Aider les salariés à comprendre leur rémunération globale

Points clés :

‍Lemoyen le plus rapide d’augmenter la valeur de votre programme « Total Rewards » est d’aider les employés à comprendre ce dont ils disposent déjà.

C’est la transparence sur le lieu de travail qui transforme une simple liste d’avantages en quelque chose auquel les employés font confiance et qu’ils utilisent. Une étude d’O.C. Tanner intitulée « 2026 » Rapport mondial sur la culture met en évidence quatre types de transparence qui comptent le plus, et chacun d’entre eux s’applique directement à la rémunération globale.

La reconnaissance est le seul élément de la rémunération globale dont les collaborateurs bénéficient chaque semaine. C’est le moyen le plus concret de maintenir la visibilité du reste de l’ensemble tout au long de l’année.

La plupart des responsables de la rémunération globale savent que l’ensemble des avantages sociaux et de la rémunération qu’ils ont mis en place pour leurs salariés est très attractif. Les avantages sont réels, l’investissement est considérable et l’offre va bien au-delà du salaire et de la couverture santé. Le problème, c’est que les salariés sous-estiment souvent la valeur de leur ensemble de rémunération globale, simplement parce qu’ils ne savent pas exactement ce qu’il comprend.

La solution ne consiste pas forcément à dépenser davantage ou à proposer plus d'options. Il s'agit plutôt d'aider les salariés à prendre conscience de ce dont ils disposent déjà. Votre programme « reconnaissance des employés » peut entretenir cette prise de conscience tout au long de l'année, au-delà du relevé annuel de rémunération globale.

Il faut pour cela commencer par comprendre pourquoi cet écart existe. Les recherches menées par O.C. Tanner sur la modernisation des stratégies de « rémunération globale » montrent que les salariés souhaitent de plus en plus que leurs avantages reflètent l’attention qui leur est portée et leur évolution professionnelle, et ne se limitent pas à la seule rémunération. De plus, ces études ont révélé que le problème réside rarement dans la faiblesse de l’offre globale. Il s’agit plutôt d’un problème de communication et de visibilité.

Notre liste de contrôle des rémunérations globales constitue un point de départ pratique pour évaluer ce dont vous disposez et dans quelle mesure vos collaborateurs comprennent bien leurs programmes de rémunération globale.

Pourquoi les salariés ne comprennent-ils pas leur rémunération globale ?

Le terme « Total Rewards » est utilisé par les RH pour désigner l’ensemble des avantages qu’une entreprise offre à ses salariés en plus du salaire : couverture santé, cotisations de retraite, possibilités de formation, flexibilité du travail, programmes de bien-être et reconnaissance. Il s’agit d’une vision globale de la valeur totale de l’emploi. Le problème, c’est que la plupart des salariés n’ont jamais entendu cette définition.

Selon une étude menées par l’Institut O.C. Tanner, moins de 40 % des salariés savent ce que signifie l’expression « Total Rewards », et seuls 14 % de ceux qui le savent sont capables de l’expliquer. Certains la confondent même avec les programmes de fidélisation de la clientèle.

Les relevés annuels de rémunération globale ne résolvent pas ce problème. Ils sont envoyés une fois par an, souvent sous un format qui incite les salariés à les ouvrir, à y rechercher le montant de leur salaire, puis à les refermer. Tout le reste du dossier (les cotisations de retraite, les programmes de bien-être, le budget formation, les avantages sociaux flexibles) passe inaperçu.

Il en résulte que les entreprises paient pour des programmes qui ne sont pas utilisés. Non pas parce que les employés n'en veulent pas, mais parce qu'ils ignorent leur existence. Et cela a un coût réel.

Les salariés qui comprennent réellement la valeur de leur ensemble de rémunération globale sont plus engagés et plus enclins à rester dans l'entreprise. Pour combler cet écart, il faut commencer par aider les salariés à prendre conscience de ce dont ils disposent déjà.

Quel est le rapport entre la transparence et la rémunération globale ?

Pour qu'un salarié ait véritablement le sentiment que son « Total Rewards » a de la valeur, certaines conditions doivent être réunies.

