Aider les employés à comprendre leur rémunération globale

Points clés à retenir :

Le moyen le plus rapide d'augmenter la valeur de votre programme de rémunération globale est d'aider les employés à comprendre ce qu'ils ont déjà.

La transparence au travail transforme une liste d'avantages en un outil auquel les employés font confiance et qu'ils utilisent. Selon Rapport mondial sur la culture 2026 d'OC Tanner, quatre types de transparence sont essentiels, et chacun s'applique directement à la rémunération globale.

La reconnaissance est le seul aspect de la rémunération globale que les employés reçoivent chaque semaine. C'est le moyen le plus pratique de maintenir la visibilité du reste des avantages tout au long de l'année.

La plupart des gestionnaires de la rémunération globale savent que leur programme d'avantages sociaux et de rémunération est attractif. Les avantages sont concrets, l'investissement est substantiel et l'offre va bien au-delà du salaire et de la couverture santé. Le problème, c'est que les employés sous-estiment souvent la valeur de leur programme de rémunération globale, tout simplement parce qu'ils n'en comprennent pas clairement le contenu.

La solution n'est pas nécessairement de dépenser plus ou d'ajouter plus d'options. Il s'agit d'aider les employés à comprendre ce qu'ils possèdent déjà. reconnaissance des employés Ce programme peut permettre de maintenir cette sensibilisation tout au long de l'année, au-delà du relevé annuel de rémunération globale.

Tout commence par comprendre l'origine de cet écart. Les recherches d'OC Tanner sur la modernisation des stratégies de rémunération globale montrent que les employés souhaitent de plus en plus que leurs avantages reflètent l'attention portée à leurs employés et leur développement, et pas seulement leur salaire. Ces recherches indiquent également que le problème réside rarement dans un forfait de rémunération insuffisant, mais plutôt dans un manque de communication et de transparence.

Notre liste de vérification des avantages sociaux est un point de départ pratique pour vérifier vos dispositifs actuels et évaluer la compréhension qu'ont vos employés de leurs avantages sociaux.

Pourquoi les employés ne comprennent-ils pas leur rémunération globale ?

La rémunération globale désigne, pour les RH, tout ce qu'une entreprise offre à ses employés au-delà du salaire : assurance maladie, retraite, formation, flexibilité du travail, programmes de bien-être et reconnaissance. C'est un aperçu complet de la valeur de l'emploi. Le problème, c'est que la plupart des employés n'ont jamais entendu cette définition.

Selon une étude de l'OC Tanner Institute, moins de 40 % des employés savent ce que signifie « Rémunération globale », et seulement 14 % de ceux qui le savent sont capables de l'expliquer. Certains le confondent même avec les programmes de fidélisation de la clientèle.

Les relevés annuels de rémunération globale ne règlent pas le problème. Ils sont envoyés une fois par année, souvent dans un format que les employés ouvrent, survolent pour trouver leur salaire, puis referment. Tout le reste (cotisations retraite, programmes de bien-être, budget formation, avantages sociaux) passe inaperçu.

Résultat : les entreprises paient pour des programmes qui restent inutilisés. Pas que les employés n'en veuillent pas, mais parce qu'ils ignorent leur existence. Et ça a un coût réel.

Les employés qui comprennent vraiment la valeur de leur rémunération globale sont plus engagés et plus susceptibles de rester. Combler cet écart commence par les aider à comprendre ce dont ils bénéficient déjà.

Quel est le lien entre la transparence et la rémunération globale ?

Pour qu'un employé ressente pleinement la valeur de sa rémunération globale, certaines conditions doivent être réunies.

• Ils ont besoin de savoir ce qui est à leur disposition personnellement
• Ils doivent constater que leurs coéquipiers ont le même accès.
• Ils doivent comprendre pourquoi le paquet est construit de cette façon.
• Et ils doivent avoir confiance que l'organisation tiendra parole.
  

Tout cela se résume à la transparence , et il s'avère que c'est l'un des indicateurs les plus fiables de la façon dont les employés perçoivent leur culture d'entreprise.

Rapport mondial sur la culture d'OC Tanner identifie quatre types de transparence qui comptent le plus pour les employés. Lorsque les organisations mettent en œuvre ces quatre types de transparence, leurs chances d'être reconnues comme un excellent milieu de travail sont multipliées par trois.

1. Travail personnel : Ce que votre gestionnaire vous dit compte plus que ce que les RH vous envoient.

Les employés veulent connaître la structure de leur rémunération, leurs droits et le lien entre leur salaire et leur poste, ainsi que leur parcours professionnel. La manière dont ces informations sont communiquées est donc essentielle.

En réalité, la transparence concernant le travail personnel est sept fois plus efficace lorsqu'elle émane d'un supérieur hiérarchique direct que des RH ou d'un courriel de la direction. Les avantages d'une communication qui passe par les gestionnaires d'équipe, et pas seulement par les boîtes de réception, sont perçus de manière totalement différente.

