmentent de 1 284%.

« Le changement ne peut pas être imposé aux gens. La meilleure façon d’instaurer le changement, c’est de le faire avec eux. Crée-le avec eux. »
—Lisa Bodell, PDG, FutureThink

4. Bâtir une base d’équité et de transparence

Développez une stratégie de communication cohérente et formez les leaders à communiquer sur le changement de manière transparente, créant des liens et permettant aux employés de donner leur rétroaction. Les travailleurs de première ligne doivent entendre que leurs préoccupations sont reconnues et que les dirigeants reconnaissent le travail émotionnel qu’ils recherchent en période de transition.

Intégrer la reconnaissance à chaque étape de la gestion du changement

L’une des meilleures façons d’aider les employés de première ligne, sans bureau et hors ligne à se sentir vus et valorisés est de s’assurer que les outils de votre programme de reconnaissance leur sont facilement accessibles. Voici comment l’intégrer reconnaissance des employés Tout au long de votre planification de gestion du changement.

Avant le changement : Construire la préparation

Avant tout changement, il est important de soutenir les employés avec un message qui montre que l’organisation voit leurs forces et apprécie leurs contributions. Utilisez la reconnaissance pour : 

• Mettez en avant la résilience, les victoires passées et les capacités
• Renforcer la confiance de l’organisation envers les travailleurs de première ligne

Outils et stratégies 

Concentrez-vous sur des moments de reconnaissance entre les leaders et les collègues pour susciter un élan positif. Les remerciements sur le terrain lors des réunions pré-quart peuvent aider tout le monde dans votre équipe à voir et à participer à la reconnaissance.

Pendant le changement : maintenir l’engagement et l’élan

Au milieu du changement, les employés peuvent devenir fatigués, découragés et incertains quant à l’avenir. Utilisez la reconnaissance pour :

• Célébrez les premiers adoptants, les comportements sécuritaires, les améliorations des processus
• Réduisez l’incertitude en mettant en lumière les progrès

Outils et stratégies

Assurez-vous que les employés sans bureau puissent donner et recevoir de la reconnaissance grâce à une reconnaissance mobile plateforme (comme le Culture Cloud application mobile), grâce à des kiosques de reconnaissance partagée, ou à l’aide d’Outlook et d’autres intégrations, comme le géant mondial de la fabrication 3M fournissait à ses travailleurs de production.

Tableau de bord Manager, disponible sur Culture Cloud Mobile, offre aux dirigeants des données de reconnaissance instantanées pour leur équipe et leur rappelle de reconnaître un excellent travail.

Après le changement : Intégrer et normaliser le nouvel État

De l’autre côté du changement, il est important de garder les employés à regarder vers l’avenir avec espoir. Utilisez la reconnaissance pour :

• Renforcer et récompenser les comportements alignés avec les nouveaux processus
• Prévenir la régression vers d’anciennes habitudes

Outils et stratégies

Donnez aux gestionnaires les outils dont ils ont besoin pour renforcer les victoires post-changement. 

Planifiez une célébration importante pour honorer l’effort collectif, et incluez un dépôt de points de groupe (tous les employés reçoivent un nombre fixe de points) ou un magasin d’événements unique où les employés peuvent choisir un cadeau (choisir parmi 5 cadeaux présélectionnés) afin de maximiser les effets positifs et durables de la reconnaissance. 

La diffusion permet aux gestionnaires de partager des moments de reconnaissance par courriel avec jusqu’à 500 personnes, faisant connaître un excellent travail au-delà de leur équipe immédiate. 

Utilisez les incitatifs pour renforcer et récompenser de nouveaux comportements ou le développement de compétences, et donner aux dirigeants accès à l’entreprise marquées Swag et autres coutumes récompenses pour leur équipe via Manager Store.

Regardez notre webinaire à la demande avec deux experts en reconnaissance pour obtenir des conseils pour activer la reconnaissance à travers votre organisation et tirer le meilleur parti des fonctionnalités de votre programme de reconnaissance.

Feuille de route de mise en œuvre pour les responsables RH

Combler l’écart de reconnaissance pour les travailleurs de première ligne est essentiel pour retenir ces employés durant des périodes de changements intenses. Envisagez de travailler avec un fournisseur expérimenté de reconnaissance, comme O.C. Tanner, pour mettre en place et maintenir un programme qui rejoint chaque employé, peu importe où il travaille — des plateformes pétrolières au plancher d’usine, des semi-remorques aux paquebots.

1. Évaluer les pratiques actuelles de reconnaissance et de changement

Identifiez les lacunes dans votre programme de reconnaissance qui affectent l’engagement en première ligne et travaillez vers des solutions hors ligne et autres pour atteindre une plus grande parité de reconnaissance.

2. Co-conception de points de reconnaissance avec des leaders locaux

Collaborez avec les gestionnaires d’usine, les superviseurs de quart et les comités d’employés pour déterminer les meilleures pratiques en première ligne reconnaissance des employés.

3. Équiper les gestionnaires

Fournissez des scripts, des modèles et un micro-apprentissage sur ce à quoi ressemble une reconnaissance efficace.

4. Mesurer et itérer

Suivez les indicateurs clés des pratiques de reconnaissance réussies, tels que :

• Modifier les indicateurs d’adoption
• Sentiment des employés
• Conservation et absentéisme
• Participation à des activités de reconnaissance

5. Maintenir une culture d’appréciation

Intégrez la reconnaissance avec les cycles de performance en cours et les routines de sécurité.

La reconnaissance des employés améliore les résultats du changement

Lorsque votre entreprise ou votre industrie traverse des changements organisationnels, opérationnels, technologiques ou stratégiques, reconnaissance des employés Peut soutenir et encourager votre peuple à travers tout ça. En intégrant la reconnaissance dans la gestion du changement, vous pouvez créer un environnement où les employés sont motivés à aller de l’avant et à contribuer à bâtir l’avenir de votre entreprise.

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