• Ils doivent savoir ce qui leur est personnellement accessible
• Ils doivent s'assurer que leurs coéquipiers bénéficient du même accès
• Ils doivent comprendre pourquoi le paquet est conçu ainsi
• Et ils doivent avoir confiance dans le fait que l'organisation tiendra ses engagements
  

Tout cela se résume à la transparence, qui s'avère être l'un des facteurs les plus déterminants pour évaluer le sentiment des employés vis-à-vis de la culture d'entreprise.

Selon O.C. Tanner, Rapport mondial sur la culture distingue quatre types de transparence qui comptent le plus pour les employés. Lorsque les entreprises mettent en œuvre ces quatre types de transparence, leurs chances d’être classées parmi les meilleurs lieux de travail sont multipliées par trois.

1. Travail personnel : ce que vous dit votre responsable a plus d'importance que ce que vous envoie le service des ressources humaines

Les salariés souhaitent savoir comment leur rémunération est structurée, à quoi ils ont droit et en quoi leur rémunération globale est liée à leur poste et à leur parcours professionnel. La manière dont ces informations leur sont communiquées a son importance.

En effet, la transparence concernant le travail individuel a un impact sept fois plus fort lorsqu’elle émane d’un supérieur hiérarchique direct plutôt que des ressources humaines ou d’un e-mail de la direction. Les informations sur les avantages sociaux qui transitent par les responsables d’équipe, et non pas uniquement par les boîtes de réception, sont perçues d’une manière totalement différente.

2. Communauté : ce à quoi mes coéquipiers et mes pairs ont accès

Les salariés s'inspirent de leur entourage. Lorsqu'ils voient un collègue être mis à l'honneur, entendent quelqu'un parler d'un avantage dont il bénéficie réellement ou assistent à la célébration publique d'un coéquipier, l'investissement de l'entreprise leur semble alors bien concret.

3. Prise de décision : comment le paquet est-il créé et pourquoi ?

Les salariés accordent de l'importance à ce qu'ils comprennent. Lorsque les entreprises expliquent comment les décisions relatives aux avantages sociaux sont prises, pourquoi certaines prestations sont incluses et ce qui a changé, les salariés perçoivent la rémunération globale comme un investissement plutôt que comme une simple politique.

4. Responsabilité : ce à quoi l'organisation s'engage et ce qu'elle met en œuvre

Les collaborateurs doivent avoir confiance dans le fait que l'entreprise tiendra ses promesses. Cette confiance se construit grâce à la cohérence, à une communication honnête lorsque les choses tournent mal, et à une reconnaissance régulière qui montre aux collaborateurs qu'ils sont véritablement valorisés. Sans cela, la transparence n'est qu'une idée.

Forbes a constaté que lorsque les dirigeants partageaient ouvertement les défis de l'entreprise et encourageaient le dialogue, 63 % des collaborateurs devenaient de fervents défenseurs de l'entreprise, contre 6 % lorsque cette transparence faisait défaut.

Comment expliquer le concept de « Total Rewards » en termes simples ?

Pour expliquer la « rémunération globale » aux salariés, il faut utiliser un langage simple lorsque le sujet est abordé. Évitez tout simplement d’utiliser l’expression « rémunération globale » dans la plupart des communications destinées aux salariés. Parlez-leur plutôt du salaire net qu’ils perçoivent, de la couverture santé dont bénéficie leur famille, des cotisations de retraite versées en leur nom et du budget de formation auquel ils ont accès.

Quelques astuces pratiques :

• Au lieu de « ensemble complet d'avantages sociaux » : « Voici ce dont vous bénéficiez en tant que membre de notre équipe et de notre organisation. »
• Au lieu de tout énumérer d'un seul coup : commencez par ce qui compte le plus pour chaque public. La stabilité financière pour les salariés préoccupés par le coût de la vie. La croissance et la flexibilité pour les jeunes professionnels. La santé et la retraite pour les collaborateurs plus expérimentés.
• Oubliez l'approche « une fois par an ». Un seul relevé annuel passe facilement inaperçu. Des communications courtes et opportunes tout au long de l'année, diffusées au moment où certains avantages sont les plus pertinents, ont bien plus de chances d'atteindre réellement les destinataires.