2. Communauté : À quoi mes coéquipiers et collègues ont accès

Les employés s'inspirent de leur entourage. Lorsqu'ils voient un collègue être reconnu, entendent quelqu'un parler d'un avantage qu'il utilise réellement, ou assistent à la célébration publique d'un membre de l'équipe, l'investissement de l'entreprise leur paraît concret.

3. Prise de décision : Comment le paquet est construit et pourquoi

Les employés accordent de l'importance à ce qu'ils comprennent. Lorsque les entreprises expliquent comment les décisions relatives aux avantages sociaux sont prises, pourquoi certaines offres sont incluses et ce qui a changé, les employés perçoivent la rémunération globale comme un investissement plutôt qu'une simple politique.

4. Responsabilité : Ce à quoi l'organisation s'engage et ce qu'elle met en œuvre

Les employés doivent avoir confiance que l'organisation tiendra ses promesses. Cette confiance se bâtit par la constance, une communication honnête en cas de problème et une reconnaissance régulière qui montre que les employés sont vraiment appréciés. Sans cela, la transparence n'est qu'un concept abstrait.

Forbes a constaté que lorsque les dirigeants partageaient ouvertement les défis organisationnels et invitaient au dialogue, 63 % des employés devenaient de fervents défenseurs de l'entreprise, contre seulement 6 % lorsque cette transparence était absente.

Comment expliquer le concept de Rémunération Totale en termes simples ?

Expliquer la rémunération globale aux employés implique d'utiliser un langage clair et simple. Évitez d'utiliser l'expression « rémunération globale » dans la plupart des communications internes. Parlez plutôt de leur salaire net, de la couverture santé de leur famille, des cotisations de retraite versées pour eux et du budget de formation auquel ils ont accès.

Quelques substitutions pratiques :

• Au lieu de « régime d'avantages sociaux complet » : « Voici ce à quoi vous avez accès en tant que membre de notre équipe et de notre organisation. »
• Au lieu de tout énumérer d'un seul coup : mettez l'accent sur ce qui compte le plus pour chaque public. La stabilité financière pour les employés préoccupés par le coût de la vie. L'évolution et la flexibilité pour les jeunes employés. La santé et la retraite pour les employés plus expérimentés.
• Oubliez la communication annuelle. Un relevé unique est facile à ignorer. Des communications courtes et ponctuelles tout au long de l'année, envoyées au moment où les avantages spécifiques sont les plus pertinents, ont beaucoup plus de chances d'être effectivement reçues.

La plupart des relevés de rémunération globale détaillent l'ensemble des avantages et des prestations. Le problème, c'est que les employés ne les lisent pas ainsi. Ils repèrent leur salaire, peut-être leur assurance maladie, et referment le document. Un relevé plus utile commencerait par répondre aux questions que se posent réellement les employés : de quoi est-ce que je dispose et comment puis-je en profiter ? Il permettrait également de mettre en valeur les avantages, preuve que l'entreprise se soucie de ses employés.

Comment la reconnaissance permet-elle de garder visible tout au long de l'année le message de bienveillance véhiculé par le programme Total Rewards ?

La rémunération globale est la manière dont une organisation témoigne de son attention envers ses employés à travers la couverture santé, la retraite, les possibilités de formation et les programmes de bien-être. La reconnaissance transmet ce même message d'attention au quotidien. C'est pourquoi la reconnaissance et la rémunération globale doivent être abordées conjointement.

Une étude menée par OC Tanner en 2026 a révélé que l'intégration de la reconnaissance aux pratiques de transparence pouvait doubler, voire tripler, l'impact positif sur l'engagement des employés. vision et le sentiment d'appartenance. La reconnaissance, intégrée aux outils que les employés utilisent déjà grâce aux plateformes SIRH, aux courriels et aux outils de collaboration, permet au message d'atteindre les personnes directement dans le flux de leur travail.

La reconnaissance valorise également chaque composante du dispositif. Lorsqu'une personne est félicitée pour avoir suivi une formation, ça lui rappelle l'existence du budget de formation et son utilité. La célébration d'une étape importante en matière de bien-être permet de remettre le programme de bien-être au centre des préoccupations. Enfin, la mise en valeur d'un anniversaire de carrière témoigne de l'attention portée par l'entreprise au parcours professionnel de chaque employé.

AAA - Auto Club Enterprises a délibérément intégré ce lien. Avec 16 000 employés au service de 18 millions de membres, l'entreprise a intégré son programme de reconnaissance « Live Legendary » à sa stratégie de rémunération globale. « Le bien-être de nos employés est au cœur de notre stratégie de rémunération globale », explique Andrew DeCaminada, vice-président responsable des talents. La reconnaissance est liée aux valeurs de l'entreprise et s'inscrit pleinement dans une démarche de bien-être au travail. initiatives Ce programme a été présenté à chaque employé dès son premier jour. Résultat : un taux d’utilisation des récompenses de 90 % et 82 % des employés qui se disent satisfaits de leur rendement au sein de l’entreprise.