La plupart des relevés de rémunération globale sont conçus de manière à présenter l'ensemble des avantages proposés et à rendre compte de tous les éléments pris en compte. Le problème, c'est que les salariés ne les lisent pas de cette façon. Ils parcourent rapidement le document pour vérifier leur salaire, peut-être leur couverture santé, puis le referment. Un relevé plus utile commence par répondre à la question que se posent réellement les salariés : « De quoi est-ce que je dispose, et comment puis-je en bénéficier? » Il laisse également une place à la reconnaissance, preuve que cette entreprise se soucie de ses salariés.

Comment la reconnaissance permet-elle de mettre en avant tout au long de l'année le message d'attention véhiculé par le programme « Total Rewards » ?

La « rémunération globale » (Total Rewards) est la manière dont une entreprise témoigne de son attention envers ses collaborateurs à travers la couverture santé, la retraite, les possibilités de formation et les programmes de bien-être. La reconnaissance transmet ce même message d’attention au quotidien. C’est précisément pour cette raison que la reconnaissance et la rémunération globale doivent être abordées dans le même contexte.

Une étude menée par O.C. Tanner en 2026 a révélé que l'intégration de la reconnaissance aux pratiques de transparence pouvait doubler, voire tripler l'impact positif sur l'engagement des collaborateurs, l'vision et le sentiment d'appartenance. Une reconnaissance intégrée aux outils que les collaborateurs utilisent déjà, grâce à des intégrations avec les plateformes SIRH, la messagerie électronique et les outils de collaboration, permet au message d'atteindre les personnes au cœur même de leur travail.

La reconnaissance renforce également les différents volets de l’offre globale. Lorsqu’une personne est félicitée pour avoir suivi un programme de formation, cela lui rappelle que le budget dédié à la formation existe et qu’il vaut la peine d’en profiter. Lorsqu’une étape importante en matière de bien-être est célébrée, le programme de bien-être revient sur le devant de la scène. Lorsqu’un anniversaire de carrière est marqué comme il se doit, cela montre que l’organisation accorde de l’importance à l’ensemble du parcours professionnel de la personne au sein de l’entreprise.

AAA - Auto Club Enterprises a établi ce lien de manière délibérée. Avec 16 000 collaborateurs au service de 18 millions d’adhérents, l’entreprise a intégré son programme de reconnaissance « Live Legendary » directement dans sa stratégie de « Total Rewards ». « Le bien-être de nos collaborateurs est au cœur de notre stratégie de rémunération globale », explique Andrew DeCaminada, vice-président chargé des ressources humaines. La reconnaissance est liée aux valeurs de l’entreprise, intégrée aux initiatives s de bien-être et présentée à chaque collaborateur dès son premier jour. Cela s’est traduit par un taux d’utilisation des récompenses de 90 %, 82 % des collaborateurs déclarant avoir le sentiment de réussir au sein de l’organisation.

La portée est également un facteur essentiel. L'efficacité d'une stratégie de communication sur les avantages sociaux dépend de sa capacité à atteindre l'ensemble des salariés, y compris les employés en contact direct avec la clientèle et ceux qui ne disposent pas de poste de travail fixe. Selon l'étude « Rapport mondial sur la culture » de 2024, la majorité de la main-d'œuvre mondiale n'a pas accès à Internet ou ne dispose pas de poste de travail fixe. L'accès mobile, les bornes interactives et les points de contact physiques ne sont pas des options pour ces salariés : ce sont les seuls canaux qui fonctionnent.

Pour les entreprises comptant de nombreux collaborateurs travaillant hors réseau ou sans poste de travail fixe, Southwest Airlines et 3M montrent ce qu'il est possible de réaliser lorsque la reconnaissance s'étend à tous. Southwest a enregistréun taux d'engagement de 97 %sur plateforme et 359 000 moments de reconnaissance en un seul trimestre, auprès de plus de 70 000 collaborateurs. 3M a atteint un taux d'adoption de 94 % de plateforme auprès de 93 000 collaborateurs, y compris les équipes de fabrication et de production, en rendant la reconnaissance accessible via des bornes et des appareils mobiles pour les travailleurs qui ne sont jamais assis à un bureau.