La portée est aussi essentielle. Une stratégie de communication sur les avantages sociaux n'est efficace que si elle permet d'atteindre chaque employé, y compris les travailleurs sur le terrain et ceux qui travaillent à l'extérieur du bureau. Selon le Rapport mondial sur la culture 2024 , la majorité de la main-d'œuvre mondiale travaille hors ligne ou hors bureau. L'accès mobile, les bornes interactives et les points de contact physiques sont essentiels pour ces employés : ce sont les seuls canaux qui fonctionnent.

Pour les organisations comptant de nombreux employés travaillant hors ligne ou sans bureau fixe, Southwest Airlines et 3M illustrent les possibilités offertes par une reconnaissance partagée par tous . Southwest a connu un taux de reconnaissance de 97 %. plateforme L'engagement et 359 000 actions de reconnaissance en un seul trimestre auprès de plus de 70 000 employés. 3M a généré 94 % de cet engagement. plateforme adoption auprès de 93 000 employés, y compris les équipes de fabrication et de production, en rendant la reconnaissance accessible via des bornes interactives et des applications mobiles pour les travailleurs qui ne sont jamais à un bureau.

Comment savoir si la communication relative à la rémunération globale est efficace ?

Pour savoir si votre communication sur les avantages sociaux est efficace, il ne suffit pas de vérifier si les employés connaissent les offres. Le véritable indicateur est leur utilisation.

Quelques indicateurs à surveiller :

• Les taux d'utilisation des avantages sociaux augmentent-ils ? Si les employés utilisent davantage les programmes dont vous les informez, c'est que quelque chose fonctionne.
• La reconnaissance est-elle accessible à tous ? Les lacunes en matière de reconnaissance reflètent souvent des lacunes dans la connaissance du programme de rémunération globale. Les équipes qui ne reçoivent pas de marques de reconnaissance sont généralement celles qui se sentent le moins concernées par ce programme.
• L'engagement et la rétention s'améliorent-ils au sein des groupes les plus sensibilisés et informés de leurs avantages ? Si ces chiffres évoluent dans le bon sens, c’est un signe clair que la stratégie porte ses fruits.

Culture Intelligence d'OC Tanner fournit aux gestionnaires RH et rémunération globale des rapports sur la portée, la fréquence et la diffusion des marques de reconnaissance au sein de l'organisation. Zions Bancorporation a mis en pratique cette visibilité dans le cadre de son programme de reconnaissance « Value You ». L'entreprise a utilisé des tableaux de bord interactifs et des rappels réguliers aux gestionnaires pour intégrer la reconnaissance à ses pratiques courantes. Résultat : une augmentation de 30 % des messages de reconnaissance pour les anniversaires.

Par où commencer ?

La communication relative à la rémunération globale ne nécessite pas une refonte complète. Quelques modifications ciblées peuvent transformer considérablement la façon dont les employés perçoivent les avantages que vous offrez déjà.

• Faites le point sur votre offre. Utilisez la liste de vérification des avantages sociaux pour examiner le contenu de votre programme et vérifier si vos employés en ont connaissance.
• Simplifiez le langage. Reformulez les principaux points de contact avec les employés en termes simples. Votre déclaration, vos documents d'intégration et les arguments clés destinés aux gestionnaires sont d'excellents points de départ.
• Acheminez la communication vers les gestionnaires hiérarchiques. La transparence concernant le travail et les récompenses est bien plus efficace lorsqu'elle émane d'un gestionnaire direct que des RH. Donnez aux gestionnaires les informations et le vocabulaire nécessaires pour mener ces discussions.
• Associez la reconnaissance à des avantages concrets. Lorsque les employés sont félicités pour leur utilisation du programme de bien-être, la réussite d'un module de formation ou la réalisation d'une étape importante de leur carrière, cette reconnaissance prend une dimension tangible. Ce lien confère une dimension humaine à l'attention portée aux employés. Les comptes de dépenses liés au style de vie et les outils reconnaissance des employés sont conçus pour faciliter la création de ces moments de reconnaissance.

• Multipliez les points de contact. Mettez en valeur vos offres spécifiques tout au long de l'année, aux moments les plus opportuns : inscriptions ouvertes, évaluations de rendement, intégration et étapes clés. anniversaires .
• Mesurez la portée. Identifiez les régions où la notoriété est élevée et celles où elle est faible. Ces lacunes correspondent généralement aux zones où la notoriété du programme de récompenses totales est la plus faible.

La compréhension est le multiplicateur

L'investissement dans votre programme de rémunération globale est déjà réalisé. L'occasion est de s'assurer que les employés en sont bien informés.

Lorsque les employés comprennent les avantages dont ils bénéficient, ils apprécient davantage leur employeur. Ils utilisent davantage les programmes mis à leur disposition. Ils sont plus enclins à rester. Le lien entre la reconnaissance et la rémunération globale permet de maintenir cette compréhension, semaine après semaine, tout au long de l'année.