Comment savoir si la communication relative au programme « Total Rewards » est efficace ?

Pour savoir si votre communication sur les avantages sociaux est efficace, il ne suffit pas de se contenter de vérifier si les salariés connaissent le nom des prestations qui leur sont proposées. Le véritable indicateur, c'est de savoir s'ils en font usage.

Voici quelques indicateurs qu'il convient de suivre :

• Les taux d'utilisation des avantages sociaux évoluent-ils ? Si les salariés ont davantage recours aux programmes que vous leur présentez, c'est que quelque chose fonctionne.
• La reconnaissance touche-t-elle tout le monde ? Les lacunes en matière de reconnaissance se traduisent souvent par un manque de connaissance du système de rémunération globale. Les équipes qui sont laissées de côté en matière de reconnaissance sont souvent celles qui se sentent le moins concernées par ce système.
• L'engagement et la fidélisation s'améliorent-ils au sein des groupes les plus valorisés et les mieux informés sur leurs avantages sociaux ? Si ces chiffres évoluent dans la bonne direction, c'est un signe clair que la stratégie porte ses fruits.

La solution d'O.C. Tanner Culture Intelligence fournit aux responsables des ressources humaines et de la rémunération globale des rapports sur la portée, la fréquence et la répartition des actions de reconnaissance au sein de l’organisation. Zions Bancorporation a mis à profit ce type de visibilité dans le cadre de son programme de reconnaissance « Value You ». L’entreprise a utilisé des tableaux de bord en temps réel et des rappels réguliers aux managers pour intégrer la reconnaissance dans ses opérations courantes. Cela s’est traduit par une augmentation de 30 % des messages de reconnaissance à l’occasion des anniversaires.

Par où commencer ?

La communication relative à la « rémunération globale » n'a pas besoin d'être entièrement repensée. Quelques changements ciblés suffisent à transformer de manière significative la façon dont les salariés perçoivent les avantages que vous leur proposez déjà.

• Faites le point sur ce dont vous disposez. Utilisez la liste de contrôle « Total Rewards » pour passer en revue les éléments composant votre offre globale et vérifier si vos collaborateurs connaissent son existence.
• Simplifiez le langage. Reformulez les points de contact les plus importants destinés aux collaborateurs en utilisant un langage simple. Votre déclaration, vos supports d'intégration et les arguments clés destinés aux responsables constituent tous de bons points de départ.
• Faites passer les messages par l'intermédiaire des responsables hiérarchiques. La transparence concernant le travail et les récompenses a beaucoup plus d'impact lorsqu'elle émane d'un responsable direct que des ressources humaines. Fournissez aux responsables hiérarchiques les informations et les arguments dont ils ont besoin pour mener ces entretiens.
• Associez la reconnaissance à des offres spécifiques. Lorsque les collaborateurs sont félicités pour avoir utilisé leur programme de bien-être, suivi un module de formation ou franchi une étape importante de leur parcours professionnel, cette reconnaissance est liée à un élément concret de l’offre globale. C’est ce lien qui donne toute sa réalité à l’attention portée aux collaborateurs. Les comptes de dépenses liés au mode de vie et les outils «reconnaissance des employés » sont conçus pour faciliter la création de ces moments.

• Créez davantage de points de contact. Mettez en avant des offres spécifiques tout au long de l’année, aux moments les plus opportuns : période d’adhésion, évaluations de performance, intégration des nouveaux collaborateurs et fêtes d’ anniversaires.
• Évaluez la portée. Identifiez les domaines où la notoriété est présente et ceux où elle fait défaut. C'est généralement dans ces domaines que la notoriété de la « rémunération globale » est la plus faible.

La compréhension est un facteur multiplicateur

L'investissement dans votre programme de rémunération globale a déjà été réalisé. Il s'agit désormais de s'assurer que les salariés en aient réellement connaissance.

Lorsque les salariés prennent conscience de ce dont ils bénéficient, ils accordent davantage de valeur à leur employeur. Ils recourent davantage aux programmes proposés. Ils sont plus enclins à rester dans l'entreprise. C'est le lien entre la reconnaissance et la rémunération globale qui permet de maintenir cette prise de conscience, semaine après semaine, tout au long de l'année.